略谈员工降薪的协调技巧

作者秉骏哥李志勇更新于：2018-08-21 16:58 66774

内容来自 2018-08-23 打卡话题

　　最近公司架构调整，同时薪酬体系有所变动，导致公司员工的薪酬标准有人上升，有人下降。虽然工资下调的员工降低的幅度不大，但是降薪对于任何一个职场人员都是不太容易接受的。那么，对于降薪员工，我们应该做哪些工资，既要避免劳动纠纷，又不能打击员工的积极性、接受薪酬的下调呢？

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楼主是想了解“如何协调拟降薪员工，既避免纠纷，又不打击积极性”，这叫“打人一耳光，别人还笑脸”的全赢结果，如果偏离这个结果的分析，应当都不是楼主需要的。

对此，不少朋友可能就会来气了，凭什么这些破事儿就让HR来收拾，而且还要“几面光”。其实啊，许多公司或领导都会让HR去做类似的事情，也就是：他们当好人，HR当恶人。

我认为，要想有如此美好结果，以下一些做法可以一试：

1、心态上要强大

公司薪酬调整，无疑是与公司发展相匹配的，也就是说：薪资上升的员工应当是贡献较大、公司希望他们稳定留下的，相反，下降的绝大多数是业绩一般或低下、离开或留下公司不会很看重的。这个大势，我们一定要把握清楚，必要时，可以对各个部门的上升、下降、持平的员工罗列出清单来，特别要了解下降员工的姓名、岗位、履历、性格、爱好、同事关系等，甚至把这些员工拿出来与部门领导商量协商对策，或者邀请部门负责人一同参与，共商良计。

有了以上的思想和充分的准备工作，再展开劝说行动的自信心会更强，针对性会更好，也容易达到期望的结果。

2、人员难易分类

这些薪资拟下降的员工，协调劝说工作的难度有多大，我们必须要进行分类，可以分为“易、一般、难”三类。

这个分类，只能由HR部门牵头组织，各部门负责人或骨干管理人员参与，只有这样，才能让分类更准确。当然，在具体实施协调前，这些工作都应当是严格保密的，若有违反，一定严格处理。

所以，这样的工作，一定要事先获得公司领导的批准，必要时，请领导出来训话也是可以的。

3、刺儿头先按下

难免会有顽固到底的刺儿头，我认为，这个可以重点先行拿下，方法是：

一是给予适当补偿，协商离职。

二是满足其薪资不降，但一定要秋后算账，不得对其久留，想办法折腾促其辞职。

这需要各部门负责人密切及时关注，并结合平时对员工的了解，那些闹得凶、上窜下跳、后面有人跟随的，与HR部门共同解决，防止他们在员工中散布谣言和鼓动其他员工，绝不能让事情搞大。

4、战略先易后难

一二天后，就必须要落实协调了，建议按部门排好顺序，花1天时间搞定所有部门中的“易”员工，然后相关人员碰头，总结协调经验，再花2天左右时间攻下“一般”人员，最后花1天时间智拿“难”员工。

“易”员工，对其分析一下利弊、形势、今后个人发展或稳定，也许就搞定，最多多费点时间和口舌；对“一般”人员，有必要拉上其信得过的师傅、直接上级前往，或者让他们先行打前哨，HR和部门负责人知其软肋时，再出手，这样就容易说服；对“难”员工，我认为，可以在拿下“易”和“一般”员工后，适当凉一下这些人，孤立起来，暂不主动找他们谈，用不了几天，他们多半会主动找被搞定员工了解情况，等他们主动来找公司，或其坚守阵地的思想没有原来那么顽固了，公司再找他们谈。

协调时，一定要带好《调薪表》，一旦拿下，立即签字画押，以防事后反悔。

5、具体话术概要

为达到既无纠纷又不影响积极性的效果，基本的协调话术可以这样：

1）阐明公司政策。

让对公司此次组织架构和薪酬调整理解较充分的HR负责人解释，未调整的弊端，调整的目的、意义以及对公司今后发展的影响等，这是公司管理的需要，也是符合相关法律法规要求，有升有降也是正常现象，但下降的额度也是非常有限。一定要站稳脚，不要一来就表达同情、同理，否则会助涨他们的念头。

2）眼光放在工作上。

目前工资略有降低，是暂时的，不可能永远如此，公司架构和薪酬调整，就是想给那些工作努力、业绩又好的员工更多机会，只要对公司对工作有贡献，职位和薪资都是可以提升的，希望大家不要计较眼前的一点利益得失，把精力和眼光都放在努力工作上，不要与别人去横比纵比，人比人，吓死人，不要比现在，要比将来，只有赢在将来，才是最终的胜利者。

3）利弊分析。

如果不接受公司的整体管理，想与公司对抗下去，即使仲裁，时间上至少要花近半年时间，才能为自己挣来最多与原来持来的工资，精力也要投入不少，还可能在行业内产生不好的影响，如果因此而离开公司，再找好的工作都会受到影响，即使勉强继续留下来工作，同事关系、领导关系好处吗，今后的升职加薪机会会多吗？说不定家人也会跟着一起来受折磨，大家可以算一下，为了那“有限”的收入，值得这样折腾吗，确实是非常划不来的做法。但是，如果与公司保持步调一致，小利益服从大利益，同事、上级和公司都会记得是一个“识大体、顾大局”的人，今后被关照、提拔的机会会更多。

4）情理攻击。

特别是其直接上级、部门负责人，或者招聘时特别有故事的，或者平时略有小错误没有严格处理的，或者领导有恩于他、领导特别关照过他等等情况，都是可以做做文章的，以情、用理去感动说动，也是非常有效果的。所以，狠狠挖掘其直接上级的协调主动性，是非常有必要而且往往有很好效果的。

5）技能培训上关注。

可以承诺，只要他们提出明确而过分的技能提升需求，部门和公司都会重点关照，从时间、师资、亲手操作上保证将技能学到手，每人可以提1项切合工作、部门和公司实际的。有了真本事，还怕业绩提不高，还怕拿不到好工资吗。类似的小恩小慧，还可以事先准备一些，比如：同等条件优先升职、加薪、评优等。

总之，在降薪的情况下，要认真倾听他们的倾诉，可以点头，但不表达出认同的说词，如果明显与公司要求相悖，也要及时表达正确看法，同时站在他们的角度，适当给一些可以办得到的好处，他们接受起来可能就容易些，这也算是给了一个台阶下嘛。

如此美好结果，任何领导都希望看到，但理想与现实有时并不完全一致，只要我们群策群力、全力以赴，既敢打敢上，又做好预防措施，才可能让协调工作朝着无限接近“美好结果”靠近、再靠近！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(76) 我参与的评论

72楼鑫星VVV

百度文库18年就有以上答案了，回答内容一模一样，请问是楼主回答的？

2020-04-09 14:10:59 回复赞(0)

71楼苹果Myra

在三茅最喜欢秉骏哥老师的文章，分析全面、实操性强。赞赞赞赞赞赞赞赞赞赞

2018-08-30 15:22:31 回复赞(0)

70楼 819946981

学习了

2018-08-29 22:38:01 回复赞(0)

69楼绿色森林2018

老师讲的非常清晰清楚，也很实用，学习学习。

2018-08-26 00:31:31 回复赞(0)

68楼念来过倒

老师的风格，一直以来的文章，可能作为员工的角色的确看着会有不舒服的地方，但是现实生活就是，这些就是HR们应该学习的“手段”。资本家本就是利益为上，还要最大化呢，血淋淋的现实大家需要接受。资本家怎可能对员工产生哪些悲悯的心情。。。作为员工的你，可以选择接受，也可以选择离开，不难。

2018-08-24 10:50:13 回复赞(1)

67楼黄海柳

纯干货分享。

2018-08-24 09:54:16 回复赞(0)

66楼笑颜如歌

很细致，谢谢分享！

2018-08-24 00:52:49 回复赞(0)

65楼嚷嚷

我要收集什么证据吗？

2018-08-23 22:06:28 回复赞(0)

64楼嚷嚷

我即为公司员工，身为员工看这个，看的我心好寒。这样说的的容易，这样做的人真的是身为资本剥削的狗血。我们公司目前人事也是在用这样的方法，调岗劝退？明明是a岗位，本科学历的a岗位，说什么公司发展需要，把你调去F岗位，初中生岗位，我不是歧视学历，我打个比方。比方一下落差。狗血～
又有没有人教导，作为员工，应该怎么保护自己呢？

2018-08-23 21:28:07 回复赞(0)

tscao

@心想事成的西瓜18063017：直接申请劳动仲裁试试

2018-08-23 22:02:41回复

嚷嚷

@tscao：我细想，这次调岗的员工大多都是在试用期的。

2018-08-23 22:06:09回复