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试问楼主：毕业快三年了，领导要求招聘新人，你就可以招聘经验比自己少、学历更低、曾经职位更低的人嘛，应届生都可以的，现在你面的这个优秀人，难道这几个方面比你还“牛”？开个玩笑：他不是“新人”啊，不符合领导的要求也。
此般情形，到底该如何抉择，建议如下：
1、真想升迁？
如果这人入了职，领导后来认为他更适合当主管，楼主你怎么办？是不是会郁闷死掉，恨自己太大公无私？恨自己引狼入室？
到那时才后悔，有用吗？
如果你真想在这里升迁，一山难容二虎，做HR的这么多人，竞争如此激烈，老老实实做事，只有处处吃亏。
如果你觉得他确实是个人才，如果公司得到他，对公司今后的发展壮大有非常大的帮助，至于自己升不升迁，都无关紧要了。如果楼主有这般心境与宽宏大度之气，估计也不会有“苦恼”，更不会用文字来这里表述并求问了。
有升迁机会不易，平台高了，能力才会得到更全面的锻炼和提升，今后升上更高的平台才有可能，人生苦短，机遇不多，错过这村儿，再没这店儿。
2、置领导于不义
领导都表示过“想提拔楼主”，如果再招来一个有能力竞争主管的人，到时，领导该如何抉择？如果楼主比新来的人更优秀，领导的选择还好说。
如果新来者比楼主更优秀，领导就会犯难：选楼主做主管，对公司和工作不是最好，不会产生最优效益，选新来者做主管，楼主的情绪咋办，估计怎么劝都不会有好的效果。
楼主招这样的人来，不是给领导出难题吗？不管怎么选，都可能不是领导最希望的。
3、招服管之人
初创公司，人事工作不会太多太繁，一般来讲，招聘的任务会重一些，如果楼主招新人，完全可以招在本行业从事招聘工作一年左右的人，这样的人可以拿来即用，可以给工作带来起色，当然，如果领导希望在其他模块有突破，也可以招一个类似的人。另外，如果楼主对各模块有一些了解，或者曾经系统学习、实操和演练过，也可以招一个应届生，自己耐心培养嘛。
当然，这样的人选一般是年轻的，有灵性的，服管的，不能太自我。
4、委婉拒绝
要拒绝一个优秀的应聘者并不难，可以说：您各方面都不错，完全可以谋得更大更好的平台，本公司可能不是很适合，为了不耽误您可能拥有的美好前程，您可以试一下其他更大的公司，谢谢您，欢迎保持联系。
这样讲后，有素质的应聘者都明白其中的道理，一般都会礼貌道别。如果纠于细节，非要找更大领导搞清楚原因，其实楼主也不要怕，完全可以这样：好，先坐会儿，我先请示一下领导。
然后走到一拐角，电话领导（最好不去见领导，万一领导想见见那人，不就达不到效果了）说：
领导，我给应聘我部门新人的某某讲了，他不是很适合我们公司，他很倔，非要听听您的意见，他看起来不错，但油嘴滑舌，多半是一个“面霸”，领导工作忙，为保持领导的权威和尊严，我觉得您不能出面，还是由我来拒绝他吧，怎么样？
这样讲后，领导都是有一定素质的，能够体察到楼主的话中话，即使错过一个人才，领导也会同意楼主的意见，即使那人通过其他渠道，事后找到领导，领导也会维护楼主的权威，因为这就是在维护公司和领导本人的权威。
5、什么人有威胁
楼主的担心是必要的，毕竟主管只能有一个，有他无我，有我无他，当然不能招一个对自己升迁有威胁之人。那么，哪些人是有威胁的呢，不妨罗列一些特征：
1）显赫履历。
从985、211毕业，有同行或其他行业标杆企业经历，有不少同行知道的工作业绩。这样的人，领导看到就惊喜，心里说不定还有崇拜，总认为这些单位出来的人都是人精，总认为这些单位的管理方案才有价值，更想试试这样的人。
2）头头是道。
谈吐、聊天、表情、姿态、衣着、神态、礼貌、专业、经历、笔试、面试等各方面，都表现得非常得体和优秀，这样的人，要么是面霸，要么真的是人才。
3）间或指责。
面试中，在没有面试官故意问及的情况下，偶尔指责曾服务公司或面试单位存在的某些不足，这样的人，更容易锋芒毕露，如果入了职，楼主存在的任何不足，都可能是他拿来做文章的资本。
4）趾高气扬。
走路节奏快，不正眼看路人，过于抬头挺胸，爱指出旁人存在的问题，总认为没有自己做得好，这样的人，是难以容人的，容易过河拆桥、口是心非。
6、不断学习
领导“希望我好好表现”，不知是不是话里有话，反正楼主是最清楚了：是能力不足，还是出现过哪些地方让领导不满意了，或者领导明的暗的指出过需要改进的地方。
不管怎样，人无完人，况且楼主工作也不久，难免会存在这样那样的问题，有问题不要紧，只要认真分析，积极找到解决和提升的办法，不再犯类似错误，工作之余，抓紧时间学习，将自己的短板补起来。
不管是专业方面，还是交流沟通，还是待人接物，还是领导的私事没处理好，既可以保持与领导的无缝联系，真诚沟通，听取领导的忠告，也可以向其他师傅请教，部门工作还有哪些需要改进的地方，主动承担部门的所有工作和责任，只有担得越多，领导才会更放心把担子交给你。
7、领导招来再说吧
任何人都想升迁，部门招新人，当然应当招目前能力比自己更差的人，否则，自己辛苦在公司拼打这几年就白废了，想让自己更高尚，自己还没那么高的觉悟。
招任何新人来，自己这个师傅当然应当领其进门，义不容辞承担起传帮带的责任。当然，如果领导觉得楼主还不够胜任主管一职，又不好直接讲，有可能由领导推荐一名新人来。
要么这人一来就是主管，要么入职后，领导更重视，慢慢疏远楼主，不管怎样，都会让楼主觉察到的。如果领导直接给楼主讲明，好说好散，或者楼主想通了，接受现实，这一切都好办。如果领导不直接讲明，就私下做动作，楼主也不必担心。
可以有礼有节找到领导问问为什么，阐明自己的看法和理由，达得成一致意见最好，达不到，就说分手之事，达得到自己期望有补偿标准或者自己愿意接受也行，实在欺人太甚，还是可以走仲裁的，有真本事，不怕找不到好工作的。
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51楼 小的不会飞
很实在的大哥带小弟，没什么假大空，实实在在教导
50楼 hklte_hr
谢谢分享！
49楼 張銘
谢谢分享
48楼 lidandechibang
谢谢分享
47楼 爱新知
打卡学习，谢谢分享！
46楼 渔的世界
很实在的分析，我就不喜欢冠冕堂皇假装清高的论述！
45楼 英雄无悔
很爱读秉俊哥的文章，老师分析很透彻！楼主之所以困惑，是因为自己不够强悍。在职场里，做几件事很重要：一是提升自己的专业价值；二是提升自己的情商、智商、财商；三是掌握人脉资源，人家搞不定的事情，你能轻松搞定，你在公司就有存在感；四是修炼心智，多学习，努力提高情操。某一天你会发现，帮助别人成功，你也成功了，并且比别人更成功。有的时候，我个人感觉管理有点像做游戏，高手就是设计规则的人，或者说操纵设计规则的人。个人观点，不一定正确。
44楼 爱尔兰皓皓
是的，本着尊重现实的角度，去面对本心就好。
43楼 一颗毛豆呀
受益了
42楼 正版小楚
秉俊哥一如既往的犀利，一如既往的喜欢看您的评论。
41楼 桃子酱
秉俊哥是一如既往地接地气，回想起上家公司领导说过的一句话“没有哪个领导会真正无私地培养自己的下属成为自己的接班人”，当时听到的我心里一万个mmp，一方面警觉想从领导身上学东西不如靠自己；一方面感慨果然人心私欲够实际。虽然有众多知名企业、知名管理家标榜接班人培养，但落到实际比较阴暗面，你培养的是“现在不如你、将来有机会成为你”的人，现在可以顶替你的人是不需要培养的。作为LZ需要考虑的，是权衡自己有没有能力竞争过候选人，已经内心打了个大问号了，何必陷自己于难堪，难道要做圣人么……
so，秉俊哥说的实在！赞！
40楼 一鼻子灰
有真本事不怕找不到好工作，话说如果有了真本事，还在意手下的人强么？秉骏哥今天的分享文很厚黑，但是也符合职场的做事风格吧，原则上思想比能力比重稍重，毕竟能力不够可以培养，但是思想反而是最不可控的。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
39楼 熊本熊
言之有理
38楼 黑白灰爱好者
我们都不是圣人，达不到舍己为人的高度，委婉拒绝最好，别陷领导于不义
37楼 冲锋吹的号
还是这篇文章更接地气
36楼 日月齐明168
666
35楼 四茅毛
谢谢分享
34楼 ppp999
#赞赏# 秉骏哥的文章都是满满的干货哦！！！继续支持！！！
秉骏哥李志勇
@ppp999：记住了，三个反9，三个正9。
ppp999
@秉骏哥李志勇：嗯嗯！！！！
33楼 我木同
我第一家单位从事了三年人事工作，做到副主管的职务，业务模块熟练程度一般，就跳到一家外企任职人事助理，现在在这工作也有三年了，我的直属上司是人事经理，要求严格从她那里学到不少东西尤其是沟通，做事方法。但是公司相对于业务内容较少，我接触到几个模块深度有限。目前也没有升职的机会，眼看人过三十，以后出去该怎么找工作呢？我英语六级水平，平时喜欢说英语，只是锻炼口语的机会不多，现在也在努力学习英语中。秉骏哥，求指导啊。
秉骏哥李志勇
@一眼万年55：上不了，有好机会，就毅然离开，人挪活嘛。
我木同
秉骏哥，还有一个疑虑，尽管现在公司业务熟悉，但是每个模块不深入，而且目前职位还是人事助理，我对于出去找工作，不想在做继续人事专员了，但人事主管尚有点不自信。
汪文卓
@一眼万年55：一个公司，同样是一个或几个模块的主管或专员，两者的差别在哪里，不知道有没有研究过。
32楼 马姗
情商非常重要
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