处理投诉最重要的是改变认知，让申诉人认同你提出的处理方法。
一、先说一个故事：
DBA（数据管理员）不能胜任岗位的辞退处理：
（1）把事情搞明白。部门负责人已然对其提出了要求，其未达到，部门负责人找到人力资源部，表达需要辞退再招新人。这时未说如何处理，更多的是了解实际情况，该人员的出勤，工作具体的情况如何，其不胜任工作岗位是否有证据说明。一问发现，没有，反而该位同事转正的岗位考试是合格的。这时马上和部门负责人明确情况，得知，其理论基础不错，但是实操不行且没有系统性。
（2）留证据，于是和部门负责人制定了其一个“责任书”（理由，公司技术是有岗级，需要定期进行考核，且了解员工在现有岗位的胜任力），规定时间和要求，并让其认同，且中间加入一条，该项责任书将作为岗位胜任的一次考核，如不符合规定，公司将视为其不胜任岗位。做好了，让其在上面签字确认。
（3）好言相劝。不出意外，该同事没有是肯定不理想，不止没有90分，才刚刚70分，部门负责人作了简易沟通后，人力资源部开始出马，先可以听一听他自己的想法，再肯定一下他，可能只是在这个项目上，他是有很大发展空间的，外面也会有更好的发展空间。一听这个就急了，该数据管理员说公司要辞退他吗？那要付一个月工资的赔偿金。他急了，咱们就要更淡定，公司不是要辞退他，而是其不胜任这个岗位。他也很聪明说，不胜任公司可以培训和指导。幸好做足了准备，他这边的出勤记录迟到很多，公司有规定一个月迟到达到一定次数可视为心不在公司，公司有权视为自动申请离职。另外还摆明根据他的工作能力完全可以去其他公司继续找个更合适的岗位，如果需要我们也可以推荐等等，通过和其说明其同意给其一个月的工资，第二天离职。
（4）防止反悔，要当时确认。我们当时很后悔约定后未让其签字确认，第二天来公司，他变了，因为他姐是学法律的，还分步骤和我们谈判，首先给劳动合同法的第四十条截图：
说明公司是需要给第二条原因是需要提前一个月，或者给一个月的工资。另外他认同其是不能胜任工作，工作中表现虽然不好，但是公司也没有给其警告和培训，加强其认知，所以他不认可其他公司的规定和描述。
其次其又给出了劳动合同法中的第三条，公司需要给其额外支付经济补偿，根据四十七条规定，他入职8个月，所以需要给其一个月工资作为经济补偿，要他离职可以，必须要给他两个月经济补偿金。且因为公司对其不认可，对其内心造成了严重的打击，让其心理受了很大的刺激，近期不能找工作，且快过年了，工作也不好招，所以公司需要给其相应的补偿5000元，且公司需要承担其社保到春节后，现金补偿仅作为心理医生的咨询费用。
听到这，已然知道，这一晚上发了天翻地覆的变化了。因为当时他的情绪相对激动，所以让其先暂时冷静一下，半个小时后再聊。说是让他冷静，其实也是我们自己冷静，也和技术中心的总经理做了一个沟通，可能遇到对手了，沟通确定给其1个月的经济补偿金，且公司愿意给其多交两个月的社保，让其在北京不断保，另外协商待商讨，马上做了一张《解除劳动合同确认书》，把相关约定写进去。和其动之以情，晓之以情，让其体面的离开公司，且其他公司在做背调时我们会做好积极的配合，他如果这样纠缠，那他可以去仲裁，差不多六个月后还不一定能拿到钱，且他还得隔段时间就需要去仲裁办。最后通过谈判协商，他同意，这时马上拿出确认书，让其签字。他可以主动提离职，其他同事也不知道，对他心理也就没有伤害。
二、换位思考，为对方多思虑一些，让对方伤害减少时，会多一份认可。
这个案例就是发生在12月的事。12月是一个特殊的月份，是总结的月份，有些部门可能还没有实时观察，但是到了这月就会发现很多人员的不合适。还有一种是公司的业务发展需求变化，来年的业务可能对于某些岗位会需求少了。这个时候，用人部门特别希望有HR部门来帮他们解决这个问题。
都是出来混的，需要“面”，需要认同。换位思考一下，快过年了，本来打算好好的等着拿年终奖，这个时候公司考核的结果说你不满足公司的要求，或者是直接辞退，或者要重点培训，或者要调岗，人家是一定是有想法有情绪有不安全感的。当然也会有些人直接离职，此处不留爷自有留爷处。但是较真的人和有人帮忙出主意点子的，或多或少都需要一种发泄，或者会有一些其他的需求。
如果你能了解他的诉求，了解他的过往是最好的，这样你可以会更有的放矢。
三、给几个建议——做好双方沟通，让员工提前知道相关公司要求，提升员工满意度
1、招聘时，争取招合适的人。
加强岗位工作明确，在招聘时能够更充分的找到合适的人。某些岗位是一次性的，某些岗位是阶段性的，某些岗位是持续性的（即需要很长时间才能出业绩的），在招聘前，应该有一个精准分析，让应聘者充分了解，做好心理准备。如外包式项目式的技术人员，大家都有心理准备，知道项目终止了，有新项目可以有业务，没有新项目可能放假可能就散了。
2、试用期加强辅导和考核。
加强文化宣导，加强对公司的认可。一个月内要做考核，前提是岗位的工作清晰和明确。转正再有考核，如果不合适，果断在试用期内pass掉。
3、转正后，部门负责人对其有正确工作引导。
上述案例中，是招聘时公司需要的是一个紧急事项处理，需要构建新的数据库模型，这个岗位是合适的，且在试用期内就解决了。但是这个事件是一次性的，还需要对于公司整体数据库有一个优化，这位王先生相对有些懈怠了，且最近经常迟到，对团队士气和氛围也有影响。虽然王先生有做的不好的地方，我们应该也要有相应完善。业务发生变化时，部门负责人要提前和员工有沟通，让其做好充分准备。
四、心理学角度看问题
社会只要存在，人与人之间的恩恩怨怨就不会停止。无论哪个人都不敢保证从降生人世的那天起，就不与人、社会发生纠葛，独来独往。那些所谓的爱恨情仇，都是在有了与人的交往和纠葛之后才演绎出来的。再加上环境的急剧变化，人与人之间的形态更是复杂：阿谀奉承者在朋友有困难的时候可以落井下石；锦上添花者可以在朋友的伤口上撒盐；花言巧语者可以为某种目的而污蔑陷害；同心同德者可能会反目为仇；目空一切的人看上去很聪明实际上却很愚笨；鲁莽的人表面上很勇敢其实不是这样；历史上的亡国之君大多数看上去颇有智慧，亡国之臣往往表现出一副忠心耿耿的样子。
真是鱼龙混杂，令人眼花缭乱，就算是那些遁入空门的佛家弟子，也不是生下来就看破红尘吧。这样，人与人相处的时候就有了是是非非，受到伤害的人也就不乏其例。 人为某种目的而伪装自己的时候，是不择手段的。在这里我本来想用“虚伪”这两个字眼，但仔细考虑一下，觉得“虚伪”始终是一个贬义词，而人们作“伪”，有时却是无法逃避的，是可敬的，不能一概遭贬，因此采用了“装饰”这两个中性的字眼。人性经过装饰后，自然变得更其难知。“逢人且说三分话，未可全抛一片心。”这里强调的是与人相处的“防”字。现实生活中，大多数人也是这样在为人处事的。
就因为有这样的一种理念，人与人之间才形成了一堵由人们自己建立起来的心墙。
为了更好的保护自己，有些人会很敏感，构建了自我防御机制。当你看透这点，你要让对方平缓过渡，是你最好的选择。
人们对已知事物更容易接受，所以请有事提前说清楚，先小人后君子。
最后梳理了一个表，如果是公司辞退，请注意一下情况：
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上榜得茅豆
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34楼 憶南
写的非常详细，我们能时常站在对方的立场，换个角度想问题，或许就没那么多纠纷，很实用，也希望我们的员工越来越优秀，企业和员工越来越和谐
33楼 毅行
学习了，谢谢！一览表OK！
32楼 爱橙
收藏 get.有实操感悟
31楼 Sharon000
感谢分享
30楼 小侠女
劳动合同期满有条件支付是什么？按劳动法也是要支付的呀。
29楼 cat520
谢谢分享！
28楼 一鼻子灰
干货，谢谢分享，好细致，收藏并订阅大咖了！
27楼 Angel20151314
谢谢分享
26楼 麦兜98888
谢谢分享
25楼 HASHLI
谢谢分享
24楼 武汉叶子
我公司现在有一员工，是项目部的，公司支持员工开发新项目，但是项目现在即将落地，这个人突然要离职，自己觉得自己搞这个项目，他要辞职，愿意支付之前这个项目前期所有的研发、考察和设备费等费用，但是在这个期间，公司是有给予起公司的正常福利待遇，这个改怎么处理啊！
陈怡007
@馨凌Angel：先明确一下相关问题，厘清思路：1、这个项目是他个人研发的吗？2、公司有相关保密协议有约定，工作期间所有的项目研发都是属于公司资产，员工有权要保密吗？3、公司对于这个项目是怎么看？即这个项目对于公司的价值如何，老板的态度是什么？4、这位员工之所以想要这个项目的所有权，主要是取决于什么原因？厘清这些问题后，可能更有助于你做处理
23楼 新疆的骆驼刺
你好，如果因为企业搬迁地方较远，员工不愿意跟随公司，这样的情况如何进行补偿呢？是不是属于劳动合同无法履行，无法达成变更协议，需要补偿一个月的工资？盼回复
陈怡007
@新疆的骆驼刺：1、员工愿意主动离职，不用；2、员工在意这个问题，认定是公司原因对其造成的损失，就会有各种理由举证；实操中会更灵活，你需要明确的是，这个员工在公司的价值，公司是否愿意给其补助。如果公司不愿意给，那就需要做好充足准备，让其认可公司更希望他能留下来。公司愿意就好办了
22楼 移动的冰淇淋
表已收藏，谢谢！
21楼 鱼鱼陈
感谢分享
20楼 漂浮的我
那么公司注册新执照(法人公司名全换) 旧执照注销 这种情况下 应该是什么样的呢
19楼 田野豆花
分析总结很清楚 谢谢
18楼 江苏瑞源
感谢老师分享，学习了！
17楼 凌云2013
感谢分享
16楼 郑晓丽是个好孩子
员工解除的情形中最后两点是需要支付补偿金
15楼 酒来一碗羞
干货，值得学习。
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