教你做人力资源规划

作者张正平 2017-11-20 16:01 143690

每到岁末年初，每遇战略调整，每逢组织变更，随之而来的就是人力资源规划。

纵观多数企业在进行人力资源规划时，不管是企业的高层管理者，还是各业务部门的管理者都对此“弃之可惜、食之无味”。

虽然大家知道人力资源规划对企业经营和管理起着重要的支撑作用，但是又不知如何正确制定它。身为人力资源管理专业人员，站在人力资源管理的理论角度，自然有章可循，可在实践过程中，那些理论、章法已变得无能为力，人力资源规划的内容显得很空洞。

于是，虽然企业的各级管理者和人力资源管理专业人员对人力资源规划满怀希望，但结果却带来他人的诸多抱怨。

为什么企业高层对人力资源规划含糊其词？

为什么企业管理者对人力资源规划我行我素？

为什么企业人力资源管理从业者对人力资源规划的推行举步维艰？

为什么企业职员对人力资源规划视而不见？

一、企业高层很不满

对于人员编制计划，企业高层往往很不满意，认为人力资源部门办事不力、控编无方，以致把问题集中推给企业处理；认为各业务部门吵吵嚷嚷，只想增加编制，却不考虑人力成本和相关风险。作为企业高层，他们总期望通过人员编制计划，对工作进行重新梳理与分配，对人员进行重新定位与布局，以便解决企业人浮于事、效率低下、成本上升等问题。

● 人浮于事。放眼办公区，不少员工在聊着QQ，或者网上选购、关注股票……在做着和工作不相干的事情，或者多人围着一件事原地打转儿。

● 效率低下。项目团队遍地皆是，项目成果却不明显；企业高层急得火烧眉毛，底下的人却很悠闲；人均收益指标不尽如人意。企业的各种政策难以有效实施。

● 成本高涨。用人的成本不断上升，人员编制也在不断扩充，各部门人浮于事、效率低下。

● 传递问题。企业面对人浮于事、效率低下、成本上升等问题，各业务部门、人力资源部门不是在积极承担责任、解决问题，而是在转述、传递甚至制造和扩大问题，然后把问题都抛给企业高层。

二、业务部门很无奈

对于人员编制计划，各业务部门感到很无奈。因为业务部门的核心是完成企业下达的各项经营目标，要完成经营目标，自然需要人力、财力等资源。但在企业指示不明确、业务变化不可预估、年年计划年年空话的情况下，业务部门的体会经常是“不给马儿草，只要马儿跑”。

● 企业指示不明确。企业业务目标不清晰，每到年中经常会在年初的业务计划基础上进行较大的业务调整，导致人员需求发生较大的变化，如果提前限定人员编制，反而不能灵活应对相关变化。

● 业务变化不可预估。市场千变万化，也没有规律可循，很难提前预估人员招聘需求。人力资源部门硬要求业务部门提报，业务部门经理也只能“乱拍脑袋”，按“差不多”的想法填报。

● 年年计划年年空话。每年都会填报人员编制计划，也没见起到什么作用，要人的时候迟迟不到岗，人来了却早已错失良机甚至造成冗员。

● 不给马儿草，只要马儿跑。企业对编制、预算卡得这么紧，而又有许多业务与工作需要展开，在舍不得投入、只关注产出的情况下，无异于“不给马儿草，只要马儿跑”。

三、人力资源部门很委屈

对于人员编制计划，人力资源部门付出了努力，得来的却是各业务部门经理不置可否，甚至埋怨与指责的态度。因为人员编制计划受到企业政策的影响，人力资源部门的实际权力也有限，各业务部门对人员编制计划的认知又较浅，所以人力资源部门常常要承受众矢之的的委屈。

● 企业政策影响。企业对人员的编制或许没有硬性规定，但一般会站在整体的角度对人力成本预算提出一定的要求，例如不能超出营业收入的多少、人均收入必须达到多少等。人力资源部门必须在此标准下制定相关原则与规范指导各业务部门提报自己的需求，同时对各业务部门提报上来的数据进行审核，确保这些数据符合企业政策且在预算范围内。如果超出预算，还必须要求业务部门削减预算。实际上，在人力资源规划中，人力资源部门的权力往往很有限，背后都是企业的政策在指挥。

● 我们权力有限。很多人力资源管理从业者都有这个感受：“领导们很重视人力资源管理，但并不重视人力资源管理部门。”人力资源部门在企业里拥有的权力看似挺大，控制着人员的任免、调配等，而实际上人力资源部门对于人员配置的各种审批仅起到辅助作用，真正起决定作用的还是企业政策与业务需求。因此，人力资源部门在人员编制计划中，只是组织者、执行者，而不是具备“说了就算”的话语权的决策者。

● 大家认知较浅。各业务部门对人员编制计划的认知较浅，认为编制计划就是企业在控制人力成本与编制，而没有深入认识到它服务于企业的经营活动，与各业务的经营都息息相关。基于不充分的认识，抱着“交差”了事的态度，在填报用人需求与计划时，自然填报的数据是缺乏分析和判断的。

人力资源规划的理念，还能只定位于人员编制计划吗？人力资源规划只是人力资源管理的范畴吗？

人力资源规划的模式是否可以突破现有人力资源业务的局限？是否可以提升到与企业经营层面相同的高度来设计？

人力资源规划的方法是否不再是简单的计划与数据，能否引入动态演变的模型？能否借助先进的移动互联技术？

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