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在实施绩效考核中，被考核岗位涉及到的考核数据各不相同，如何统计、如何整理、如何分析都是HR的基本功。
我曾经试过在考核生产统计与销售跟单的绩效时出现数据矛盾。
生产统计出的生产计划量、实际生产完成量、出货量和销售跟单的出现差别，HR在收集到相关数据是没有分析直接作为考核附件列在了考核表后面，因为两个岗位分属不同部门，由不同的上级评估，一开始并没有发现这个问题，直到汇总整理做当月总体绩效分析评估时才发现，那么，两份不一致的数据谁对谁错？谁在实际工作中出现了误差？是方法问题还是责任心问题？是运营中存在猫腻还是统计时出现了猫腻？……
后来将两份数据所列各个项目及数值一一列出对比，终于发现：
1、某份发货单生产方面做了统计，而销售则认为该单货物属于样品，没有列入销售数据中去；
2、生产统计会将之列入月生产额中去，是因为干了这单活要计算工资发给工人；
3、销售跟单会将之剔除掉不作统计，是因为该单货物不收货款，统计了之后没有销售意义。
最后调查分析后发现，销售部门整体思路在操作样品样件方面均没有样品成本意识，而只有销售业绩意识，反差之前样品样件的“下料——生产——发货”情况，均有同样的错误，之前的做法是累计到年底由财务红字冲销，有时候产品生产出现质量错误报废也会通过样品样件的方式来冲销，是销售环节上的一个漏洞。
……
所以，考核数据一打架，那么看数据的人就要绷紧神经，不光要分析数据打架的原因，更要了解和解决数据背后存在的实际问题！
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