招聘是一个持久战

作者卓言三诺 2016-07-13 16:58 611

内容来自 2016-07-13 打卡话题

　　我已经做了两年多的招聘工作，每天大部分的时间就是发布职位、搜简历、筛简历、电话邀约，周而复始，很枯燥，没有一点新意。公司很多人都抱着过一天算一天的心态，包括我的领导，也很少对招聘工作提要求，给建议。
　　我一直挺喜欢做招聘的，因为接触的人多，可以锻炼自己很多方面的能力，希望自己能成为招聘领域的专家，但是现在经常会感觉很迷茫，不知道该往哪里突破。
　　请问大家，如何才能在招聘工作中找到乐趣？怎样才能把招聘做精细、做专业？

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我，经历过类似的情况。

招聘是可以做到像玩儿似的。如果你很苦逼，只是还没找到其中的乐趣。
其实对于刚入手HR来说，最容易入手的就是招聘，但确实需要制定出职业规划，若专业性不强，通过学习专业知识来补充。

下面跟大家分享的几个招聘渠道。

1. 内部推荐。这个玩的好可以解决三分之一以上的招聘需求。好多企业都在做，做的好的相对较少。不足之处是运营的方式跟力度还不够。内部推荐首先要建立起内部员工自上而下的意识，可以在开跨部门例会的时候去宣导这件事儿；可以做一块宣传墙，把伯乐领现金的照片挂上去，设计一些宣传的图片以及口号，易拉宝等等，形成一种争当伯乐的氛围；可以每半年总结一次，排在前几名的伯乐奖励自助游之类的，引起大家的推荐兴趣与意愿。当然，对于推荐的人才要第一时间给与反馈，以免打击伯乐的积极性，给与他们特别的精神或物质激励，可以好好运营跟维护。内部推荐是一项持久战，跟产品的运营有很多相同之处。

2. 行业Mapping。这个玩法不常用但是特别重要。需要我们保持对同行的关注，通过搜集竞品信息来分析人才结构，确定我们需要的人才在哪里。比如移动电商领域，美丽说、蘑菇街、洋码头、卷皮、贝贝网等等，如果这些是你公司的同行，必须对他们的了解细化到这个产品经理是哪个事业部、负责哪条产品线、下面带几个人、汇报对象是谁，甚至是他的背景、名字。我认识一个招聘汪，真的对他们的竞品公司组织架构人员背景如数家珍，这十分难得，需要长期的跟踪跟信息采集。

3. 人才池运营。去年参加过一次某电商企业的公开参观日，还蛮有感触的。他们会定期组织人才池的目标人群到企业里面来参观聊天，吃喝玩乐，把企业好的地方展示出来，把企业的价值观融入在游戏互动环节，通过线下的这种交流，能够进一步发现价值观趋同的这部分人选，也能吸引到人才加盟。这是一种不错的尝试，当然，如果企业比较小，也是可以操作的。比如，逢年过节给人才池的伙伴们发发祝福的邮件，比如公司举办员工活动的时候把拟入职的新伙伴也叫过来一起感受，这样放鸽子的概率是不是也就降低了？我个人觉得人才池要运营的好，一方面要体现对人才的尊重与理解，同时向他们传递一个信息，你们对于公司来说很重要，另一方面也是EVP建设的需要，通过圈内的口碑相传，你能收获的惊喜远远大于你的付出。


很多人觉得做招聘很辛苦，通常是没有找到对的方法，没有指导工作的好的方法论。

对人才挖的很深。成单后我会去分析，这个萝卜是通过哪个关系节点进来的。我这些都可以给我们招聘汪一点启示，在找人方面，你是“尽力”了，还是“拼命”了，不深挖到想要的人才誓不罢休。

招聘是一件很有意思的事情，很考验人的心理承受能力，可能前一秒被N多个求职者放鸽子了心灰意冷，后一秒offer了一个人选整个人神采飞扬，所以特别容易得蛇精病。

希望大家一块分享。

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