推荐 SSC成长记（十）：员工保胎假，肿么办？

作者 MissPuff... 2015-11-29 16:33 4874

写在前面的话：这么快就来到第十篇了，有专业知识，更多的是我的小遭遇小感悟，请大家随意看看，博君一笑~

话说小七刚入职的时候就遇到公司销售部的一名女员工来请假，并且带来了当地三甲医院出具的病例和假条说是已经怀孕，因为有先兆流产，要求请假保胎。按照惯例，在经过核查后，经过邮件审批后，批准了她的假期。之后每月月底，小七都会与该员工进行电话沟通，提醒她提供医院出示的假条，并且发邮件请各位领导审批。

不知不觉，过了三个月，本月月底例行与该员工进行电话沟通，并告知该员工三个月的医疗期（该员工入职尚不足一年）即将要结束，并询问该员工是否能在十二月初准时回公司上班。该员工表示，由于身体原因，且工作压力较大，无法回公司上班，怕身体不能承受。小七表示理解，但是同时向她传达了公司的规定，由于医疗期结束，不能够继续休病假，如果继续休假，真能提前申请休产假。但是她表示，如果现在休产假，那么产后不足两个月就要回公司上班，身体不能很好的康复，也不能同时照顾孩子。小七第一次遭遇这种情况，一时间也不能给予员工准确的答复，就回复她说，希望她能够先写邮件，自己的情况告知公司的相关领导（邮件一般是发送给部门主管，区域经理及分公司的大Boss，抄送人力资源部），看领导如何回复。她表示同意。

But（最近真的是转折太多了 SSC成长记（十）：员工保胎假，肿么办？），现在这位员工失联辣

前一天小七再三嘱托该员工记得发邮件，她信誓旦旦保证现在在外地老家，一定会发邮件。第二天就电话不接，短信不回，音信全无（为毛最近总是遇见音信全无的主儿呢~~ SSC成长记（十）：员工保胎假，肿么办？）正巧又赶上月底周末，只好下周一再跟员工取得联系了。

遇到这种情况，小伙伴们一般是怎么处理的呢？

因为从来没有处理过医疗期的案例，于是小七特意去查阅了一下相关的文件。

理论上来说，病假期和医疗期是有区别的。病假期是指员工患病或因非工负伤，需要接受诊疗而无法工作的期间。病假期根据客观事实的判定，不受到法律限定的限制；而医疗期是对患病的劳动者进行一定时期的解雇保护的时期，是法定的期间，医疗期的长短收到工作年限等条件的限制。当劳动合同期限届满，医疗期尚未结束的，劳动合同结束的期限需要顺延至医疗期满。然而若医疗期满，员工不能胜任原工作也不能从事新安排的工作，又没有解除劳动合同的，那该劳动者的停工期仍然按病假期来处理，用人单位需要按病假支付工资。

按照这项规定，员工医疗期结束后，不愿意回公司上班，公司又不能与处于“三期”的员工解除劳动合同，那么她的休假按照病假来处理。但是现实情况中，员工长时间休假，却又占用公司的HC，是公司不能够接受的，如此说来，的确是给小七出了个进退两难的大难题。

预知后事如何，还是等小七周一解决了再来回复大家吧~

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未来3年，请保持能随时离职的能力

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2024-05-08 15:34

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11楼光影混沌

谢谢77分享

2015-12-04 02:40:09 回复赞(0)

10楼七七31

那条法律规定公司不能和处于三期的女职工解除劳动关系的？如果该员工失联，并且之前请的假已经到期，那员工现在已经等于已经是旷工，公司应该对旷工多少日属于严重违纪有公司有权解除劳动合同的规章制度吧？如果没有那就是公司制度不健全，如果有这时候公司可采取发邮件、打电话、发短信的方式要求员工尽快返岗，并说明旷工几日公司有权解除劳动合同。员工要是还是没有反应，根据员工和公司签订的劳动合同中的家庭住址，将因员工严重违反公司规章制度为由，公司主动接触和她的劳动关系通知书快递给她，找一家好的快递要求必须送达本人，如果地址不对则是员工自己的问题，还可以考虑快递给员工身份证上的地址。同事此份通知书应以邮件、电话、短信等一起可以联系上她的方式在做一次通知。这所有的通知都请留好证据。再下来不外乎四种情况：1、员工回来上班；2、员工会出示正规医院的诊断证明要求继续请假；3、员工既不请假还是不来，最后把单位一告；4、员工同意解除劳动合同。
这四种情况，公司也应该分别对待：1、回来上班，改记旷工的还需要记，该出处罚通报和扣工资的都需要出，以防公司其他员工有样学样，但是在工作细节上，不能给员工增加工作，不能加班，多关怀员工，毕竟是三期还是比较特殊的。2、员工出示正规医院的诊断证明，我们公司之前也有这种情况，首先正规的医院诊断证明建议员工休息一般不会超过2周时间，如果有一下子就给1个月或几个月的，两种可能一是医院有熟人二是她自己作假，这两种可能我都接触过，这个一定要去医院查，如果没有作假，那就要找到这个医生问他是否和这个患者是熟人，你说你会向医院反应他出的建议休假有问题，看看医生什么反应，公司还可以采取指定医院，HR陪同一起去检查看看是否不符合上班条件，如果这一系列后发现确实不符合上班条件，那建议公司还是让员工正常请假吧，别因为这些真的让员工出了问题，如果是员工造假，这可是涉及诚信问题，同样以员工严重违纪主动和员工解除劳动合同（这个流程还是要严格按照劳动合同法规定）。3、员工很可能因为这个将单位告上劳动仲裁，这个时候就是靠证据说话了，员工之前的请假条都需要去一一核实、联系不上员工的这段时间公司做的一系列动作的证据也都需要一一提供，另外公司的规章制度是否健全并闭环，这个最好有法务或请律师，HR可以跟随学习，如果HR有相关经验就不害怕。在这里多说一句，公司不要害怕和员工打官司，因为打仲裁官司，其实员工的成本会比公司大更多，就算输了也不外乎她再回来，继续发工资和现在也没有太大的差别，只是以我的经验，这种事情就算是三期，员工赢得几率不大，如果走到仲裁，仲裁员肯定也会双发调解，这个时候调解也是一条路，并且这个是有法律效力的，只要公司付出的是可以接受的范围，调解也是一条路。4、员工同意解除，这个时候员工没有多余的动作了，建议公司本着人性管理关爱员工的角度，给她办理失业保险，失业保险是被动离职员工可以申领的，文中写了该员工入职不满一年，这时也要看看她之前工作有没有失业保险的参保记录，这个可以连续计算。员工再领失业金期间如果生育，还可报销部分生育费用，所以为员工多多考虑，也体现出公司的正能量。
以上，希望可以给你提供帮助，如有问题留言后解答。

2015-12-01 08:59:08 回复赞(1)