经典案例学习：
案例一：校园招聘时，如何降低违约率？
广州某通信类技术企业M，为储备技术后备人才，组织公司研发、技术、工程部门到武汉高校组织校园招聘。在校招期间，需要招聘理工科毕业生30人，主要对口专业为软件工程、计算机和网络技术、电子信息工程等专业。经过初步的面试，笔试，初步确定符合岗位要求，有意向人员60人。正式签约时，公司优选了35人签约。然而，到了正式报到时，应届生只有12人到公司。这是招聘人员没有预计到的。请结合本案例分析，校园招聘时，如何降低违约率？
案例二：根据讲师来定课程，还是根据课程来选讲师？
在制订企业内部培训课程时，有两种截然不同的做法。即一种是先选定讲师，根据讲师擅长来开发课程；另一种是先敲定课程，再来挑选合适的讲师。有的人赞同使用前者，而有的则赞同后者，哪一种更为合理，各方说法不一，请看他们的观点：
正方观点：根据讲师来定课程 反方观点：根据课程来选讲师 你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。
案例三：商业保险金能不能抵扣工伤保险待遇？
童先生工作时受伤，根据惠州市人力资源和社会保障局作出的《工伤认定决定书》，认定他按规定享受工伤待遇。之后，童先生以快递的方式向公司邮寄了《被迫解除劳动关系通知书》，并认为解除劳动关系理由是公司没有按法律和劳动合同规定提供劳动保护条件，同时要求其支付工资及被迫解除劳动关系的经济补偿金等。公司方面不服，认为支付给童某的工伤保险待遇应扣减某财产保险股份有限公司支付的商业保险金。商业保险金能不能抵扣工伤保险待遇？
案例四：工伤痊愈后未返回继续工作可以获得双倍工资差额吗？
小邹在上班期间受伤，住院24天后出院。停工留薪期满后，小邹未回公司工作，却以请求公司支付未签订劳动合同二倍工资为由申请仲裁裁决。劳动仲裁驳回小邹的请求，裁决后小邹不服，诉诸法院。
案例五：工作地点变更，不去，可以要求赔偿吗？
刘女士原本在惠州市某贸易有限公司设在小金口的购物广场工作，日前由于公司与购物广场专柜租赁合同到期，公司撤掉了专柜，要求刘女士前往义乌商场上班。刘女士拒绝，双方又协商不成，刘女士以贸易公司撤出专柜后无故终止双方劳动关系诉至法院。
答案：
案例一，参考解析：
知识点：校园招聘违约管理，主要通过违约协议来对应届生进行约束。违约协议，是提高校园招聘成功率的一种方式，不是最终目的。应届生招聘对于公司在人才引进和培养，优化人员结构，提高员工素质，以及人才梯队建设都有很大的作用。
案例解析：本案例中，通过校园招聘来储备技术后备人才是可行的，对于违约风险处理建议如下：公司在校园招聘的过程中，主要是建立公司的影响力，并录用潜在的意向学生。有的学生签约后，因为有更好的选择，不履行签约责任。为预防这种情况，公司可要求学生在签订“三方协议”的同时，约定双方的责任和义务，明确违约的责任。从校园招聘的管理而言，尽量保证招聘的录用率，降低违约率。所以，在签订三方协议签订时，应沟通做好意向确认，同时应强调违约责任。对于违约人员考虑先协商处理，如果确实无意向也不需要强求。对于恶意违约的学生，应追究违约责任。另外，对于应届大学生考研成功的情况，建议不予追究违约相关责任，争取成为公司以后潜在的合作对象。
案例二，参考解析：
支持正方，根据讲师来定课程，理由如下：
1、 根据讲师来定课程的理由。
（1）
人无完人，但有特长。不管是内训师或是外训师，讲师都有他们自己的专业、特长、工作经历、经验、擅长领域等，而不可能是全才，否则可能是“门门通，样样瘟”，等于没有专业和精深的领域，如果来做培训，就只能是走过场、无法深入下去，更无法让受训都真正学有所得。所以，只要找准讲师的特长，然后针对性的使用其特长课程，这样，才能让讲师有用武之地、让学员学有所得、公司支有所取，如此多方受益的事为什么不做呀。
（2）
背景调查，了解特长。只要我们让培训机构或培训讲师提供讲师的讲课视频或曾经服务过的单位，就比较容易了解到其背景和讲解领导的特长，如果是内训师也可以通过其简历、工作情况等了解到特长，然后有针对性让其特长为公司培训课程服好务。
（3）
当面交流，再次核实。正如我们招聘员工需要面试一样，在与所拟选讲师面谈相关合作事宜时，可以了解一下其擅长领域、表达能力、性格等，以进一步核实其特长的真实性。
（4）
如有试讲，更加理想。公司可以给讲师提出试讲的要求，如果学员反映普遍良好，就立即合作培训，如果讲师有“水平”，就会立即答应，如果自己都没有信心，可能就会借口推脱，当然，是骡是马拉出来溜溜，让学员、相关领导来评评就有了直观的结果，届时再做选择也不迟。
（5）
讲师为主，课程我选。虽然以讲师特长或擅长的领域来定培训课程，但课程也不是对公司没有用处的，肯定是提升员工能力必需的课程，并不是随便找一个有特长的讲师，然后让他随意定一个培训课程都可以来公司讲的。
（6）
无论如何，有主动权。根据讲师来定课程，其主动权始终在公司这里，我可以根据讲师特长来定公司需要的课程，然而天下讲师这么多，内训找不到人，外训师大把有，适合公司的课程，又是讲师的特长，是容易匹配的。
2、 根据课程来找讲师的不足。
（1）
课程定了，讲师难找。公司需要什么培训课程，这个比较容易找到，但内外讲师那么多，到底哪个更适合公司、费用如何，找起来可并不是一件容易的事。
（2）
等米下锅，随便找了。一般情况下，公司如果定下了培训课程，都是比较急着要培训的事，如果按图索骥的找适合培训师不容易的话，迫于培训紧急性的压力，可能就会随便找一个自我认为比较适合的培训师，其培训效果就可以想而知了。
（3）
特长广告，不可全信。根据课程来找讲师，一个比较快的途径就是看广告不看疗效，我们都知道广告作用的威猛，其广告行业的良莠更是无法辨别，这极有可会找来一个水土不服的讲师，甚至出现即使如广告中所言，极可能不适合公司受训员工口吻的情况。
这次终于有了鲜明的观点，仅代表一家之言，如果异议，欢迎辩论；其实，不管黑猫白猫，抓住老鼠的才是好猫，讲师与课程也一样，不管依讲师定课程还是依课程定讲师，只要通过“真实的试讲”环节就可以“一试就灵”，你说对不？这才是真招啊。
案例三，参考解析：
法院对于公司方面的主张未予支持。
法官说法：陈向科分析，童先生获得商业保险金的前提是双方存在保险合同，而童先生享受工伤保险待遇是基于《社会保险法》《工伤保险条例》等的规定，两者隶属不同的法律关系。目前，也没有法律规定意外伤害保险（商业险）和工伤保险待遇不能兼得，应当认定两者可兼得。
案例四，参考解析：
法官说法：法院认为，由于小邹在签订劳动合同的宽限期内（即用工之日起一个月内）受伤住院接受治疗，停工留薪期满后未再回去上班，未签劳动合同的责任不能归究于用人单位，因此小邹的诉求不应支持。
陈向科也指出，对于“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的法条，适用的前提是用人单位有条件、有能力与劳动者订立劳动合同。然而，小邹的案件中，是因为其他正当理由而无法签订劳动合同，用人单位无需承担未签劳动合同的责任。
案例五，参考解析：
法官说法：法院审理认为，虽然刘女士和公司双方未签订书面劳动合同约定工作地点，但其实际工作地点就是在位于小金口的购物广场。因为工作地点的变更，双方建立劳动关系时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。法院据此判决贸易公司向刘女士支付经济补偿金。
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