道同为谋

作者小荷月02 更新于：2014-11-08 12:00 13718

内容来自 2014-11-10 打卡话题

　　我们是一家食品生产企业，最近，在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才，经过很长时间的筛选之后，终于有一名应聘者，无论从技术还是人员管理经验上都满足我们要求，他本人也愿意留下来，但是，他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭，对于到我们公司的意愿还是比较强烈的，已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续。
　　如果我们公司想录用这名劳动者，怎样规避风险？

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对于人才之争，就是企业核心力的竞争。然而我们只停留于表面的给予，最终是留不住人才的。

一、深层次剖析：

本案的利益之争就在该人才能解决公司的技术管理问题。而这类人，就其发展下去无论在哪里应该属于企业的核心人才进行培养，目标是放在企业的高层管理地位。为什么这位技术管理人才想离开上家到你这家，并不是离家近的表面说辞就能解决问题的。所谓人才，一定是具备良知、职业道德然后才是其技术管理的展现，而且对于自己最终所求也是十分明确的。

对于上家企业，这位人才或许经历了对方的培训培养，无论是从先进机器的操作维护还是从人员管理的知识灌输，都是从这家企业获取的。这样的企业，谁愿意把自己培养起来的孩子拱手让人，还是给竞争对手？竞业协议与培训协议，这两点或许困扰着员工。

对于员工，如果企业培训他又交给他重任，结果其却想找工作地段离家远的原因离开企业，这远非是其内心真实的想法。要么员工认为上家给的工钱少了，要么员工认为在这家发展没前途，企业存在深层次的问题。

对于本家企业，想招人才，且不可为一时之急草率行事，如何让人才愿意来、来了安心、安心了出成果，这是我们必须考虑的。诸葛亮对孟获的七擒七纵，对我们中原的意义是深远的，影响了近两千年的边疆人民的感情归属。

二、小合作放下利益，大合作放下态度，长期的合作是彼此成就。

大家都知道吸引力法则，小能量的物体都围绕着大能量的物体转。你企业老板的思想格局有多大，就能吸引多大能力的人来你的企业。比如一家新入驻的营销企业，如何招聘营销人员？一般道理是企业宣传加薪资福利正规渠道发布，然后坐等上门。但是，我钦佩一家企业，他招聘的目标是行业的精英或是有人脉的富二代，自然其在业务能力上汇集着各公司的高手，在人脉掌握上把握了一群高端，当然开出的薪水就是别人给5000我出7000或者一万。

高精尖的人聚焦到一起，不一定能起合力的作用！人的分布是要有梯队的。而对层级来说，上级对下级的认可及欣赏，加之鼓励与既定的目标，才能将人紧密粘合在一起。这种氛围的营造，是用钱买不来的。而这种氛围的形成，是老板一手造就的。什么样的将用什么样的兵，什么样的帅带出什么样的将。

三、现下怎么办：

不要给对方拿主意，不要给对方期许任何条件。但是，作为专门研究人的人，我们需要提升我们自身的地位，引导对方提升自身的格局。或许两家企业不分伯仲，做企业的老板都是务实的，面临都是一样的竞争。但是，不一样的是人。我们不能要求老板，不能要求别人，但是我们可以要求我们自己。其实做招聘的人都知道，有很多人都是被我们做招聘的引进来的，不好听的话叫“臭味相投”，好听一点叫“道同为谋”。我们为什么立足本公司，我们利用公司的优势是什么，我们立足平台将来得到什么。我一朋友，立志要引导跟随他的人成。他说，思想有多大，舞台就有多大。比较下，你为什么选择目前的企业，你目前企业的优势是什么，对你有什么好处。是老板信任给平台，还是企业项目有竞争力，还是将来发展有愿景，实施有步骤。

同时，我们眼光放大一点，人才不只一个。让对方权衡在上家的去留，来就来得干干净净，带来解除劳动关系书；不来，公司照样可以寻觅到新的人才，只不过这种位置只有一个，别人来了你就没能机会了。这叫欲擒故纵！咱们盯紧点，把公司目前发展的政策有节律地关键利益性的透露他一点，挠心挠肺触动他。自己快点想法解决上家的问题，我这里眼见着又有一位人选了。

我今天技术性问题讨论不多，法规法条薄薄几页自己领会去。这种屁股没擦干净的人，咱们不能要。但凡是人才，咱们得盯紧，用前途吸引他，用事业笼络他。

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未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

全部评论(53) 我参与的评论

49楼 Charlene盛

受益匪浅，也学习了！~辛苦了~

2014-11-10 17:55:15 回复赞(0)

48楼新鲜人

学习了，感谢分享。

2014-11-10 16:51:52 回复赞(0)

47楼 zero528

说的有道理，受益匪浅，但不能不考虑一个现实问题是，对于HR来说每一个岗位的招聘都是有时效的，在规定时间里遇到一个各方面都契合岗位需求并能得到老板认可的人不是易事，如果就因为没能与上家解除劳动合同就放弃真的不甘心。毕竟不能解除的原因有很多种，不见得是员工本人的问题。到底有没有无风险操作的方法呢？

2014-11-10 15:15:33 回复赞(0)

46楼 lbs0310

同意观点，人才肯定是会把自己的事情处理的妥妥当当的。至少在品质上是过硬的。不是因为一些小的条件利益二轻易放弃原企业！否则忠诚度他不具备！另外，连自己的事情都处理不好，何谈管理能力呢？

2014-11-10 14:56:19 回复赞(0)

45楼 xiaoweijin

学习了

2014-11-10 14:49:55 回复赞(0)

44楼嫣然一笑20031004

是的，作为人资。我们必须让老板做选择题。立足本公司所需人才，必须有两个备选方案。不能让对方牵制住我们。如果人才真的想来，所有的问题都会迎刃而解。

2014-11-10 14:16:44 回复赞(0)

43楼 2949xiaoying

学习了！

2014-11-10 14:09:50 回复赞(0)

42楼一叶片舟

现在技术管理型的综合型人才十分抢手，在双方合作意愿较强的情况下，了解他的一些真实情况，晓以利弊，以便更快的招募公司麾下，也是值当的。

2014-11-10 12:36:52 回复赞(0)

41楼译嘌呤

授之以鱼，不如授之以渔。好

2014-11-10 11:59:26 回复赞(0)

40楼大头儿子大头爸爸

学习了

2014-11-10 11:58:58 回复赞(0)

39楼小兮兮

学习了！

2014-11-10 11:48:06 回复赞(0)

38楼娜小娜

谢谢，学习了

2014-11-10 11:41:58 回复赞(0)

37楼新钓客

感谢分享

2014-11-10 11:27:03 回复赞(0)

36楼 yangmin0129

讲得好！

2014-11-10 11:23:56 回复赞(0)

35楼 lingda488

学习了

2014-11-10 11:10:17 回复赞(0)

34楼专业HR小生

大家知道职称属于哪个模块吗？

2014-11-10 11:05:53 回复赞(0)

33楼古丽努尔

学习了！分析的很对！做招聘的专员在碰到企业某一个岗位急需招人时要做到至少两个以上候选人员的甄选工作，不能吊死在一棵树上，让对方牵着鼻子走，如果对方真想在本企业发展，那么不会提出不切合实际的理由，至于与上家的关系自己就会想法解决！

2014-11-10 11:01:47 回复赞(0)

32楼 anywangfang

牛，严重同意。思想有多大，舞台就有多大。比较下，你为什么选择目前的企业，你目前企业的优势是什么，对你有什么好处。是老板信任给平台，还是企业项目有竞争力，还是将来发展有愿景，实施有步骤。
同时，我们眼光放大一点，人才不只一个。让对方权衡在上家的去留，来就来得干干净净，带来解除劳动关系书；不来，公司照样可以寻觅到新的人才，只不过这种位置只有一个，别人来了你就没能机会了。这叫欲擒故纵！咱们盯紧点，把公司目前发展的政策有节律地关键利益性的透露他一点，挠心挠肺触动他。自己快点想法解决上家的问题，我这里眼见着又有一位人选了。

2014-11-10 11:00:46 回复赞(0)