【05月31日打卡总结】看这个题目，想起了企

作者紫青之玉孙莉华 2014-05-31 23:36 16032

内容来自 2014-06-03 打卡话题

　　大家好！我是四川一家技术型公司的人事主管，最近碰到一件比较棘手的事情，是这样的：公司里头有两位技术相当过硬的师傅，是我们当地这一行的行业大腕，好多项目都是靠他们的名气拿下来的。但是这两位师傅有些爱耍大牌，经常早上来打个卡，然后就窝在办公室里打一天游戏，为此导致过几次项目误工，不过因为他们腕大，也没有实际处理过。
　　今年通过内部推荐进了一位相当不错的技术工人，水平靠谱而且手脚勤快，一个月就把之前积压下来的工作做完了，我们还给他提前转正，加了薪。最近，我发现他有些闷闷不乐，一聊天才知道那两位师傅给他施压了，说他做得太快，显得他们没做事什么的。这位新进技工说得罪不起这两位业界大牛，有点在公司呆不下去的意思。了解完情况之后，我也觉得有些一筹莫展。
　　我想请问：我该怎么样来处理目前的状况呢？

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看这个题目，想起了企业用人的一句话：用人用有点，要学会欣赏人。对待大腕员工也是一样的，我们要欣赏他们，用好他们身上的有点，控制他们身上的缺点。

分析题中信息：

一、大腕员工

优点：

1.大腕员工行业内的知名人士，企业靠他们拿下项目。换句话说就是技术过硬没问题。

2.有两位步调一致，做法一致。也就是说比较抱团，小团队做的不错。

缺点：

1.耍大腕，耍大牌，无视公司制度，经常工作时间开小差。

2.工作有怠工的情况，出现过误工。

公司处理：没有处罚，睁一只眼，闭一只眼。

二、新员工

优点：

1.技术不错，比较靠谱。

2.手脚勤快，积极主动。

3.内部推荐，知根知底。

缺点：

1.大腕施压，闷闷不乐，心理承受力不足。

2.不想得罪大牛，欲离职，缺少勇于担当的勇气。

3.不被大牛认可，沟通欠佳。

公司处理：提前转正，加薪。

三、HR分析对策

1.用他们的优点，即用大腕业内的知名度、过硬的技术和团队精神；用新员工的靠谱肯干。控制缺点，即控制大腕对制度的冲击，提高新员工的归属感和承受力。

2.方法：

（1）重新鉴定岗位职责，大牛的任务是拿下项目，指导项目，做顾问，不再从事具体业务开展工作。

（2）对大牛们升职，从职位上确定他们的不可被超越和被比较，减少自我和新员工的比较，减少冲突机会。

（3）提供和新员工的沟通机会，拜师学艺，徒弟做了等于老师做了，何况老师都有护短心里，充分发挥他们的小团队精神。

（4）公司及时肯定新员工，同时注重新员工自己整体技术的提高，明确个人成长不仅是技术的还有其他，培养企业后续力量。

（5）公司提供充足的空间，让新员工施展才华，有新员工负责具体工作的开展，真正做到新员工的肯干，能干。

（6）公司表态，积极关心新员工，要做到一碗水端平，原则问题上大牛错了也要挨批，维护公司制度的严肃性。

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2024-05-08 15:34

全部评论(193) 我参与的评论

145楼指纤烟黛

总结得很好，很实用，不空泛。这个就是体现我们HR情商和专业素质的时候了。

2015-04-14 15:31:57 回复赞(0)

144楼 ning168

简洁明了，直接有效。不追求完整性的应急处理良方

2014-10-11 22:57:10 回复赞(0)

143楼 rr99i

条理清晰。很好

2014-07-09 10:53:20 回复赞(0)

142楼 shmily219

值得借鉴的处理办法，HR本身就起着协调沟通的的作用

2014-06-24 10:54:31 回复赞(0)

141楼撑伞睡觉

实操性强！！！感谢分享！！！

2014-06-18 11:25:51 回复赞(0)

140楼心雪HR

学习了,很实用

2014-06-17 10:28:53 回复赞(0)

139楼 HRLWL

学习了，谢谢分享。

2014-06-07 08:31:02 回复赞(0)

138楼 huanhaihr

言简意赅，学习了！

2014-06-04 13:48:04 回复赞(0)

137楼收割

学习了，谢谢分享。

2014-06-04 10:12:19 回复赞(0)

136楼 dingyun33

谢谢分享

2014-06-04 07:32:29 回复赞(0)

135楼叶子梦婷

谢谢分享

2014-06-03 22:57:36 回复赞(0)

134楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享、学习

2014-06-03 22:45:34 回复赞(0)

133楼靑陵蝶梦

谢谢分享，学习了。

2014-06-03 21:03:59 回复赞(0)

132楼 JeffreyWei

谢谢分享

2014-06-03 19:33:54 回复赞(0)

131楼此处应掌声不断

很有见地，学习了，谢谢分享！

2014-06-03 18:56:44 回复赞(0)

130楼山西HR阳阳

学习了，拜师学艺这个办法挺好的，可以化解矛盾，但是也要看这个徒弟会不会揣摩师傅的心思和脾气了。有些技术人员是不愿意培养新人的，我以前的单位就有位（唯一的）研发人员，给他招聘了一个资质不错的徒弟，他竟然说“教会徒弟，饿死师傅”，不教人家，最后人家只好跳槽走人了。

2014-06-03 18:27:15 回复赞(0)

紫青之玉孙莉华

@山西HR阳阳：是啊，教会徒弟，饿死师傅，所谓师傅领进门，修行看个人。好在这个题里本身是两个师傅，一个徒弟，还能好办点，再加上点总经理之类的感情话语，拜师不难，难在学艺了。

2014-06-03 22:11:44回复

129楼快乐射手

这种问题我也碰到过，很难解决，老员工不肯传授技术给新员工，导致新员工经常流失，很头痛，要怎么办呢？

2014-06-03 17:29:46 回复赞(0)

紫青之玉孙莉华

@快乐射手：老员工不愿意做，肯定是出于对自身的利益保护，打破这种意识即可。比如，老员工担心教会徒弟饿死师傅，那么不饿死师傅，他就可教了，那如何不饿死师傅，签订长期合同，给予一定股份，任命较高职位，承诺解决子女就业等等。同时也要考虑徒弟是不是可塑之才，和师傅对不对路，徒弟出徒会不会离职等等因素。对于基础的，不是经验型的知识，大可整理为文字影像材料，减轻下师傅负担，简单问题问多了，都会烦感的。

2014-06-04 07:08:05回复

128楼笑颜如歌

谢谢分享，但是拜师学艺这个方法，未必老员工肯传授，另外有些技术过硬的员工在个性上不善于与人沟通，所以也不愿意胜任指导的工作怎么办？

2014-06-03 17:15:27 回复赞(0)

紫青之玉孙莉华

@笑颜如歌：搞技术的通常都比较清高，两师傅一个徒弟，企业看好的人托付给一个人，这个人怎么想，另外一个人怎么想？何况托付的时候，谁说的托付的话语，总经理和hr又会是不同的。其中的微妙就不是文字能说的出了。谢谢支持。

2014-06-03 17:30:15回复

127楼 cindy365

谢谢分享

2014-06-03 16:57:40 回复赞(0)