【12月04日打卡总结】答、关于如何完善20

作者带你去海边更新于：2013-12-10 16:19 23403

内容来自 2013-12-11 打卡话题

如何完善2014年公司培训体系？

在总结2013年培训效果的同时，必然会发现培训体系运行中的一些问题，这些都有待于你在2014年去改善和优化它。那么，请问：
1、2014年公司的培训体系，你会重点做好哪方面的完善工作？
2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。

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答、关于如何完善2014年公司的培训体系，分为从挖需求、订计划、做预算、选师资到测效果五个步骤，我们会重点做以下几个方面的工作：

一、重新审视企业培训工作的定位：

眼下，诸多培训咨询、培训服务机构盛行的时代，百分之九十九的企业也跟着社会发展的节奏，为赶潮流在做培训，为培训而培训；流行“执行力”培训，就组织“执行力”培训，流行“狼文化”，就全部来看“狼文化”。

自觉我们好多工作在很多时候也都是在“照葫芦画瓢”，诚然“它山之石，可以攻玉”，但在“没有做好自省，反思自身的企业在培训领域的需求与方向、发展目标”等情况下，往往做出来的方案都是空中楼阁，不切实际。因此在来年，还是要在明确“企业的战略目标与管理思路、运营协调模式、组织架构及其职能定位”的基础上，切合企业员工实际培训需求的前提下，建立规范的培训管理体系才是最切合企业实际需要的。

作为企业的人力资源管理部门，在做好企业的日常人事管理的基础上，还应结合企业现状对企业的培训工作做好以下分析与思考：
二、思考企业培训的目的意义何在？

看到很多卡友都留言说：“我们公司每年年底都写次月的培训计划。可第二年从来没的执行过。主要是领导培训意识不强，我们做人力的也没有办法”、“做的所有计划无一能执行下去。公司没有学习氛围，领导没有培训意识，做人力的心有余而力不足”、“培训计划应该让更多的人参与进行，太正确了，可是我们公司的大部分员工甚至部分中层管理人员都认为培训就是你人力资源部的事，搞需求调查他们认为是毫无意义的，真是出力不讨好，太有同感了”等等，还有很多“吐槽”的呵呵，的确如此，很多企业HR都面临着这样的困惑。其实不管是HR，还是企业老板，或又是其他中高层，我们都应该反思，企业为何要做培训？做培训的目的与意义何在？然后才去考虑如何制定培训计划及培训方法。通俗点讲，培训就是“补短”、“拔高”、“巩固”，想必大家都知道有个“木桶理论”，因此“短板”必须废除；再则就是“钉耙理论”（有些网友可能没听说过，大意指的是：一把钉耙挖下去，其最先挖到宝藏的是最长的那一根钉，这就是"钉耙理论"。），试想都是一样高度的“钉子”，钉耙便是效率平平，所以企业要通过培训“拔高”那跟“钉子”。还是少写点哈哈...

三、企业培训的目标与方向是什么？

在明确了企业培训的定位、目的与意义后，接下来我们就要构思企业培训的目标与方向在哪里：首先要明确企业各层级员工对培训工作的愿景和期望值，尤其是企业的决策层及高层；其次是在企业内部打造一个学习型组织，强化企业的“要我学变成我要学”的氛围；再则是通过企业的培训，开发与建设企业的人才梯队，从内部培养企业需要的各类管理及技术人才。企业培训的目标也可以分为短期、中期、长期目标，在大型企业，视企业战略发展目标结合而定。企业培训的对象说明，近期看到有网友分享的图片比较好，给大家分享如下：

【12月04日打卡总结】答、关于如何完善20

四、企业培训管理制度如何完善？

很多人都在着急，“需求表没有人配合填写”，“培训计划执行不下去”，“培训资源稀缺，难以开发”、“内训讲师无人请缨”等等问题一大箩筐，个人认为这个跟企业的培训管理制度有很大关系。缺少相应的管理制度，培训还只是留在口号上，或者是流于形式，因此完善企业的管理制度很有必要，因为不想把字数写太多，我就简单点说吧，一个最基本的培训管理制度不应缺少“培训管理目的、培训资源的开发、相关部门的职责权限、内外部培训的申请流程、培训经费的管理、培训出勤管理、培训评估的说明、培训总结、评价及奖惩”等。

五、企业培训效果评估如何做？

对于大部分企业的培训专员来说，心里肯定比任何人都清楚，培训工作的效果基本上是不用评估的，因为不理想嘛。但这个仍然是时下做培训的人都比较关心的一个课题，包括企业在三体系认证复审的时候专家们都会给你审到哈哈，“X经理，贵公司的培训体系构建及相关工作做的还不错，唯一的缺憾就是没有很好的完成对培训的效果评估啊”“是的、是的，这个要完善、要改进，多谢Y老师指导”。

为了及时弥补专家们对企业培训工作的唯一缺憾，我们赶紧采取了一些措施，问卷调查、座谈会、以结果导向为衡量指标等办法对每期的培训工作进行了评估，不过效果还不是很好，还是会存在部分难点，譬如说“问卷调查、座谈会”等容易流于形式，“结果导向的考核”指标不易设立，而且指标的完成与你这个培训到底有几毛钱的关系真的很难分得清。

很多人都知道培训评估会考虑到四个方面：反应层面、学习层面、行为层、结果层。在上一段文字中，我提到了容易流于形式的“问卷调查、座谈会”以及“结果导向的考核”基本上都概况了这四个方面。唯一的难点就是这“结果层”。写这么多，有点头晕。关于“结果层”的评估细则及其他知识点，我还是泡杯茶、找份报纸，端坐一旁，看看三茅牛人们的精彩分享吧o(∩_∩)o...

我的征文《总结，不止于收获，还有思路——浅谈制造业企业员工管理》总算是糊弄好了，欢迎大家去拍砖啊：
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