推荐 总结，不止于收获，还有思路

 总结，不止于收获，还有思路

——浅谈制造业企业员工管理

三茅群中牛人栖，激扬文字粉丝迷。
几处大神齐相议，谁家新人快步移。
连载渐欲迷人眼，短诗才能合主题。
最爱征文瘾不足，寒冬腊月总结季。

月初的一首打油诗还是引起了不少卡友们的关注，好一个“最爱征文瘾不足，寒冬腊月总结季”！2号才过，网页上就更新了29篇洋洋洒洒数千字的征文，速度之快，较2周年的11月份亦毫无缩减之势，真一个字，牛！两个字，真牛！三个字？

看到大家都在充满喜悦或是满怀感伤、又或是迷茫不定的在总结自己即将过去的一年，我由衷的想说一声，你们辛苦了！但这一年，不管是喜是悲，是得是失，都即将过去了，跟2014年没有半毛钱的关系，所以咱不必纠结，不必介怀，因为咱们还可以重来！我躲在角落里，眯着双眼，没有睡着，也没有偷懒，我在沉思，分析今朝得与失，但更多的是明年，2014年，我们来了！

大家都知道，传统的人力资源管理有六大模块之说，又有人把企业文化建设添进去整了个七大模块之解释，但在百度里你居然还能搜到八大模块的含义，那到底是几大模块呢？关于这个，我无意去考究。今天写这篇征文，主要是想谈谈企业里的员工管理，有个比喻很贴切，把企业的 “企”字中的“人”去掉，便可形象的解释成“人”去“业”止，阐述的不外乎是“人于企业发展中的决定性作用”这个道理。“人”之于“企业”，就是我们所称的“员工”。

有人会问，这个员工管理属于哪个模块？我不是很清楚，属于人力资源规划？不尽然。属于培训与开发？亦不尽然。那属于员工关系还是？好吧，我不多卖关子，其实我觉得员工管理不限于是哪个模块，而是贯穿于人力资源管理各大模块的一根主心骨，是核心，是根本。笔者试图结合本人在生产制造业的从业经历及相关经验，从以下几方面来阐述企业的员工管理，与君共享之、共勉之。

A、员工管理之招聘配置

著名的管理学家卡耐基曾经说过：“把我的工厂留下，把人带走，工厂将变成一片废墟；把我的人留下，把工厂带走，那么我还可以建造更好的工厂”，这位大师阐述了人才是企业发展的根本与核心的作用，而人才招聘就是为了不断的满足与更新企业发展需要的人才，是实施人力资源管理的第一步。

既然招聘关乎到企业的兴衰成败，那么招聘是不是要大谈特谈一番？笔者就谈如下两个方面：

1、关于人才招聘，企业要制定科学的人力资源规划。生产制造业有三个特点，工人多，利润薄，变数多（受到订单影响，企业的淡季与旺季也吃不准，要么人员过紧要么生产力过剩），所以用工成本也是非常的大，而且通常在人工成本管理一块都停留在事后统计，欠缺事先预算及相关管理，再加上生产制造业员工在薪酬上的竞争力低下等问题，矛盾重重。如何均衡企业内部岗位需求与公司生产任务的匹配，也就是如何做好企业的人力资源规划，如何在规划的基础上制定招聘计划，已经成为企业HR的难题，也让HR心思重重。

通常HR在招聘一块会走这样的流程，“人员需求调查表——用人部门申请——主管领导审核确认——HR部门汇总——公司领导审批”。在生产制造业都有个怪象，那就是“平日干活嫌人少，发放工资嫌人多”。为了顺利完成生产任务，用人部门会拼了命的多要人，譬如说某车间因任务有所增加，车间主任提出增添20人的申请，被生产副总减掉2人，汇总到总经理处，再被减掉5人，仅剩下13个人的招聘需求，这时候车间主任就不坐不住了，找副总，找HR，帮助自己分析工作量及岗位匹配，最终通过了15人的招聘计划审批。

因此，做好工作量分析与企业员工的人力资源规划非常有必要，是进行有效招聘的指南针。为了实现合理化的招聘配置，必须要制定相应的人才规划策略，并依据一定的招聘技巧与衡量标准来择优录取，这就一定程度上实现了对用人部门的人才协调和支撑。

2、关于人才招聘，要坚持“诚字招人”的指导思想。想起自己在10月份围绕“中小企业的校园招聘”打卡的时候就提到过，要尽力做到“诚”字招人，应聘者如是说“一般情况下，我们对来学校招聘的公司是比较尊敬景仰的。由于在招聘信息上，学校存在的“欺骗”或用人单位的“戏弄”，真的把我们的耐心和真心都消磨待尽了”、还有人提到“说说找工作的经历吧，于网上看到某个公司的主管职位，考虑到它发布的薪资水平也足够在外地生活，在接到面试通知以后，就很兴奋的买了火车票赶过去…结果去那里以后HR却跟我说：哦~招的是助理，工资水平也比网上发布的少了整整一半”，用人单位的的口碑变得越来越差，企业形象上也是大打折扣，人才招聘的难度日益增大。不管学生也罢，还是普通工人也好，咱都不能忽悠，“忽悠“多了，伤人又伤己，伤了应聘的心，伤了企业的形！所以说，企业不管自身条件真实情况如何，都要做到“诚”字招人，这是企业员工管理的前提条件。

B、员工管理之培训开发

笔者认为人才的培训开发是坚持“人是企业的资源而非成本”这个理念的，具有一定投资性，企业在人力资源管理的培训开发模块，更加关注培训效率，关注如何提高投资效率，把有限的培训资金运用在“刀刃”上，从而获得较高的“投资回报”。

1、培训本身：生产制造业的培训基本分为4-5类。高层领导战略理念及领导艺术等培训提高，思想意识的接轨；中层干部管理技巧的提升；基层员工操作技能的培训；各部门的专业知识培训；共性的知识培训，如礼仪、思想品德、职业道德、行为规范等。这里大家都熟悉的很，我就不多写了哈。

2、人才梯队：企业要发展，得要有人，而且还要是人才！人才从哪里来？全指望外部招聘？不现实，那么内部的人才梯队建设成为必然趋势，就得有人才储备，可偏偏让人头疼的是，老板要求一个萝卜一个坑，岂肯轻易增加用工成本？这是一个长期困扰我们的问题，笔者只有一个思路，那就是推行轮岗办法，既能培养人才，又不增添用工成本。此外，对于人才梯队的建设，笔者还有个想法就是，企业应从基层开始着手培养人才，并且配套相应的留人机制。内部人才梯队建设有两个优点：自己培养的人才忠诚度高，而且业务及人事关系方面也相对熟悉，易于工作开展。

3、职业规划：培训，只是人才梯队建设的一个部分，企业人才梯队建设的体系不单单是培训这么简单，还包括到人才的职业规划。企业有不少人才，他们分布在各个岗位，企业需要什么样的人才？这些人才在哪里？这些人才的未来能做什么？需要企业HR有一定的前瞻性管理理念。人才，他都是有独特个性的，需要企业根据他的个性、发展阶段、工岗位作需要等特点来量身定制一套职业生涯发展的计划，并因材施教，得到逐步的提高。

C、员工管理之绩效考核

笔者于8月份的绩效征文——《手握考核剑、稳算绩效账》中，已经较为全面的阐述了绩效考核在员工管理中所起的作用，并提出了关于绩效考核这把“双刃剑”如何舞，如何收，做到收放自如的一些小建议，是故在这里就不再累赘细述了。但对于团队绩效这一块，倒是有一点个人的想法:

有关资料显示，世界五百强企业中有超过1/3的企业宣称“团队合作”是本企业的核心价值观，100%的公司都曾运用项目团队，50%的企业现在正在采用固定的工作团队作为完成工作的基本方法，生产制造业也不例外。如何进行合理有效的团队绩效管理，成为团队建设的重中之重。

1、团队的类型：生产制造业的团队有生产技术团队、后勤服务团队、研发团队与营销团队，其中研发团队中还会包括有非固定团队。

2、团队绩效的内涵：很多朋友经常会问，如何对团队进行绩效考核与管理？关于团队绩效内涵的说法比较多，但我还是比较赞同“团队绩效主要包括三个方面：团队整体目标的达成情况；团队成员的满意度；团队成员继续合作的能力。”这个说法，以往我们习惯于把眼光盯着团队整体目标的达成情况，而忽略了团队成员的满意度及团队建设的可持续性，这是我们在团队绩效方面最大的欠缺，也是今年绩效方面最深刻的认识。

3、团队绩效考核体系的建设：要站在公司的高度，用发展的眼光去看待团队建设，努力去创造团队的学习能力，营建良好的团队精神及氛围。团队的考评应关注这三点：团队中个人的业绩，团队目标的实现程度与进度，团队合作能力及意识形态。此外，构建团队内部的二级绩效考核体系也非常重要。

D、员工管理之流失管理

手执11月份人员报表，眼睛很快就瞄到了“离职人员统计”栏，有10多个人离职，对我来说，每个离职人员的姓名都是那么的熟悉，从录用到离职，仿佛只是一瞬间的事。我又不免感慨一番，还夹带一丝感伤，不过好友传来的一张图片又让我如释重负。

 从上图看出，制造业的员工流失率，尽管如此，对于员工流失，作为企业也还负有很多不可推脱的责任，那么如何进行改善？笔者认为应从下列思路进行对症下药！

一、制造业企业员工流失的主要原因分析

通过员工离职面谈，了解到制造业的员工流失不外乎以下几个因素：

1、工资待遇方面因素：“员工为什么要走？第一，钱没给够”，咱不去研究是谁说的，反正是很实在对不？“工资待遇”关乎到员工在马斯洛需求层次中基本的需求——生理需要，若企业提供的薪酬水平不能或不能较好地保证员工的衣食住行，必然会流失这些人才。但我想在这句话上作一点补充，工资待遇低是一方面，但“分配不均”更能加深人员的流失，所谓不患贫但患不均就是这个道理，通过离职面谈发现，员工会如此反映“对分配机制不认同”、“收入与付出应成正比，但实际考核结果让我们很失望”。

2、生活环境不理想：笔者是这样想的，除了一些大型制造业集团公司可能已经形成了自己的产业链，并有了自己的医院、学校、游乐中心、银行及其他相关配套设施外，一般的中小型制造企业不具备这样的条件，而且制造业受到环境影响的约束，工作区一般都会选在偏远一点的城镇或郊区，甚至是乡村里，因此，员工的生活环境相对显得不理想，如住宿、交通、饮食、医疗等，“找不到女朋友”、“进城难”、“没假期郁闷，有假期烦闷”、这是对生活环境的真实反映。

3、工作环境不理想：相对于其他类型的企业，制造业的工作环境较差，尤其是机械制造业，大部分都具有高温、高危、油污、粉尘、噪音等缺点，时间一长，轻则就离职，重则职业疾病。

让我们来了解下“新时代劳动力”的心声，当今社会，80、90后的年轻人业已成为新时代的劳动力大军，充斥在社会各阶层的岗位中，这些员工的意向多为“白领”，年长些的会考虑从基层努力做起，一步一步的提高，做上真正意义的“白领”。但年轻点的，认为即使工资不高，但一开始就能呆在宽敞明亮的办公室里，穿着西装喝咖啡，开着电脑聊着天，那也被认为是“白领”。年轻人普遍不愿意从事制造业，不愿意做“蓝领”，再加上他们都是独生子女，其父母也不愿意看到自己的“宝贝”在生产现场满脸油污、蓬头垢面的形象，干着高危、高温的工作，诸多原因导致了制造业生产现场人才的“大逃亡”。

4、其他因素：企业文化、人际关系、家庭因素、培训提高等等，这是所有企业的共性特点，这里就不再予以细谈。

二、制造业企业员工流失的管理对策

1、努力构建平等的用工环境。合理设定岗位需求，做到人岗匹配，真正的做到人适其岗，避免任人唯亲，减少冗杂人员，提高工作效率；薪酬分配制度公开化、透明化；建立合理有效的薪酬管理模式，对于薪酬要按照相关规定进行年度调整，并确保调整模式长期有效。

2、建立绩效辅导与员工关爱机制。“不被直接领导重视”是离职面谈中比较具有本质性的因素之一，一般的员工因怕得罪人的缘故是不会讲实话的。当然，这个并不一定就是说直接领导有偏见或者有私心，一定程度上跟他们在管理领导能力的欠缺、平时对员工的关心程度不够等方面有关系，员工反映“领导一直都是在给我派活，但从来不指导我该如何做，而且也不是很关心我的成长，等我无奈之下提出离职的时候，他又告诉我该如何该怎样的，但我已经等不及了”，还有，因为一些误解而导致老员工流失的情形也很多，这就叫做信息不对称。所以说，领导要学会对员工进行指导，而且还要保持一定的关心与支持和沟通。

3、对企业硬件设施的改善。无论是企业的工作环境，还是生活环境，都需要不断的去改善，这个是社会发展的必然趋势，若你不改变，那就等着环境把你改变，结果就是企业倒闭。在工作环境方面，劳动保护要加强，职业健康要检查，厂房干净又环保，辛苦劳累无畏忙；在生活环境方面，住宿条件要改善，饮食费用要补偿，基础设施弄弄好，休闲网吧健身房。

E、结论

总之，制造业企业的员工管理是一个历久而弥新的话题，笔者通过从“员工招聘——培训开发——绩效管理——流失管理”四个环节对员工管理进行了简单的分析，希望能够以此抛砖引玉，让更多的朋友参与进来，共同探讨提高，因为“总结，不止要谈收获，还要谈思路”。

最后，接近年关，祝大家新年愉快，事业有成！