【10月23日打卡总结】1、可以做到。2、如

作者月夜捕手更新于：2013-10-28 22:21 25927

内容来自 2013-10-30 打卡话题

“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这是新修订后的劳动合同法第六十三条的规定。那么，请问：
1、劳务派遣“同工同酬”，真能做得到吗？ A、可以做到 B、不可能做到
2、如何正确理解这一“同工同酬”规定？身为企业，我们又该如何应对？结合你对劳务派遣的理解和企业实际，请分享你的观点和看法。

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1、可以做到。

2、如何理解与应对

（1）如何理解同工同酬？

首先，同工同酬绝不是大锅饭，人人平均主义。同工同酬的理解应该包括：相同的岗位、相同的工作量、相同的工作业绩，取得相同的报酬。实际上强调的是报酬分配方法与计算方式的一致，而非最终结果的一致。因此，简单比较劳务派遣员工与直接员工实得工资的多少，是没有意义的。

其次，理解同工同酬还得把握什么是薪酬。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等六个部分，同时结合第十一条的规定，不包括保险和福利。此外，住房公积金也不在此列。因此，同工同酬的“酬”，也应按照上述范围认定。

再次，企业没有相同岗位怎么办？即如何认定同工？劳动合同法修正案对适用劳务派遣的岗位做出了三性的限制，实务操作中往往劳务派遣的岗位与企业正式员工岗位不相同，这种情况下就要适用用工企业所在地相同岗位或相近岗位的薪酬标准。

最后，按照上述逻辑分析，劳务派遣中的同工同酬是指相同岗位、等量劳动、同等业绩的前提下，企业应当支付给被派遣员工与直接录用的员工除五险一金与福利费用之外的相同的报酬。那么，劳务派遣员工的五险一金和福利费用是不是可以不支付呢？答案是否定的，因为按照《劳动合同法》明确规定，用人单位要支付与用工岗位相关的福利待遇。也就是说，对劳务派遣员工支付的所有费用中，工资总额组成的六部分内容是刚性的，而五险一金及福利费用存在一定的弹性操作空间。我们可以理解为劳动立法部门将五险一金与福利费用的标准问题，交由市场供求关系来确定。

（2）如何应对？

①刚性规定必须遵守

收集相同岗位的薪酬标准，明确岗位工作内容、工作量与考核标准，确认薪酬计算方式，调整薪酬结构，进行刚性薪酬对标工作，避免因违反法律硬性规定引起的用工风险。

②弹性规定可待操作

所谓弹性操作，是指应当具备而具体标准可以灵活掌握。用好弹性操作的五险一金与福利费用。五险一金的缴纳标准，是按照工资基数计提缴纳的，因此实际操作空间不大。而福利费用并非劳动合同的必备条款，可以在劳务派遣合同中做出明确约定，相对操作空间很大。

总体而言，就是要刚柔并济，既确保劳务派遣用工薪酬的合法合规性，又要充分考虑操作空间，降低企业用工成本。

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