笔记一：
老思路:先跟大家继续学习关于“解除合同从而离职”的法律条文：
劳动者炒单位鱿鱼的：
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
用人单位炒雇员鱿鱼的：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
一、我们要懂法、知法、按法行事。
二、关于我们这的离职，分两种情况：
1、自动离职处理：最易产生纠纷的一种“离职”方式，原因和种类也分多种，在我本月征文里也案例提及。不管如何，我们为了规避风险，是这样操作的：员工手册里有所规定，旷工3天以上者作自动离职处理，当然了，对于“旷工3天”也有特殊原因的，我们就不予细说吧。对于不遵守公司规章制度的，刻意旷工并悄然隐退的员工，我们通常一是及时的把其工资给结算出来，暂时不发，二是及时的发函通知其办理离职手续，并留下发函的证据（未避免被人诬告作假，可录音、录像、拍照做记录），三是把旷工的天数根据违纪所处罚的金额计算出来，该罚则罚，该发的也得发。
2、单位解聘离职：这里没有很多的问题，但也有个很重要的问题，就是涉及到经济赔偿金的问题。若是合同期满，企业不肯续签，可以按照司龄*月工资的额度予以补偿。关于企业非法解除的毕竟很少，除非是企业未抓住员工过错的任何证据，但又必须非裁不可的话，这个属于违法解除合同，需要支付司龄*月工资*2倍的补偿。为了把单位给的补偿说得清道得明，还是列个图表看着舒服吧，见下图（非原创，根据本企业实况借鉴修改了一下哈哈）：
笔记二：
离职，员工离职的原因有很多，如个人职业规划、薪酬待遇、家庭因素、自身因素、人际关系、组织文化等等，使其有了辞职的动机。对于员工不能胜任岗位工作、因为工作中的过失给企业造成一定的荣誉或经济损失等。相对来说员工正常主动辞职、劳动合同到期终止等都能按公司正常的离职流程办理手续，也是风险相对较低，只要按公司要求进行，就不会有劳动关系的存在，主要就是在知识保护或员工竞业要求，对于这类的要求，通常都是在员工入职时就签订相关知识保护及竞业要求协议。
离职流程：员工提出离职申请（提出劳动合同到期终止通知书）→部门经理审核→HR审核→总经理批准→到期提醒→离职手续办理→工资结算
1、员工主动提出辞职：根据公司相关制度推定，通过试用期之员工，若要申请离职，需提前30个工作日向直接上司递交书面《离职申请书》，交部门负责人批准，部门负责人同意将辞职申请书交于HR部门，HR部门收到《离职申请书》后，准备对离职岗位进行补员，做好离职前的准备工作（调查员工离职的动机，尽可能的将离职人员留下）。员工离职当天，需做好工作、办公所需物品等交接，接收人员在《离职程序单》上签名认可，再由部门经理签名确认，办理好部门工作交接工作后，将《离职程序单》交HR经理签名。HR做好工资的结算、社会保险的办理、员工离职证明的制作。财务部收到由HR经理签名后之《离职程序单》，发放未发工资。
劳动合同到期：当员工劳动合同即将到期的，HR提前30个工作日书面通知员工续签或是终止。劳动合同终止，HR将与所属部门负责人沟通补员事宜，员工与部门做好工作交接等相关事宜，离职流程式同员工申请离职。
员工有急事，须急辞即走之现象，按规章制度来说，是需提前一个月提出书面通知，否则由此给公司 造成损失的，企业有权利追责任。但公司追求的是人性化管理， 若员工因为家庭有急事必须及时回家处理的、家人急病、员工自身疾病等原因，只要员工提供相关证明，公司特殊处理（缩短离职申请时间，即辞即走）。
很多员工在提交《离职申请书》后，对工作的态度完全不同，也就是不再负责任、不在敬业等等现象。其实对于这些情况都是人员素质问题，而且有些人在离职时连书面的工作交接都没有。对于企业来说， 特别要做好员工申请辞职期间的工作安排与沟通，否则会因为某个要的离职而影响整体工作开展。
2、辞退人员离职办理，公司方提出的才叫做辞退，更多是有劝退的方式进行。所以HR要准备好相关的离职办理工作，如离职争议及补偿等。用人部门要辞退员工，必须有足够的依据证明辞退的理由，当HR收到用人部门辞退申请单后，核实相关依据的真伪，确实后再作辞退处理。即使用人部门要辞退员工，也要合情、合理、合法、客观。当然我不太喜欢辞退的做法，但是在管理中，这是避免不了的，对于管理者来说就像车司一样，将合适的人请上车，将不合适的请下车。一个萝卜一个坑，你没有能力胜任就不能影响整个团队的发展。对于辞退来说，除了要避免劳动纠纷外，还要注意公司工作上或是业务上的风险，很多员工被公司辞退后，情绪都比较低落，所以在工作交接或是工作所需物品时不会很顺利，建议辞退员工之前，就应该做好万权之策。
3、解雇/开除：我相信很少企业会用解雇或开除员工的做法，一般都是员工犯严重的错误，或是严重违返公司制度（违返原则性错误）给公司造成一定损失，才会用解雇或开除来处罚员工。当企业碰到这些情况，建议先交相关行政部门去处理，大多数都是贪污、盗窃、******等。如果员工只是不胜任岗位工作或是违返公司规章制度，最多就是用辞退的方法来解决。
4、自离，这类员工的离职风险相对较大一些，在HR同行业里也没有少听说，员工一段时间没有上班后，公司又不知去向，还以为是自离，原来是了生了意外事故。建议当员工自离后（也就是超过多少天未上来，视为自离），发书面通知家属，告知该员工未在本公司就职。
上榜得茅豆
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