三茅网问答正文

如何做好面试评价指引和管理

郭嘉3559... 2019-12-18 09:35:12

应聘者一般由用人部门领导以及人力资源部进行面试，如何做到合理的面试沟通避免同样的问题重复问、需要考察的因素被遗漏呢？例如让用人部门主要负责了解候选人知识技能水平、个人能力是否与岗位匹配，人力资源部门主要了解候选人个人性格、品行、价值观等，再结合大家的面试评价做出最后的决定。但是这个过程中如何保证用人部门是否严格按照这个准则来进行面试呢。

Fanchen 2019-12-18 11:22 回复赞(1) 4楼

首先一样的问题，不同的人问出来效果不会一样的。

除非是性别，年龄这些敲定死了不会有变化的问题，否则还是不要操心其他面试官问题的好。

第二，人事的工作是协助和风险规避，不是主要评价。我们需要的是确保整个面试流程合规有效开展，判断候选人没有会影响后续工作开展的风险点。

有些我们预判到的风险，也是要和部门协商，部门能否承受的。

最快速有效的方法就是制定清晰的评价标准，结合部门的需求和公司的需求明确需求人员的评价项目，并将各个评价项目细化分级，便于部门根据标准打分。

有这样一个标准，就便于部门之间沟通，也便于各个候选人之间的对比。
兔子兔子123 2019-12-18 11:17 回复赞(1) 3楼

人力资源部门，把自己的工作做到位，就行了。

至于用人部门想考核啥面试啥，他们自然会心中有数，给自己招人，谁能糊弄自己么。

重复又能怎么样呢，好多终面大老板也一样跟你聊家庭聊之前工作一类的。同样的问题可能提炼出的信息还不一样呢。
万年大魔王 2019-12-18 10:53 回复赞(0) 2楼

这个问题有点搞笑，我估计要么是刚踏入职场，要么就还是学生在纸上谈兵。你要搞清楚，你做招聘，是为了解决用人部门的问题，他们要用什么人你没有资格去指手画脚，什么叫严格按照标准，谁的标准？谁来定？岗位和岗位之间的标准一样么？2周就要入职和2个月入职的岗位都是一个流程嘛?我作为用人部门的老大，怎么就不能考察候选人的性格品行了？你考察出来的结果我凭什么信得过?

宜泽 2019-12-18 15:13

@万年大魔王：说得非常好。我一直坚持所谓的初面，其核心目的就是把前来应聘的求职者给摸清楚，把简历上面无法表明但用人部门又关注的那些特征给挖掘出来，呈现给用人部门，以提高其正式面试的效率，减少不必要的无效沟通。只有并且唯有用人部门，才是用什么人的唯一决定者。如果用人部门无此能力，则说明用人部门负责人不称职，应建议其上级关注。回复赞(0)

郭嘉35592 2019-12-19 09:13

@万年大魔王：首先非常感谢老师的回答，更加感谢老师帮忙指出问题的本质。之所以提这个问题并不是说人力资源部门去决定用人部门要如何面试候选人或规定用人部门要去录用什么样的人，只是想让人力资源部门能建立一些更合理的面试流程和工具帮助用人部门更准确的了解到候选人。也不是说用人部门就不能考察候选人的性格品行，我想表达的是用人部门如何更好做到基于部门和岗位的需求，用比较专业的问题去了解候选人的专业度、胜任力等各方面情况。基于此，是否可以对用人部门面试的领导做面试官培训以及完善面试评价表的考量维度和权重，您觉得这个是否有必要呢，期待您的回复。
另：看来我还是一个非常稚嫩的小菜鸟哈哈，让老师一看就知道是职场新人。希望得到老师更多的指导，感激不尽。回复赞(0)

万年大魔王 2019-12-19 09:37

@郭嘉35592：你这个问题，前提假设就是用人部门不能通过面试找到他们想要的人，用人部门的面试技巧方法有问题，那么事实是不是这样？你提出这个问题之前还是先思考一个问题，招聘到底解决公司的什么问题，然后经过招聘这个动作以后这个问题有没有被解决，不要想当然的认为用人部门不专业。能理解你想要用自己所谓的人力资源专业在公司站稳脚跟，但是方向错了。这些面试的流程，评判的维度权重设定，就是在干涉用人部门的招聘，人头编制是他们的，你过多的干涉就会影响他人使用他们本身自有的权力。我给你的建议是把专业用在如何梳理用人部门岗位的标准上，同样是找一个出纳，A领导在A公司的要求，和B领导在B公司的要求是不一样的，如何去帮助他们梳理清楚，然后利用这个标准去删选简历这是你要做的专业的事情，后期他们如何面，如何决策，你手别伸这么长。回复赞(0)

郭嘉35592 2019-12-19 10:14

@万年大魔王：好的，总是想当然而不去实践探索事情或问题的本质确实是我这个阶段比较大的问题，再次感谢老师的耐心提点。回复赞(0)
永远的战士 2019-12-18 10:22 回复赞(1) 1楼

面试的流程没什么问题，二位面试官要把握的点是人资审核应征者的综合素质：包括学历、经历、品行等，用工部门主要针对技能方面，那么操作类的可以当面操作检验，或提前准备一些核心的考题。