北京市劳动人事争议仲裁典型案例（2023年发布）

01 与劳动者订立承包合同规避劳动合同法不可取

02 平台加盟商应根据用工事实承担用工主体责任

03 劳动合同对工时制度的约定高于规章制度规定

04 用人单位不安排职工年休假应符合法定情形

05 劳动者履行保密义务不必然需要支付保密费用

06 工作交接期间劳动者因工负伤应享受工伤待遇

07 用人单位不得以任何理由限制女职工的生育权

08 员工虚假体检造成负面影响用人单位解除合法

09 离职证明中载明的内容应当符合法律法规规定

10 第二次聘用合同到期事业单位可终止不再续订

#01 与劳动者订立承包合同 规避劳动合同法不可取

 案情简介

连某某在某保安公司承接的项目担任保安员，在职期间某保安公司通过银行转账形式向连某某支付工资，双方未订立劳动合同。2022年9月6日，连某某突发疾病于当日离世。连某某去世后，其家属曾与某保安公司沟通赔偿事宜，但未协商一致。庭审中，某保安公司主张，连某某所在的项目系由任某承包，连某某系任某个人雇佣，其公司只是代发工资，与连某某的亲属协商赔偿事宜也只是出于人道主义，双方不存在劳动关系。针对其主张，某保安公司提交了与任某签署的《服务项目承包经营合同书》予以佐证。该合同中约定，某保安公司同意任某以项目承包经营方式开展人防保安服务业务，任某负责派驻保安人员，提供门卫、守护、巡逻、临勤等保安服务，某保安公司负责对任某提供的保安服务质量和保安队伍管理进行监督，准许任某使用公司指定的服装、商标，对任某招用的保安员统一安排考取保安员证和在职岗位技能培训，与任某招用的保安员签订劳动合同，并对工资发放、社会保险费缴纳进行管理。因发生争议，连某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请。

 仲裁请求

要求确认连某某与某保安公司在2021年9月1日至2022年9月6日期间存在劳动关系

 处理结果

仲裁委员会裁决支持连某的仲裁请求，

一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

 案件评析

本案争议焦点是，连某某与某保安公司之间是否构成劳动关系？

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，连某某与某保安公司均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格；连某某从事的工作内容是某保安公司的业务组成部分。某保安公司虽主张连某某工作的项目已承包给任某，但结合其公司与任某签订的合同书内容，某保安公司的权利义务包括与任某招用的保安员签订劳动合同，并对保安员的工资发放、社会保险费缴纳等进行管理，故某保安公司实质上是通过任某实现对连某某的用工管理。综上，仲裁委员会认定连某某与某保安公司之间存在劳动关系。某保安公司作为负有管理职责的用人单位，应就劳动关系存续期间承担举证责任，因其未举证证明连某某的工作期间，故仲裁委员会对连某相关主张予以采信，并对其仲裁请求予以支持。

 仲裁委员会提示

近年来，受疫情防控、安保意识增强等因素影响，保安行业用工人数呈逐年上升趋势。部分保安公司为降低管理和运营成本，将承接的项目违法分包或转包给个人，保安行业存在未经许可从事保安服务工作、保安员“无证上岗”、个人冒用保安公司名义高薪虚假招聘等用工乱象，一方面扰乱国家对保安行业的正常监管，另一方面也给劳动者维权造成障碍。根据《保安服务管理条例》相关规定，申请设立保安服务公司，应当向所在地设区的市级人民政府公安机关提交申请书等材料，符合条件的，公安机关核发保安服务许可证；任何组织或者个人未经许可，擅自从事保安服务、保安培训的，依法给予治安管理处罚，并没收违法所得；构成犯罪的，依法追究刑事责任。《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”根据前述规定可知，从事保安服务和培训，必须经过公安机关许可，否则构成违法；保安公司违法将保安服务分包或转包给个人的，不仅会面临行政或刑事法律处罚风险，如果给劳动者造成损害的，保安公司和违法承包经营者要承担连带赔偿责任。用人单位应增强法律意识，规范用工管理，勿一味追求降低“成本”而触碰法律红线；劳动者应提高风险防范和证据意识，避免产生纠纷时因主体不明或证据不足而陷入维权困境。

#02 平台加盟商应根据用工事实 承担用工主体责任

 案情简介

连某某在某保安公司承接的项目担任保安员，在职期间某保安公司通过银行转账形式向连某某支付工资，双方未订立劳动合同。2022年9月6日，连某某突发疾病于当日离世。连某某去世后，其家属曾与某保安公司沟通赔偿事宜，但未协商一致。庭审中，某保安公司主张，连某某所在的项目系由任某承包，连某某系任某个人雇佣，其公司只是代发工资，与连某某的亲属协商赔偿事宜也只是出于人道主义，双方不存在劳动关系。针对其主张，某保安公司提交了与任某签署的《服务项目承包经营合同书》予以佐证。该合同中约定，某保安公司同意任某以项目承包经营方式开展人防保安服务业务，任某负责派驻保安人员，提供门卫、守护、巡逻、临勤等保安服务，某保安公司负责对任某提供的保安服务质量和保安队伍管理进行监督，准许任某使用公司指定的服装、商标，对任某招用的保安员统一安排考取保安员证和在职岗位技能培训，与任某招用的保安员签订劳动合同，并对工资发放、社会保险费缴纳进行管理。因发生争议，连某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请。

甲人力资源公司（以下简称甲公司）是某互联网平台企业的加盟商，承包该互联网平台企业某片区的外卖服务。2019年9月19日，甲公司与乙人力资源公司（以下简称乙公司）订立期限为2019年9月19日至2021年4月30日的劳务派遣协议。2021年5月1日，甲、乙公司订立《“灵活用工”平台服务协议》，约定双方为灵活用工服务合作关系，由乙公司招用平台自由入驻者并派往甲公司工作。庭审中，于某主张，其于2021年2月26日入职甲公司，职务为某工作站站长，工作内容为负责站点安全管理和骑手管理，月薪标准为底薪8000元加提成，日常管理由甲公司负责；2022年6月1日，甲公司经理电话告知其站点被出售，其不用再上班，故认为双方劳动关系于当日解除。于某提供的甲公司员工花名册、考勤表、钉钉截图等证据显示甲公司对于某进行考勤管理。甲公司认可于某在其公司站点工作，但主张于某系乙公司劳务派遣人员。甲、乙公司均认可，未曾向于某告知劳务派遣协议内容，乙公司每月向于某发放工资，但工资来源及明细均由甲公司提供。因甲、乙公司均否认与于某存在劳动关系，于某向仲裁委员会提出仲裁申请。

 仲裁请求

要求确认与甲公司在2021年2月26日至2022年6月1日期间存在劳动关系

 处理结果

仲裁委员会裁决支持于某的仲裁请求，

一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

 案件评析

本案争议焦点是，于某与哪家用人单位存在劳动关系？

本案中，首先，甲公司承包某互联网平台企业某片区的外卖服务，该平台企业不对于某进行用工管理，故于某与该平台企业不存在劳动关系；其次，虽然甲、乙公司签订劳务派遣协议，约定由乙公司为甲公司派遣员工，但乙公司否认于某系其公司派遣，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十条第一款“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者”的规定，甲、乙公司均未向于某告知劳务派遣协议内容，甲公司仅凭该劳务派遣协议，不足以证实乙公司系于某的用人单位；最后，从于某提供的钉钉截图及考勤表来看，于某接受甲公司的考勤管理，因此于某与甲公司存在人格从属性；虽然名义上是由乙公司向于某发放工资，但是工资来源及明细均由甲公司提供，因此于某与甲公司存在经济从属性；从工作内容看，于某负责某互联网平台企业站点骑手的管理，而甲公司负责该站点的外卖业务运营，因此于某的工作内容是甲公司业务组成部分，双方存在组织从属性。综上，仲裁委员会认定于某与甲公司存在劳动关系。

 仲裁委员会提示

人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号，以下简称《指导意见》）第一条“规范用工，明确劳动者权益保障责任”第一项中规定，“指导和督促企业依法合规用工，积极履行用工责任，稳定劳动者队伍。”实践中，互联网平台用工形式多样，如全日制及非全日制用工、劳务派遣、劳务外包、业务承揽等。无论是互联网平台企业还是承接平台相关业务的用人单位，均应当按照《指导意见》要求，明晰与劳动者之间的法律关系。对于符合确立劳动关系的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同，缴纳社会保险费，切实保障劳动者的合法权益，有效降低用工风险；对于不完全符合确立劳动关系的，企业应当保障从业人员取得从业报酬、休息休假、职业安全等基本权益，承担相应的主体责任；个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，则按照民事法律调整双方的权利义务。在依法保护从业人员合法权益的前提下，共同推动平台经济规范健康持续发展，促进就业稳定和社会和谐。

#03 劳动合同对工时制度的约定 高于规章制度规定

 案情简介

苏某于2016年4月1日入职某科技公司，入职时岗位为首席运营官，2021年2月变更为首席数字官。苏某主张，在职期间其存在休息日加班86小时及法定节假日加班5天，某科技公司未依法支付加班费。针对上述主张，苏某提交两份劳动合同、钉钉加班审批记录截图及某仲裁裁决书佐证。两份劳动合同均约定苏某执行标准工时制；钉钉加班审批记录显示申请加班时间与苏某的主张一致，加班原因处均有具体加班原因，审批流程已完成。某仲裁裁决书显示苏某要求某科技公司支付2021年12月1日至31日期间工资差额，某科技公司辩称“苏某2021年12月1日至3日期间旷工，我公司扣除其旷工期间工资合理。”仲裁委员会裁决某科技公司支付苏某2021年12月1日至31日期间工资差额，该裁决书已生效。某科技公司认可上述证据的真实性，但主张，苏某系公司的高级管理人员，根据公司《员工手册》应执行不定时工作制，故不应支付加班工资，并提交《员工手册》予以佐证。该《员工手册》中规定：“……高级管理层（总监级以上人员）属于执行不定时工作制的员工，因此，不适用加班调休规定。”苏某不认可《员工手册》的真实性，并主张该《员工手册》未经民主程序制定，某科技公司关于高级管理人员实行不定时工作制未经审批，也未与其协商一致。因发生争议，苏某向仲裁委员会提出仲裁申请。

 仲裁请求

要求某科技公司支付2021年1月1日至10月17日期间

休息日及法定节假日加班工资77047元

 处理结果

仲裁委员会裁决某科技公司支付苏某2021年1月1日至10月17日期间休息日及法定节假日加班工资45438元，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

 案件评析

本案争议焦点是，某科技公司对苏某执行何种工时制度？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条第二款规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先使用合同约定的，人民法院应予支持。”本案中，首先，某科技公司虽在《员工手册》中规定高级管理层执行不定时工作制，但与苏某签订的两份劳动合同均约定苏某执行标准工时制，苏某有权要求履行合同约定；其次，《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》（京劳社资发〔2003〕157号）第十六条第二款规定：“企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。”但某科技公司《员工手册》中规定的高级管理层并不等同于企业的高级管理人员；最后，从生效的某仲裁裁决书中可知，某科技公司曾以苏某旷工为由扣除其工资，即某科技公司并未实际对苏某执行不定时工作制。综上，仲裁委员会裁决某科技公司根据标准工时制向苏某支付相应加班工资。

 仲裁委员会提示

近年来，部分行业企业加班现象较为突出。由于对企业高级管理人员实行不定时工作制无须劳动行政部门审批，部分企业采用不定时工作制对高级管理人员进行用工管理，但不定时工作制并非企业规避法律责任的工具。用人单位如对高级管理人员执行不定时工作制应在劳动合同中进行明确约定，相应规章制度规定亦应与劳动合同约定保持一致，如变更工时制度应与劳动者协商一致。此外，《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第一项规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”从上述规定可知，法律对高级管理人员的范围有明确界定，用人单位不应利用规章制度随意扩大，避免产生争议。

#04 用人单位不安排职工休年休假 应符合法定情形

 案情简介

葛某为某物业管理公司员工，于2016年9月入职，2018年9月双方订立无固定期限劳动合同，葛某的月工资标准为8000元。2023年1月3日，某物业管理公司与葛某解除劳动合同，葛某主张某物业管理公司未安排其休2022年度年休假，亦未支付其未休年休假工资报酬。某物业管理公司认可葛某2022年应休年休假5天，但称葛某工作期间迟到、早退累计达45小时，其未扣除葛某相应工资，应优先抵扣年休假，故视为葛某2022年度年休假已休。双方因此发生争议，葛某向仲裁委员会提出仲裁申请。

 仲裁请求

要求某物业管理公司支付2022年5天

未休年休假的工资报酬3678元

 处理结果

经仲裁委员会调解，某物业管理公司向葛某支付2022年未休年休假工资报酬2500元。

 案件评析

本案争议焦点是，葛某迟到、早退的时间能否冲抵带薪年休假？

《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。” 本案中，某物业管理公司虽主张葛某存在迟到、早退情形，但上述情形不属于葛某不享受当年年休假的法定情形，某物业管理公司未及时对葛某进行合理的考勤管理，其以迟到、早退时间抵扣年休假天数的做法于法无据。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定，某物业管理公司应向葛某支付2022年未休年休假工资报酬。考虑到葛某的确存在迟到、早退情形而某物业管理公司未扣除相应工资，经仲裁委员会调解，双方互谅互让达成和解。

 仲裁委员会提示

带薪休假是劳动者的法定权利，也是国家实行的一项重要制度。对于劳动者而言，带薪休假可以保障其休息权利，缓解工作压力，增强身体素质和心理素质，提升职业技能和创新能力，丰富业余生活和文化娱乐，提高幸福感和满意度。对于用人单位而言，带薪休假可以增强劳动者的归属感和忠诚度，减少劳动者的流失率，提高劳动者的工作效率和质量，激发劳动者的创造力和积极性，提升企业的竞争力和吸引力。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”，除该条和《职工带薪年休假条例》第四条规定的情形外，用人单位不应随意限制劳动者休年休假的权利。

#05 劳动者履行保密义务 不必然需要支付保密费用

 案情简介

2021年6月2日孙某入职某贸易公司担任营销总监，当日双方签订期限为两年的劳动合同，同时签订《保密协议书》，其中约定：“孙某的保密义务自某贸易公司对商业秘密采取适当的保密措施并告知孙某时开始，到该商业秘密公开时止，孙某是否在职，不影响保密义务的承担；孙某在某贸易公司的聘期终止时，必须将自己持有的涉及本合同项下某贸易公司商业秘密的所有资料交还公司，由双方共同交接完毕签订确认工作交接清单；如果孙某不履行本协议所规定的保密义务，应当承担违约责任，一次性向某贸易公司支付违约金50000元。”2021年8月3日孙某离职，双方签订《解除劳动合同协议》，约定工资结算至离职当日，某贸易公司支付解除劳动合同经济补偿，双方无任何劳动、人事、财务等纠纷。孙某主张，其离职后履行了保密义务，某贸易公司应支付其履行保密义务的经济补偿。某贸易公司则表示，孙某的工作并不涉及保密内容，且保密协议在孙某离职时已经解除，并提交微信聊天记录予以佐证。该微信聊天记录显示，公司人事专员孟某某回复孙某“保密协议是随着合同的解除随之失效的”。孙某认可该证据的真实性，但表示某贸易公司在离职证明中并未明确表示保密协议已解除。双方因此发生争议，孙某向仲裁委员会提出仲裁申请。

 仲裁请求

要求某贸易公司支付2021年8月3日至2022年7月19日期间履行保密义务的经济补偿61977元

 处理结果

仲裁委员会裁决驳回孙某的仲裁请求，

一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

 案件评析

本案争议焦点是，某贸易公司是否应当支付孙某履行保密义务的经济补偿？

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”从上述规定可知，除服务期协议和竞业限制条款（协议）外，用人单位不得与劳动者约定违约金。故本案中，某贸易公司与孙某在《保密协议书》中约定的违约金条款应属无效；双方未因孙某掌握公司的商业秘密约定过竞业限制义务或保密补偿，相关劳动法律法规亦未对订立保密协议需要支付保密费用作出强制性规定，故孙某要求支付履行保密义务经济补偿的请求于法无据；且孙某离职时公司人事已经明确告知《保密协议书》失效，其亦在《解除劳动合同协议》签字确认双方无任何纠纷，因此孙某的请求无法得到支持。

 仲裁委员会提示

实践中，一些用人单位将保密协议与竞业限制条款（协议）混为一谈，部分劳动者也容易混淆保密义务和竞业限制义务，并由此产生相关纠纷。事实上，保密义务与竞业限制义务存在本质上的区别。第一，劳动者有保守用人单位商业秘密的法定义务，保密协议的主体可以适用于所有的劳动者；而承担竞业限制义务的主体具有特定性，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条中明确规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。第二，保密协议的法理依据在于劳动者负有法定的忠实义务，不论双方是否明确约定保密义务和保密费用、用人单位是否实际支付保密费用，劳动者都不得泄露用人单位的商业秘密，且即使在离职后都应继续保守商业秘密，但劳动者的择业权并不因此受限；竞业限制义务是劳动者忠实义务的延伸，来自于当事人双方的意思自治和明示约定，用人单位需要通过支付经济补偿的方式，限制离职员工在一定期限内、一定行业范围内的就业权，当劳动者违反竞业限制义务时也应按照约定支付违约金。综上，签订竞业限制协议和保密协议是对用人单位的两种不同保护措施，用人单位应当选择最适合自己的方式做好商业秘密和竞争利益的保护，避免两种协议的混同使用，在合法合理的基础上订立书面协议，明确双方的权利义务，减少因为协议约定不明或条款违法无效而造成的纠纷；劳动者在订立协议前应与用人单位做好协商沟通，提前查阅了解相关法律法规，依法保护自身权益。

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