不想被公司裁员，就别远离一线
不想被公司裁员，就要不断贴近一线，与一线员工、一线业务、一线市场保持密切的联系。无论你是哪种管理层，一线都是你赖以生存的生命线。
什么是一线？一线业务就是公司的核心业务，是直接面向客户、市场、竞争对手的业务，是创造价值和利润的业务。
远离一线业务的情况有哪些？以我们熟知的手机为例。现在国产厂商都不对湖南卫视、浙江卫视等频道的综艺节目进行广告投放了。只有不在乎投放ROI的三星，还在孜孜不倦地投放综艺。
这就是典型的高管（或是外籍高管）远离一线业务。他们很少亲自走访一线市场，调研分析，就会逐渐失去主动权。
01
远离一线，危害有多大？
有些HR觉得自己的工作，就是做好人事的六大模块即可。特别是职级较高的管理层，他们认为只需要做好管理和协调的工作，就可以了。
越高的职级往往需要对一线业务有更深入的参与，才能更好地为公司制定人力资源战略，为业务提供支持，才能更好地为上级提供决策和建议。
作为HR，如果你远离业务一线，就越容易踩坑。
前几个月，好友雯雯和我表示深有体会。当时公司给雯雯定的要求为降本增效时，而她只会采用过去的一套管理经验，只会降本。
她一开始就是对薪酬绩效改动，鼓励业务团队的竞争，成立小组PK赛马制，收紧奖金和考勤制度。通过人均效能分析，还砍掉了产能不高的员工，多用实习生。
然而，薪酬绩效到全体员工的利益，你若远离一线业务，无法有效提取指标，就很容易让绩效流于形式。
最后一通操作下来，“降本”目的勉强达到了。“增效”又因为远离一线业务，无法提供合理支持。结果就是人员的流失导致效能下降，险些丢掉工作。
即便是HR管理层，也要俯下身来倾听一线业务的发展。那么，HR远离一线后会带来哪些危害呢？
1、招聘管理
HR远离一线就会失去岗位JD的精确识别，例如很多公司都开始期待各岗位会使用AI来赋能工作。
2、薪酬绩效管理
HR远离一线，就会失去对业务的深入理解，缺少对新兴岗位（主播、直播、新能源人才）的理解，落地项目也容易流于形式。
以上只是冰山一角。所以，HR要想延长自己的职业生涯，就不要远离一线业务，与一线市场保持密切的交流。
最前沿的市场变化，一线人员往往是最先感知到的。而你要做的是打开信息通路，去接受，分析，甚至讨教，这都不丢人。
02
HR应该离业务线更近一点
很多HR都只会感叹现实残酷，薪资上不去，却忽略自身“能力不足”的问题：虽然工作了好几年，但是遇到好的领导想要提拔自己时，才发现没有相应的能力解决领导的需求。
我看过许多HR从业者的跳槽时，大多数都是远离一线，失去了工作机会。
他们在自我介绍时，更多的是描述自己任职的岗位和工作内容，以及管理了哪些事情，极少有人会主动提及公司的主营业务，即公司的业务种类、产品，对公司的营收、利润等财务状况。
这是我始料未及的。有一句话说：远离一线的HR管理层是穷途末路的。
很多HR经常和我们求助：为什么以前的管理经验，现在用来落地实施的薪酬绩效、各种人力项目，基本都是流于形式居多。
答案呼之欲出。因为你当上管理层后， 远离了一线业务，不懂公司的业务模式、不懂市场的需求、不懂业务的数据，落地项目就变成了纸上谈兵。
有人可能会心里嘀咕，一直以来都把人事部门作为支撑部门，压根不知道如何接触一线工作、不知道老板会关注哪些工作？
那么我建议你，现在开始往利润增长、团队建设、人才管理、核心技术（人才梯队建设，人才地图绘制等）这四点方向工作。
因为当你搞懂企业的成本、利润等财务状况，因为当你搞懂后，你才能更好实施薪酬优化、奖金设计、激励体系，降低用工成本等等。
我认识一位从销售员工转行做HR的80后，如今已经是集团公司的HRVP，升职速度远远超过了专业出身的HR。
优秀的HR未必要成为HRBP，但一定要了解公司业务，当你从业务层面去推动工作，那效率和价值都会大大提升。
03
HR如何提升话语权？
无论你是HR的执行层，还是管理层，如果你有以下困扰：
1、不知道如何深入一线为业务赋能，又不想做HRBP；
2、在公司话语权很弱，缺少人力项目经验；
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HR如何快速提高话语权?
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Day 2
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第二天学习，我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。
比如，徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型，明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。如果这些HR没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。
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