近期，竞业限制滥用的问题引发公众关注。部分网友表示，自己是刚入职的基层普通员工，但也被用人单位要求签订竞业限制协议。如何在保护用人单位商业秘密、维护公平竞争市场秩序的同时，保护劳动者的合法权益，成了我们需要思考的课题。

据媒体报道，最高人民法院民一庭庭长陈宜芳近日表示，实践中用人单位滥用竞业限制条款侵犯劳动者择业权的案件时有发生。下一步，最高法院将进一步衡平好劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，不断寻求市场公平竞争与劳动者价值创造之间的最佳平衡点。法学工作者翟敏（化名）曾就劳动者离职竞业限制协议效力问题展开研究。她选取了中国裁判文书网在2010年1月1日至2020年1月1日间与竞业限制相关的判决书，进行分析后发现，自2014年开始，我国竞业限制判决书数量急剧增加。在东南沿海地区，竞业限制案件更加普遍。样本案例中，69%有关竞业限制协议效力问题的案件是由用人单位发起。

当竞业限制纠纷案件增多，普通劳动者如何进行自我保护？

竞业限制扩大化乃至滥用 普通劳动者也被纳入其中

“有的用人单位不对劳动者进行区分，统一要求他们在入职时签订保密协议。这其实是不合理的，会导致原本不属于负有保密义务人员范畴的劳动者，也需要担负保密义务。”一位劳动法领域律师告诉潮新闻记者。

《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律法规的规定。翟敏称，由于没有对“其他负有保密义务的人员”做出主体规定，而是将之作为兜底条款，无形扩大了竞业限制的主体范围。

而竞业限制的地域范围、行业范围对部分劳动者来说，或许并不明晰。潮新闻记者在采访中发现，有的用人单位在保密协议书中要求乙方（劳动者）需要在离职之日起6个月内继续履行竞业禁止义务，但甲方无需为此支付任何费用，并以未曾开具类似文件为由，拒绝向劳动者提供受竞业禁止的具体公司或行业的名录。

在分析样本案例的过程中，翟敏发现，劳动者通常集中在三个方面进行抗辩，第一个是关于经济补偿金的条款。其中，第一种是根本没有约定经济补偿金。第二种是约定的经济补偿金低于法定标准，第三种是劳动者离职后，用人单位没有支付补偿金。

除经济补偿金外，觉得自己不属于负有竞业限制义务人员、用人单位不存在可保护的商业机密，用人单位以优势地位强迫签订、期限超两年等，也是劳动者主张协议无效时常见的抗辩理由。

实际上，对于普通的基层劳动者来说，竞业限制协议中用人单位应支付的补偿金与劳动者违反约定应支付的违约金并不对等。“有的公司在协议里约定的违约金是非常不合理的，可能是一个格式条款，劳动者在初期也没有发现，就进行了签订。”翟敏说。

对于劳动者离职竞业限制协议效力  立法和司法上仍存在不足

在对关于竞业限制协议有效性案件的上诉情况后进行分析后，翟敏发现，尽管多出了劳动仲裁这一纠纷解决机制，该类案件仍然存在着调解率低、上诉率高、劳动者对法院裁判不服概率高的特点。有效案例显示，无论是在一审判决还是在二审判决中，法院认定竞业限制协议有效的数量多于认定为无效的。

为何在司法判决中会出现这种情况？她表示，在不违反法律和公共利益的前提下，现行合同法对于合同生效的规定是比较宽松的，只要是真实的意思表示，基本不会判定合同无效。“如果用人单位违反了经济补偿金的相关要求，或是要求劳动者赔付巨额违约金，法院可能会认定协议中的该项条款无效，而不是整个协议无效。”

据翟敏研究，法院在最终判定劳动者要赔付多少钱时，会综合考虑竞业限制协议的效力问题、是否有损劳动者的权益等。劳动者也可以以显失公平为由提出抗辩。

她认为，我国在劳动者离职竞业限制协议效力的立法和司法上，目前仍存在不足。一方面，现行立法过于简单、内容不明晰。另一方面，地方立法过于分散，裁判标准混乱。全国多地区都根据本地区情况制定了相异的竞业限制条款，而各地方在本地区竞业限制条款的规制下依然“同案不同判”。

此外，她提出，在司法中，法律规定的模糊性导致在认定竞业限制协议是否有效时，很大程度上要依靠法官的裁量权。然而，在样本案例中，劳动者主张协议无效最常见的五个抗辩理由中，仅有少部分能够得到法院的支持，其余最终都做出了不利于劳动者的裁判。

翟敏同时指出，在司法实践中，法院在了解商业机密是否存在以及认定劳动者是否属于商业秘密适格主体时存在困难，进行实质审查可能消耗大量的司法资源，因此会出现重视形式审查而忽视实质审查的问题。“有的法院可能会认为只要签订协议就达成了合意，劳动者即负有保密义务。”

她建议，普通劳动者要提高自己的法律意识，甄别竞业协议中的信息。用人单位也应当和劳动者事先约定竞业限制的范围，尤其在劳动者离职时进行强调。如果进入诉讼环节，普通的劳动者可以考虑提出自己不属于竞业限制的主体，并从经济补偿金的角度提出抗辩。

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