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人力资源指标和分析

人力资源方法论 2024-02-26 15:33 523 阅读

作者：Dieter Veldsman

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

在企业环境中，这些成功的基准通常被称为指标。在销售和营销中指标很简单，包括销售单位、网站转化率、客户拓展和收入增长百分比等数字。当涉及到人力资源（HR）时，指标领域可能有些模糊。确定要测量的内容和原因可能具有挑战性，有时测量本身会带来困难。
一、什么是HR分析和HR指标？
人力资源指标是用于评估人力资源政策有效性和效率的可量化参数，这些指标可作为比较各种数据点的标尺。如果去年的营业额为5%，现在上升到7.5%，则意味着增长了50%。前者是数据点，后者是指标。
必须注意的是，指标本身并不能提供因果解释，它们只是衡量数字之间的差异。
另一方面，人力资源分析，有时也称为人员分析，涉及量化人力资源相关因素对业务成果的影响。分析旨在揭示事件背后的“原因”，并阐明该事件的后果。
举例说明：
一个人表达了这样一种观点：“我觉得这个月很多人都生病了！这种情绪是主观的，未经证实的。在这种情况下，数据有助于证实这一观点。例如，数据显示当月的缺勤率为12%。即使有了这些数据，做出价值判断仍然具有挑战性，因为目前尚不清楚12%是高数字还是低数字。
为了获得清晰的信息，需要一个基准或规范——将这些数据与另一个相关数据点进行比较。例如，如果该公司的历史平均缺勤率为8.5%，而全国平均水平为4%，那么本月的缺勤率显然异常高。这种差异凸显了公司内部的一个潜在问题，这就是指标发挥作用的地方。
另一个相关指标可能是“因缺勤而损失生产力的成本”。要计算此指标，需要特定数据。
分析介入以识别原因并阐明其对业务的影响。例如，如果报告流感样症状的员工大幅增加，或者流感症状的发生率反映了全国趋势，这些信息可以帮助确定根本原因。
最终，从这些指标和分析中获得的洞察力可以为战略行动提供信息。在给出的例子中，高昂的缺勤成本威胁到公司的竞争地位，需要采取灵活的策略来解决员工缺勤问题，例如赞助流感疫苗接种或促进随叫随到的员工部署。
二、人力资源分析的类型
人力资源分析是一个快速发展的领域，与各种规模的组织越来越相关。通过利用人力资源分析，公司可以获得有关其员工队伍的宝贵见解，并做出明智的数据驱动决策，以优化其人才管理战略。
HR分析主要有四种类型：
1、描述性分析：这种类型涉及分析历史数据以了解过去的事件，汇总数据以识别模式和趋势，例如离职率、缺勤率或劳动力人口统计数据。描述性分析可帮助HR专业人员理解大量历史数据，使他们能够确定需要改进的领域并开发见解。
2、诊断分析：除了描述过去的事件外，诊断分析还深入研究了劳动力问题的根本原因。它通过分析历史数据来识别趋势或模式背后的原因，帮助人力资源专业人员了解特定事件发生的原因以及导致这些事件的因素。
3、预测分析：预测分析采用统计算法和机器学习技术来分析历史数据并预测未来结果，它识别劳动力数据中的模式和趋势，并使用这些信息来预测未来的劳动力行为，帮助人力资源专业人员预测员工流动率或技能差距等趋势。
4、规范性分析：此类型提供基于数据、算法和机器学习的建议，以优化劳动力管理。它超越了预测，可以建议人力资源专业人员可以采取的行动来预防问题。规范性分析使用统计模型来分析数据并推荐具体的行动方案，从而采取主动措施来提高员工绩效并实现组织目标。
三、跟踪和衡量的基本人力资源指标
认识到人力资源指标的关键作用，该领域的专业人士努力衡量众多变量，从员工人数到积极员工敬业度的优势。然而，在这种广泛的数据收集中，关注真正推动组织增长和成功的指标至关重要，因为它们照亮了改进的道路。从广义上讲，人力资源指标可分为6个主要因素：
1、招聘
每次招聘费用：评估招聘过程中产生的费用，帮助组织优化招聘预算。
招聘时间：衡量填补空缺职位所需的持续时间，有助于劳动力规划和资源分配。
招聘质量：评估所获得的人才的素质，确保新员工与组织目标和价值观保持一致。
2、参与度和保留率
员工流动率：衡量员工离开组织的比率，促使HR确定原因并实施保留策略。
员工满意度：衡量员工的满意度和敬业度，提供对工作场所士气和潜在改进领域的见解。
参与率：衡量员工对其角色的敬业度，影响生产力、创新和整体组织成功。
3、时间跟踪
缺勤率：跟踪员工缺勤情况，这可能会影响生产力和运营效率。
加班时间：监控超额工作时间，确保遵守劳动法并解决潜在的倦怠问题。
生产力指标：衡量员工的产出和效率，帮助资源分配和绩效管理。
4、员工价值与绩效
每位员工的收入：计算每位员工产生的收入，帮助衡量个人和团队对组织财务成功的贡献。
绩效考核：通过结构化评估评估员工绩效，促进有针对性的培训和发展计划。
技能差距分析：确定员工可能需要额外培训或发展以符合组织需求的领域。
5、培训与发展
培训效率：评估培训计划在提高员工技能和能力方面的有效性。
晋升次数：跟踪内部晋升次数，表明人才发展计划是否成功。
认证取得：监控行业特定认证的获得情况，展示员工的准备情况和专业知识。
6、人力资源服务与软件
人力资源软件利用率：衡量人力资源软件和工具在简化人力资源流程方面的利用率和有效性。
人力资源服务满意度：衡量员工对人力资源服务的满意度，帮助改进服务并提升员工体验。
合规指标：确保遵守监管要求，降低法律风险并营造合规的工作场所。
这些基本的人力资源指标是人力资源专业人员做出明智决策，提高组织效率并为组织的持续增长和成功做出贡献的宝贵工具。
四、利用HR指标和分析
为了有效利用HR指标和分析的力量，组织可以遵循以下步骤：
1、定义关键问题：确定你希望HR分析回答的具体问题，使其与你的HR目标保持一致。了解你需要衡量的内容和原因，以及关键绩效指标背后的根本原因。
2、选择相关指标：列出问题后，选择符合你目标的人力资源指标，指标应量化你需要深入了解的方面，为改进提供基线。
3、数据收集：确保你的数据准确且全面，因为指标依赖于数据质量，实施智能HR系统并保持高数据质量，以支持你的分析工作。
4、确定增值领域：通过解决与组织目标一致的特定业务案例，确定HR分析可以在哪些方面提供价值，确保结果是可操作的。
5、实施见解：完成分析项目后，在组织内实施结果，以改进人力资源流程并为战略目标做出贡献。
总之，人力资源分析是人力资源专业人员的有力工具，使他们能够根据数据驱动的洞察力做出明智的决策，四种类型的人力资源分析（描述性、诊断性、预测性和规范性）提供了对员工队伍的宝贵见解，有助于确定需要改进的领域并推动组织成功。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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2024-12-17 15:47
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人力资源方法论2024-02-26 15:33
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在企业环境中，这些成功的基准通常被称为指标。在销售和营销中指标很简单，包括销售单位、网站转化率、客户拓展和收入增长百分比等数字。当涉及到人力资源（HR）时，指标领域可能有些模糊。确定要测量的内容和原因可能具有挑战性，有时测量本身会带来困难。
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另一个相关指标可能是“因缺勤而损失生产力的成本”。要计算此指标，需要特定数据。
分析介入以识别原因并阐明其对业务的影响。例如，如果报告流感样症状的员工大幅增加，或者流感症状的发生率反映了全国趋势，这些信息可以帮助确定根本原因。
最终，从这些指标和分析中获得的洞察力可以为战略行动提供信息。在给出的例子中，高昂的缺勤成本威胁到公司的竞争地位，需要采取灵活的策略来解决员工缺勤问题，例如赞助流感疫苗接种或促进随叫随到的员工部署。
二、人力资源分析的类型
人力资源分析是一个快速发展的领域，与各种规模的组织越来越相关。通过利用人力资源分析，公司可以获得有关其员工队伍的宝贵见解，并做出明智的数据驱动决策，以优化其人才管理战略。
HR分析主要有四种类型：
1、描述性分析：这种类型涉及分析历史数据以了解过去的事件，汇总数据以识别模式和趋势，例如离职率、缺勤率或劳动力人口统计数据。描述性分析可帮助HR专业人员理解大量历史数据，使他们能够确定需要改进的领域并开发见解。
2、诊断分析：除了描述过去的事件外，诊断分析还深入研究了劳动力问题的根本原因。它通过分析历史数据来识别趋势或模式背后的原因，帮助人力资源专业人员了解特定事件发生的原因以及导致这些事件的因素。
3、预测分析：预测分析采用统计算法和机器学习技术来分析历史数据并预测未来结果，它识别劳动力数据中的模式和趋势，并使用这些信息来预测未来的劳动力行为，帮助人力资源专业人员预测员工流动率或技能差距等趋势。
4、规范性分析：此类型提供基于数据、算法和机器学习的建议，以优化劳动力管理。它超越了预测，可以建议人力资源专业人员可以采取的行动来预防问题。规范性分析使用统计模型来分析数据并推荐具体的行动方案，从而采取主动措施来提高员工绩效并实现组织目标。
三、跟踪和衡量的基本人力资源指标
认识到人力资源指标的关键作用，该领域的专业人士努力衡量众多变量，从员工人数到积极员工敬业度的优势。然而，在这种广泛的数据收集中，关注真正推动组织增长和成功的指标至关重要，因为它们照亮了改进的道路。从广义上讲，人力资源指标可分为6个主要因素：
1、招聘
每次招聘费用：评估招聘过程中产生的费用，帮助组织优化招聘预算。
招聘时间：衡量填补空缺职位所需的持续时间，有助于劳动力规划和资源分配。
招聘质量：评估所获得的人才的素质，确保新员工与组织目标和价值观保持一致。
2、参与度和保留率
员工流动率：衡量员工离开组织的比率，促使HR确定原因并实施保留策略。
员工满意度：衡量员工的满意度和敬业度，提供对工作场所士气和潜在改进领域的见解。
参与率：衡量员工对其角色的敬业度，影响生产力、创新和整体组织成功。
3、时间跟踪
缺勤率：跟踪员工缺勤情况，这可能会影响生产力和运营效率。
加班时间：监控超额工作时间，确保遵守劳动法并解决潜在的倦怠问题。
生产力指标：衡量员工的产出和效率，帮助资源分配和绩效管理。
4、员工价值与绩效
每位员工的收入：计算每位员工产生的收入，帮助衡量个人和团队对组织财务成功的贡献。
绩效考核：通过结构化评估评估员工绩效，促进有针对性的培训和发展计划。
技能差距分析：确定员工可能需要额外培训或发展以符合组织需求的领域。
5、培训与发展
培训效率：评估培训计划在提高员工技能和能力方面的有效性。
晋升次数：跟踪内部晋升次数，表明人才发展计划是否成功。
认证取得：监控行业特定认证的获得情况，展示员工的准备情况和专业知识。
6、人力资源服务与软件
人力资源软件利用率：衡量人力资源软件和工具在简化人力资源流程方面的利用率和有效性。
人力资源服务满意度：衡量员工对人力资源服务的满意度，帮助改进服务并提升员工体验。
合规指标：确保遵守监管要求，降低法律风险并营造合规的工作场所。
这些基本的人力资源指标是人力资源专业人员做出明智决策，提高组织效率并为组织的持续增长和成功做出贡献的宝贵工具。
四、利用HR指标和分析
为了有效利用HR指标和分析的力量，组织可以遵循以下步骤：
1、定义关键问题：确定你希望HR分析回答的具体问题，使其与你的HR目标保持一致。了解你需要衡量的内容和原因，以及关键绩效指标背后的根本原因。
2、选择相关指标：列出问题后，选择符合你目标的人力资源指标，指标应量化你需要深入了解的方面，为改进提供基线。
3、数据收集：确保你的数据准确且全面，因为指标依赖于数据质量，实施智能HR系统并保持高数据质量，以支持你的分析工作。
4、确定增值领域：通过解决与组织目标一致的特定业务案例，确定HR分析可以在哪些方面提供价值，确保结果是可操作的。
5、实施见解：完成分析项目后，在组织内实施结果，以改进人力资源流程并为战略目标做出贡献。
总之，人力资源分析是人力资源专业人员的有力工具，使他们能够根据数据驱动的洞察力做出明智的决策，四种类型的人力资源分析（描述性、诊断性、预测性和规范性）提供了对员工队伍的宝贵见解，有助于确定需要改进的领域并推动组织成功。

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