【12月05日打卡总结】本帖最后由翰墨轩主人

作者翰墨轩主人 2012-12-05 07:30 35277

内容来自 2012-12-05 打卡话题

如何看待今年新入职员工的流失率？

昨天我们进行了招聘工作的总结，那么我们今年的招聘成果如何呢？留下了多少合适的员工？从结果进行反思，有利于我们专业的提升。那么，请问：
1、你们公司今年新员工的流失率高不高？
2、请你分析，今年新员工流失主要有哪些原因？如何改善？

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本帖最后由翰墨轩主人于 2012-12-5 14:02 编辑

【Learn The Human Resources With The Master Of Isage】

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❤今日头条 Today Topics： 【引言】昨天我们进行了招聘工作的总结，那么我们今年的招聘成果如何呢？留下了多少合适的员工？从结果进行反思，有利于我们专业的提升。那么，请问：

1、你们公司今年新员工的流失率高不高？答：还可以，相对来说可以接受。不过我这里会引入一个全新的帮助人力资源加分的计算方式，相对计算比较复杂，感兴趣的人可以和我私下探讨。 2、请你分析，今年新员工流失主要有哪些原因？如何改善？答：离职的原因很多，无外乎这些情况，薪酬、工作流程、个人、家庭原因、工作压力、工作性质、工作环境、工作时间、缺乏资源支持、领导力、培训机会、晋升机会、.与公司或者人际关系、福利。只要找准了原因，即可避免或者降低人员的流动率。

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降低企业员工流动率的方法: 企业内的员工，要真正成为有增值力的人力资源，通常必须有以下四种能力，即①生产力：投入的减少与产值增加，二者同时发生； ②进阶力：员工本身能够执行同一职务逐级而上的能力； ③调任力：员工能够接受平行发展，胜任不同职务的能力； ④留任力：员工未来3年在企业内继续服务的意愿。第四种能力其实是关键，如果员工没有留任的意愿，前3种能力都无法发挥出来。因此如何降低员工的流动率，提高留任率，就成为人力资源管理的第一考量。无论是自动离职还是被动裁员、解雇、退休等都属于流动范围，只是对于企业而言，只有自动离职会产生组织效应，所以降低流动率一般都是指降低辞职率。员工流动的情形我通过计算和推理，大至可以分为3个阶段，第一阶段是20-30岁，第二个阶段是30-45岁，第三个阶段是45-55岁（当然随着养老保险的延长，退休的年龄意味着要延长）。30岁之前离职多半是志向与兴趣的稳定性。30-45岁流动的原因多半是待遇与事业发展的进取性，至于45-55岁之间的流动，则属于开拓第二事业的博弈性。配合不同阶段不同需求，企业提供的薪酬待遇与事业的发展，要因人而异。人力资源要减低流动率可以从以下3个方面尝试： 1、建立组织前瞻与企业文化。一个组织对员工必须提出远景，指出企业组织发展的希望所在，才会提高员工努力与留任的决心，同时企业文化的塑造和调理，使员工能够和谐相处，蓄积能量，不至于互相排斥。 2、维持具备竞争力的待遇。属于成长型的企业，尤其需要提供可与同行业竞争的薪酬，以吸引和维系人才，短期性激励是低薪加奖金，长期性激励则是期权或是分红。 3、主管领导的风格。在领导的各种理论中，固然可因下属不同而调整。但是，人工作的基本形态以及需求大至相同。重点在于带人，以达成组织的目标，这其中有几个走向; A. 从救火队长式的解决问题，到培养及协助下属有解决问题的能力，并让下属有荣耀感。 B. 激励下属的诀窍在于发掘下属的长处，使回馈来自于组织全方位，而不是只有组织高层。 C. 对于下属卸除掌控意识，降低设限，提高自由作业度，加上耐心的教导，同时对员工的工作保持高度的兴趣和感应度，这是促进与下属良性沟通的不二法门。 D. 权力下授是权力扩张，资讯分享是资讯激荡与加值，让员工拥有及参与决策的过程，了解决策的成果与风险，员工才会全力以赴。