如何看待今年新入职员工的流失率？

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用哪种眼光看待员工流失率，我个人认为，应该分为两个方面：

1、 好的方面：正常、合理的员工流动有利于避免企业经营、管理的僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液， 优胜劣汰。

2、 坏的方面：过频过多的员工流失，则暴露出企业的很多问题，导致了企业的恶性循环。员工流失率高不利于企业的经营发展、各项规划的实施，影响了组织的稳定，企业也要为此付出了各种各样高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指新员工品质意识不强，容易出现品质问题，又当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置等等的一系列问题。

但是，新员工的流失，往往带来的都是坏影响占大部份。

在我们公司，新员工的流失率挺大的，入职未满三个月的新员工流失占到离职员工总数的70%，按月度来说，约为5-6%左右。

主要员工流失的原因有以下几种：

　　1、公司还属于成长中的民营企业，现有体制使员工无归属感

　　2、现有薪酬体系不具有较强的激励性，且在某些时候使员工感到不公平

　　3、目前，公司的基层管理人员基本上都属于80后的员工，在管人上，虽说公司目前有一套较科学的管理体系，但此批管理者，偶尔还是会自我意识较强，比较容易情绪化，容易与被管理者产生冲突。

4、这个，还是说到新员工本身自身的问题，90后，比较浮燥。

5、缺乏必要的职业生涯规划

6、还有一部份跟公司目前所处的地理位置有关，工业区周边生活配套设施较少，年青人久了待不住。

　　当然，新进员工流失率高除了以上所陈列的外，还有其它的，除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因。对人资部来说，公司层面，有部份是可控的，有部份是要通过长期的完善才能给予解决，行业层面与员工个人层面上的对我们来说，较难控。没有最好，只能尽力做到更好。

　　那么，该如何在最大程度上避免新员工的流失呢，我个人认为：

1、创建“家在九牧”的企业文化，营造好的文化气氛

其实，一家企业的文化是来自于最上层的文化，也就是老板的文化，我们公司经过二十余年的发展，老板越来越感觉到人才就是企业的根本，故，在文化的营建上，也是颇费苦心。但优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。

公司在家文化的营建上做了如下措施：

A、 首先说到家，就想到房子：公司投入大量的资金建了宿舍，我敢说，我们公司的宿舍算是整个福建最好的，可以达到三级酒店的标准。

B、 其次，说到家，就想到孩子：公司在这块也很给力，先是建了幼儿园，再次是解决了小学的问题，接下来，就是兴建九牧学院了。这些个，都在进行中。。。。。

C、 再次，就是公司建了一系统的娱乐设施，如KTV、篮球场、健身中心、网球场等，并且为员工免费开放。

2、新进员工入职引导：

对新员工来说，到一个陌生的地方，不安与不信任感是必须有的，所在，在新员工入职引导这块，我们是下足了功夫。简介如下：用人部门指派新员工直接上级或本部门技术较好，能力较强的同性别老员工，在生活及工作中能帮助及指导新员工，这就是所谓的新员工导师，新员工导师必须依据入职引导表的内容给予新员工100%的帮助与支持。

同时，在新员工入职引导上，还有领班、科长、经理，副总以及中立部门人资的监督。

3、 给员工一个发展的空间和提升的平台：

看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：

A、新员工入职培训，给员工提供足够的培训机会。在此，借用海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过的一句话：“员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。”

B、良好，透明的晋升通道，这些是员工入职的时候必须的。有个别优秀的要赶紧提拔，做表率。员工看到希望了，当然就稳定了。

C、对于表现良好的新员工，我们一般是给予轮岗的方式，让其学习更多新鲜的东西，一岗多能，刺激其积极性。

4、 接下来，就是管理层自身的净化了，管理层也必须要接受培训，接高自身的修养，提升自己的人格魅力：

A、 公司针对高层、中层、基层管理者，每年都有培训计划，采用内外训相结合的方式，净化管理层。

B、 同时，通过各种的拓展，加强内部管理层的合作、协调，使管理层更能为公司的发展及员工的稳定服务。

C、 培养管理层的责任感，使其更敢于为员工承担责任，树立威信。（这个得说下，其实，有部份新员工的离职，真是因为觉得自身的主管责任心不强，一出现问题就推卸责任导致的）

D、培养管理层一视同仁的态度，使其知道新老员工公司的宝，不用有色眼镜看待新员工。

5、 　又接着，就是公司内部制度、流程的优化了：

A、 公司有离职面谈制度，对所有离职的员工必须进行面谈，且每月一次提交面谈报告，此报告作为未来改善的依据及方向。

B、 对员工反映较多的问题，列入专案来处理改善，如薪酬水平、工作时间、福利待遇等。

6、 成立离职员工的俱乐部：

其实嘛，这个所谓的俱乐部不是所谓的俱乐部，只是成立一个群或者一个通讯录，成为离职员工联系的的媒介，逢年过节发短信问候，欢迎其回公司看看，把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。用行动感化离职的员工，也感动着新进员工。这种心理的震撼是不可限量的。

良口的群众口碑是新员工稳定的基石，所以，只有尽可以努力的做到更好，才能使新员工的流失率下降。

谢谢大家的支持。

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俺曾经的公司员工流失一波接着一波，莫要说新员工了，就是老员工也走的所剩无几。最夸张的是人事部由原来的7人变成了现在的3人，还是包括经理在内。

记得我一个07学长曾这么戏言过：“上个星期招我进来的人，这个星期辞职了”，一个星期过后学长再次戏言道：“这个星期我招了一个人进来，不过我也辞职了”。

面对辞职我们情何以堪？囡囡今天就针对自己公司的离职情况做个简单分析吧！

一、企业的主要招聘渠道

二、各个招聘渠道招聘的员工离职情况：

1、员工推荐

碍于是熟人介绍的工作，所以员工基本是不会轻易提出辞职的。至少会工作一年，一般都会选择在年前辞职。大部分原因均为干一年的活，花一年的工资。来年再找个公司混混，反正普工不愁没人要。

2、临时工

就是包工头和一群大大小小的孩子签了一年或不等的工作合约，然后包工头再和企业签订半年或一年不等的合约，基本是看企业需求，有点类似于承包制。所以临时工相对最稳定，除非合约期限已至或企业不再需要，解除合作关系的。

3、校企合作

企业与大、中专各签订了一批实习生。实习期间自不必说，待实习结束，学生就犹如待飞的鸟，撒丫子就跑的没个人影。极少数人会选择继续留在公司。一方面学生众多，企业无法一一提供相对应的职能岗位；另一方面学生迫于学校要求必须来实习，实习结束各自都有自己的安排。

4、网络招聘

网络招聘的人员稳定性极差，尤其是文职类员工，试用期间就离职的高达80%。主要一是觉得公司没有自己想象中的好，大失所望；二是不能够适应新的环境、新的工作；三是自己之前所应聘的比较属意的公司决定录用自己了。

5、校园招聘

相对来说，企业更注重技能型人才的培养。所以新员工来到公司就觉得很受重用，决定在企业一展身手。待工作2-3年后，能力提升了，但对现在的一个薪酬、晋升等模式不是很满意，于是选择跳槽，寻找新发展。

6、高薪返聘（非退休人员）

二进宫的员工，相对不会再那么草率的辞职了。稳定性也算是比较强，主要是企业对二进宫的人比较重视。在薪酬福利上都会提供较优的待遇，与以前相比，二进宫的员工职位提升了，待遇提高了，心也就稳定了。

7、高薪挖角

基本都是由总经理出马，直接任命。高层还是比较多的。这些高薪挖角过来的员工，也算是总经理的心腹，所以除非与经理发生矛盾或者个人要创业等，一般情况下都会选择与企业共存亡。

关于新员工流失的主要原因还包括：个人因素、企业因素以及社会因素，基本都大同小异，也就不再重述了。

三、针对新员工流失的改进措施（好吧这个问题也说过很多遍了）

1、把好招聘关卡。严谨把关，招合适的人，而不是为了招能力强的人。

2、无论职级大小均要进行入职培训。这一点很多企业都比较忽视，主要是因为入职的员工希希散散，外加产线工作很忙，所以很难集合在一起进行培训，故省略。但是不管因为何理由，简单的入职介绍还是要做的，至少让员工了解企业的结构、各个处所的地理位置等等，内容一定要涉及员工的利益。

3、师带徒。这个大家也一直在提倡，虽然普遍，但是不得不说这是一个最佳留住员工的措施。让员工有归属感和被受重视感。满足其自我需求心。

4、部门领导重视。有些员工来了，其部门就总是分配他跑跑腿打打杂，带人总是一副眼朝天的姿态。新员工自然退而却步。

5、设定合理的薪酬福利，实现按劳分配的原则。

6、为员工提升培训和晋升的发展空间，明确员工未来发展的路线。

7、提高企业的文化建设，倾听员工的内心想法，广开言路。

8、把离职员工列入潜在招聘的员工。做好离职员工的个人档案，同时与离职员工保持联系，待员工再回企业发展时，稳定性会更强。

四、控制【春节期间】员工流失的改进措施

综上第二点所属，员工流失比较严重的排序为：

网络招聘＞员工推荐＞校园招聘＞校企合作＞高薪返聘＞临时工＞高薪挖角

尤其是年前这段时间，员工选择离职是一段高峰其，职能等级越低，离职率越高， 那么针对此现象可以采取以下几点措施

1、提前为实习生配置岗位：对于一些好苗子的实习生，可以缩短在产线的实习时间，提前为其配置相适应的工作岗位。

2、提前实施员工岗位晋升：比如某个岗位的晋选，可以年前先开个头，来年再继续，先保住员工。

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3、提高加班费：企业想用一个人的工资付三个人的活，恐怕很难实现。对于普工来讲，金钱是很现实的东西。既要马儿跑，又要马吃草，哪有那好事，普工向来是只认钱不认人。只有提高了自己企业的竞争水平，员工才不会另择他处。

4、提高推荐费：推荐一个普工就奖200元，5个就有1000元，诱惑实在太大。为了拿到这笔额外的资金，春节期间也不会选择轻易的辞职。

5、提高满勤奖：员工做到春节前放假的最后一点，将额外多奖励300元以上的满勤奖。最好额数更高一点，500元的话，大多数员工都不会忍痛放弃的。

6、年终奖：我们公司比较重视技能型的员工，所以技术部就是全公司的NO.1，每年的年终奖令人眼红的不得了。反观一些职能级的员工，年终一无所有，既然过年无牵挂，走的自然就潇洒。

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7、员工请假适当放行：普工比较极端，领导过年不请假不批准，即使还有一个月工资，但是为了提早离司，一般都会选择自离。若领导能适当放行，用温情留住员工。而不是在请假问题上与员工大吵，翻脸不是人。

8、提供员工来回车费报销，或者提供员工过节来回车票：让员工有去有回，不拿路程当借口。

关于今天的打卡话题还可以参考往期的打卡内容：

2012.10.12 如何留住（该留的）应届生 https://bbs.hrloo.com/thread-64274-1-2.html

2012.09.13 如何留住试用期内主动离职的员工 https://bbs.hrloo.com/thread-58518-1-2.html

2012.09.12 HR如何让员工快速适应公司 https://bbs.hrloo.com/thread-58028-1-2.html

查看原文

今年我们公司新入职员工612人（含应届生约300人），目前已离职51人（其中应届生24人），离职率为8.34%（应届毕业生离职率为8%），在公司所要求的目标10%以内，还算比较合理。

新员工流失率分析及如何留住的问题，我在此前的相关打卡话题中也有阐述过，现将链接给到大家，可以去参考看看：

1、9月12日，HR 如何让试用期员工快速适应公司？

https://bbs.hrloo.com/forum.php?mod=redirect&goto=findpost&ptid=58028&pid=1972554

2、9月13日，如何留住试用期内主动离职的员工？

https://bbs.hrloo.com/forum.php?mod=redirect&goto=findpost&ptid=58518&pid=1985212

3、10月12日，如何留住（该留的）应届生

https://bbs.hrloo.com/forum.php?mod=redirect&goto=findpost&ptid=64274&pid=2256266

适当的优胜劣汰，保持一定的员工流失率对团队来说是有益的，不断有新鲜血液进来可以保证团队的活力，促进团队的健康发展。通常工作一年以内的新员工的稳定性要比老员工差。员工离职，无外乎是公司原因和自身原因。公司原因：如工作环境、薪资福利水平、企业发展前景、个人发展空间、企业文化理念、团队氛围、上司处事作风与管理风格等。员工自身原因：如心态和对待当前工作的看法、个人有更好发展、家庭原因等。离职的形式也只是主动辞职或被动离职（被公司辞退）两种。

工作环境、薪资福利、公司文化理念、团队氛围等不是说想改变就能马上改变的，向来都不是一朝一夕的事情，也不是光有HR就能解决的问题，需要团队一起努力，共同打造和完善。我们对员工的离职访谈进行统计分析后发现，员工离职的原因无论是公司还是其自己，无论是其主动请辞还是被劝退，绝大多数的本质原因都是其心理使然，即其心态问题。尤其是入职一年内的新员工离职，更是如此。因为他们对企业和团队还不够全面熟悉，对企业和团队管理问题有一些片面的理解或错误的认识，通常就会抱怨较多，产生消极心理和不良心态，工作行为表现和业绩结果就不理想，最终走向流失。

因此，除了员工自身的内心想法以外，外在的其它问题都是一些影响他们离职的次要因素。降低他们的流失率，管“心”才是关键。

一个很明显的例子是当初吵着嚷着公司这不好那不好，嫌这嫌那的员工离职后，在外面转一圈后，又觉得我们这里其实还挺好，许多人还很想再回来，但我们往往都不会再要了。

一个事物的好坏评价关键在于你怎么来看待它，你用什么样的心态来对待就会有什么样的结果，因为心态决定行动，行动决定结果。管人的核心就是管心。员工离职预防和流失率管控也是一样的道理。我们通过观察和感知员工的行为和情绪变化，来洞察其真实的内心想法，采取沟通、提醒、培训和心理辅导等手段和方式，提前加予干预和管理，纠正员工对当前问题的片面理解和错误认识，让其怀着积极、包容、谦逊、务实的良好心态来正确看待自己离职的问题，管住了他的心，其它一切问题都将不再重要，都比较容易解决和认同。

企业的管理问题和员工离职原因是多样的，而改善资源往往又是有限的，优秀的HR往往会比较注重员工心态的管理，让员工从心理上获得认同和心态改观，从源头上解决其离职问题，值得我们借鉴。

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【Learn The Human Resources With The Master Of Isage】

❤今日头条 Today Topics： 【引言】昨天我们进行了招聘工作的总结，那么我们今年的招聘成果如何呢？留下了多少合适的员工？从结果进行反思，有利于我们专业的提升。那么，请问：

1、你们公司今年新员工的流失率高不高？ 答：还可以，相对来说可以接受。不过我这里会引入一个全新的帮助人力资源加分的计算方式，相对计算比较复杂，感兴趣的人可以和我私下探讨。 2、请你分析，今年新员工流失主要有哪些原因？如何改善？ 答：离职的原因很多，无外乎这些情况，薪酬、工作流程、个人、家庭原因、工作压力、工作性质、工作环境、工作时间、缺乏资源支持、领导力、培训机会、晋升机会、.与公司或者人际关系、福利。只要找准了原因，即可避免或者降低人员的流动率。

❤经验分享 Share Experiences With The Master

降低企业员工流动率的方法: 企业内的员工，要真正成为有增值力的人力资源，通常必须有以下四种能力，即①生产力：投入的减少与产值增加，二者同时发生； ②进阶力：员工本身能够执行同一职务逐级而上的能力； ③调任力：员工能够接受平行发展，胜任不同职务的能力； ④留任力：员工未来3年在企业内继续服务的意愿。 第四种能力其实是关键，如果员工没有留任的意愿，前3种能力都无法发挥出来。因此如何降低员工的流动率，提高留任率，就成为人力资源管理的第一考量。无论是自动离职还是被动裁员、解雇、退休等都属于流动范围，只是对于企业而言，只有自动离职会产生组织效应，所以降低流动率一般都是指降低辞职率。 员工流动的情形我通过计算和推理，大至可以分为3个阶段，第一阶段是20-30岁，第二个阶段是30-45岁，第三个阶段是45-55岁（当然随着养老保险的延长，退休的年龄意味着要延长）。30岁之前离职多半是志向与兴趣的稳定性。30-45岁流动的原因多半是待遇与事业发展的进取性，至于45-55岁之间的流动，则属于开拓第二事业的博弈性。配合不同阶段不同需求，企业提供的薪酬待遇与事业的发展，要因人而异。人力资源要减低流动率可以从以下3个方面尝试： 1、建立组织前瞻与企业文化。一个组织对员工必须提出远景，指出企业组织发展的希望所在，才会提高员工努力与留任的决心，同时企业文化的塑造和调理，使员工能够和谐相处，蓄积能量，不至于互相排斥。 2、维持具备竞争力的待遇。属于成长型的企业，尤其需要提供可与同行业竞争的薪酬，以吸引和维系人才，短期性激励是低薪加奖金，长期性激励则是期权或是分红。

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翰墨轩主人（388-广州-Young）来自全国打卡13群 2007年开始从销售转行为人力资源，历经国有上市公司华南区人力资源经理，某医药公司人力资源总监，现任某医药公司健康品事业部人事行政经理，享受着工作的快乐，他的人力资源之路还在继续……