【12月05日打卡总结】本帖最后由行知軒于2

本帖最后由 行知軒 于 2012-12-5 07:33 编辑 　　#励言腹语#开放、分享、行知、责任 　　盼望您为《九段后勤人员》投上宝贵一票，投票直通车：https://www.hrloo.com/zhuanjia/770276-31582-rizhi 　　真的好悲催啊，2012年来讲房地产经纪行业的员工流失问题几乎是一件准确度不够足以作为正常年份参考的事情。嘿嘿，这个问题着力点是“新员工”的流失率，这个还是好讲点，怎么样说呢？ 　　一、新员工的离职率 　　从2012年1月1日起至今，我公司粗略计算入职100位新员工，至今还有65位新员工在职，假如以公式“离职率＝期间内离职人数/期初人数×100％”来度量的话，这个离职率是35%，但这个公式选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。不太适应长期的计算方法，但是又是简单的。所以，很难明确地说离职率高不高的问题，如果加上我在12月3、4日打卡内容来看，今年的离职受到更多因素的影响，因此，离职率还是挺高的。 　　二、如何改善员工流失 　　1、最直接的方法：让员工赚到钱，不要告诉员工，其实，钱并不重要，企业还有好福利啊，还有好的文化啊，还真的以为人人都是可以当作传销一样，吃着馒头配着咸菜就能挨下去努力工作啊。 　　2、第一个能略微保证的情况下，就可以来考虑其他的因素，鉴于房地产经纪行业依然是政策市，就是受到政策调控影响较大，所以，我们还是要寄希望于政府尽快放开房地产调控，让交易回归到正常的市场交易，那么，离职率会大幅度下降，即使有离职，都应该考虑到同行之间的挖角的问题，届时就应考虑本公司的软硬条件。 　　3、考虑福利待遇，比如我公司在深圳第一家实现同行每天给员工提供早餐的，虽然价格不高，但是员工每天都能准时吃到可口的早餐，不说其他吧，身体儿倍加棒，精神愉悦了，工作就爽，自然离职就少了。（有些公司采取了补贴，其实，这个是无效的管理行为，当员工不想吃早餐的时候，补贴的本质意义就失去了。） 　　4、我公司从创业开始就给员工提供了宿舍，在深圳房租高企的情况下，给背井离乡的员工有一个住的地方，那是一种好的关怀，另外，当员工住的时间长了，对宿舍有感情了，东西越来越多了，就不太想搬走，于是，为了这点，就一般不会选择离职。（不过，所有的宿舍不是集中在一起，管理起来非常的麻烦，特别是年轻人，稍微有点冲动，会导致公司陷入危险的位置上，每天都是感觉有达科斯魔剑悬于头上一样。） 5、给予员工多种形式的奖励，还有给予员工的家属的节日问候，还有旅游机会，还有运动的机会等，甚至我公司给予员工的父母每个月支付200~500元的孝顺金。 　　6、自然是培训了，对于不懂得房地产行业知识的新员工来讲，培训是减少离职的较好手段之一。毕竟作为今后将要在这个行业混下去的人，一定要学习这个行业的一些弯弯道道，这个一旦学习起来就不是一天两天的事情，而是半年甚至更长的时间，然后，在这个过程中，该员工赚到钱了又对公司有了感情了，想要离职也就不太意愿强烈了。 　　7、再接来就是晋升了，当员工能在一个公司获得不断地晋升，有很广阔的发展空间，会辞职才怪。不过，由于房地产经纪行业这两年只有缩小规模，自然晋升的机会比过去要渺茫，这个辞职就加剧了，特别是一些优秀的员工得不到机会，会选择换公司试一试。 　　8、好的企业文化，其实，以上的很多东西只要能实现，就是很好的企业文化，象我们公司倡导“家文化”，那么一切都是依靠家的理念来推广，一家人不说两家话，从而大家加强沟通，这个离职率也就不高了。 　　9、同行的因素，假如同行采取挖角的动作，对于企业文化较差的企业以及不太注重自身品牌建设的企业，这个离职率就会偏高，但是目前行情不好，很少出现这样的现象。 　　10、加强品牌建设，当然，品牌不是靠钱砸出来的，这点已经有很多央视标王告诉我们，这条路是不太行滴，我认为品牌是靠活下去而出来，不过，其他目前的手段还是很值得去推广，但是活下去是最有价值的一条路。 　　三、知识解释 　　离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。那离职率怎样计算才合理呢？ 　　现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示： 　　该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。 　　　　　一月份　二月份　三月份　四月份　五月份　六月份　合计 期初人数　　50　　　18　　　33　　　47　　　55　　　52　　　- 录用人数　　 3　　　35　　　20　　　13　　　 0　　　 3　　 74 离职人数　　35　　　20　　　 6　　　 5　　　 3　　　 1　　 70 期末人数　　18　　　33　　　47　　　55　　　52　　　54　　　- 　　1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 　　离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 　　用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%； 　　2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 　　离职率＝20/18×100%=111% 　　这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。 　　3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率： 　　离职率＝35/18×100%=194% 　　4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： 　　a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% 　　b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 　　因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。 　　通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。 　　那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论。 　　方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为： 　　上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 　　方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为： 　　上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 　　大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 　　1、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。 　　2、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学。