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【会员专属薪酬系列文章】2、岗位价值评估怎么做?

作者 三茅会员编辑部 更新于:2023-07-06 14:39 2567

有些HR听到“岗位价值评估”,会有点懵,我们把顺序变一下:评估岗位价值。你是不是大概就知道怎么回事了。那么,岗位价值评估怎么做呢?实操步骤我已经帮你整理好了。

 

步骤

具体内容

1、工作分析

岗位名称梳理,岗位职责梳理,输出岗位说明书

2、组建评审团

谁来评?

3、抽选代表性岗位

当企业岗位数量较多时,不需要对每一个岗位都进行评估,一般选取有代表性岗位进行评估即可

4、确定评估方法及实操

评分标准、因素、方法的确定。是用海氏评估法、美世评估法还是自定评估维度?

上面的4个步骤,每一步都非常关键。下面我们就一一来看。

 

第一步,工作分析

岗位价值评估的目标对象是岗位,而不是岗位上的人,所以有关的岗位的描述必须清晰,比如同样是招聘主管岗位,有些公司的职责是普通员工的招聘,而有些公司招聘主管需要负责高管的招聘,职责不一样,岗位的价值当然不一样。

 

所以,要先做好工作分析,进行岗位名称和岗位职责/任务、胜任要求的梳理。这方面的内容,我们已经写在1月份的会员专属文章中了,请移步https://www.hrloo.com/rz/14709536.html查看。

 

第二步,组建评审团

岗位价值评估不是评估人员越多就越公平合理,为了保证岗位价值评估公平公正,应该适量挑选来自不同部门的评估人员组成岗位价值评审团。

 

一般来说,在组建岗位价值评审团时应把握以下3点:

  • 尽量挑选对公司业务情况较熟悉的人员(不建议普通基层员工,不建议新员工);
  • 评审代表较广泛地覆盖了多类职位族(比如从研发工程师转岗位为产品销售支持工程师)
  • 保证各职位族的评审代表权重均衡。

 

另外,就算评估方法、维度、标准都已制订的明明白白,评审团每人的理解和评分风格也不一样,所以需要进行“培训”,“统一思想”。

 

比如:可以先选取某一岗位,让评审团进行评分,比较大家的评分宽紧度,让大家谈谈他对评估标准措辞的理解(“统一思想”这个动作可以在确定评估方法后再进行)。

 

第三步,抽选代表性岗位

当企业岗位数量较多时,不需要对每一个岗位都进行评估,因为投入的精力不划算。选取代表性岗位即可,比如招聘专员、培训专员、绩效专员,因为岗位序列和要求大差不差,选取其中一个岗位进行评估即可,其他两个岗位可以在此评估得分上微调。

 

除了合并“同类项”,职级较高的岗位,较多员工的岗位都算是代表性岗位。

 

有必要提醒的是,就穿HR对业务有一定的了解,也不应该独立操作这一步,建议让各业务部门设定,由评审团确认即可。

 

第四步,确定评估方法及实操

首先,采用什么方法来进行岗位评估,主要是选择评估要素,并且确定不同要素的权重。比如,评价一个人的美貌,我们可以设定身高,体重,发量,对称性等等作为评估要素。

 

要素确定后,我们常用的方法有排序法,比较法等,比如你要评价10个人的美貌,可以两两比较,也可以综合打分排名。还有较常用的叫岗位评分法,主要借鉴国外的舶来品,比如美世国际职位评估系统(IPE),该系统有不同的版本适用于不同规模的企业;有海氏岗位价值评估方法,该评估方法将定薪依据总结为技能水平、解决问题能力和职务责任三大因素,这两种评估系统包括了评估要素、步骤和定级的方法,比较全面。

 

当然,企业不需要太局限于标准的评估要素,而是应该因企而变,因时而变。比如现在企业的重点是开发新产品,则研发岗位会比较重要,如果企业的重点是开拓新市场,这营销岗位会比较重要,在评估要素的设计上可能会有所区别,在评分偏向上也会有区别。

 

方法确定后,评审团就可以开始进行评分了。详见下图。

【会员专属薪酬系列文章】2、岗位价值评估怎么做? 

评审团的评分结果出来以后,需要有一个修正动作,比如去掉最大值,最小值,看一下CV值有没有超出标准值(标准值一般根据企业根据实际情况确定,一般在3%-10%之间),CV值是标准差/平均值的比值,代表的含义是评审团不同成员之间对同一岗位的评分差异,CV值高,说明各评审图成员之间存在较大差异。

 

到这里,岗位价值评估的流程大概已经说清楚了,那有些小伙伴就不满了,什么呀你就说清楚了,连为什么要做岗位价值评估你都没有说。

 

为什么要做岗位价值评估?我们来看上一篇文章中出现过的图示,有了岗位价值评估,我们的定薪会更加准确和规范,有所依据,也是我们进行薪酬设计的基础。

【会员专属薪酬系列文章】2、岗位价值评估怎么做?

没做岗位价值评估之前,我们可能只有职级,但我们都知道人力资源总监、研发总监,销售总监,他们的职级很可能相同,岗位价值是不同的,他们对企业的贡献也是不相同的,所以为了体现薪酬公平性,薪酬水平也是不同的,如果只有职级没有薪级,薪资设定就容易存在没有规范,不合理,不公平的的现象。

 

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