九段后勤人员

作者周利福 2012-11-09 00:32 6089

九段后勤人员

　　围棋水平有九段之分，其实管理也可以按照九段进行分门别类，一段比一段高明，不过，并不能由此断定低段的管理没用，实际上，低段是高段的基础、过程，而高段是低段的学习、提升。有鉴于此，吾尝试对行政、人事等后勤人员进行分段，以资创新后勤服务，不过，这样的分类仅仅是自我实践的看法，不能代表一切，切勿以偏概全。
　　一段后勤人员：等安排
　　处于这个阶段的后勤工作人员对于自己每天该干什么工作、该如何干都很迷茫，每天上班打完卡或报完到后，一直处于等待状态，等待神马呢？等待上级的工作安排或事情上门。接到任务，却未能完全了解清楚，以看似积极地匆匆忙忙地态度去干事，然而，实际情况却是有点磨磨蹭蹭，以致成为经常需要加班的那类人。能力虽有，但是工作态度欠缺，只知道埋怨为什么付出没有回报，很明显地属于那种“当一天和尚撞一天钟”的木头人。
　　几乎所有刚刚踏入职场的人都可以列入这一段，这是不能被忽略地基础段，这类人的优点简单地说：听话、简单、被动学习、耐敲打，缺点就是非常地被动。根据这个优缺点，我们在管理他们时，可以有针对性地加以培养，只要他们有上进心，不会被老油子所影响，那么，经过一番敲打，还是能成为晋级二段的人，怕就是怕他们缺乏目标，没有了目标的木头人终将是不可雕琢的朽木矣，有人形却无人之精气神，只能成为职场上的边缘人。
　　这类人的需求是薪水、经验，为了满足其需求，就必须给这类人不断地安排工作，不断地折腾，如此一来，只要其本质是好的，他们经过折腾后，会迅速地成长为优秀的人才，不然，受不了折腾的人，自然而然会离开，我们也没有必要为这类人感到可惜。
　　二段后勤人员：走流程
　　处于这个阶段的后勤工作人员已经开始不需要上级的指派，就能熟练地按照工作流程、工作标准办事，不过，为人处事风格较为死板又不灵活，不太擅长从规范的工作流程中去创新的工作，稍微遇到新问题必定马上求助，现实中，我们经常可以看到这类人，他们绝对是制度的拥护者，但其较真精神，实在让人无法苟同，他们完全是属于那种准时的上班，准时的下班的闹钟式人。
　　一般经历过试用期转正后又大概呆一段时间的人员会处于这个阶段，其特点是对于公司的工作流程有所掌握，成为了熟练工，所以，不太需要去关注他们，他们就像上了发条的闹钟，滴答滴答地按部就班的工作，但不能期望他们带给我们带来工作上的惊喜。
　　对于这个阶段的人，要开始进行职业生涯规划，辅导其个人发展目标与企业发展目标同步，激发其内在的进取心，让其明白“八小时之内求生存、八小时之外求发展”的道理，给予其更多的份外工作，引导其进步。不过，很多人认为职业规划必须在进入企业的第一天就必须开始，其实，这是纯粹的浪费资源，一个人刚进入企业时，都未能理解企业的文化及融入企业的氛围，现在告诉他们应该怎么样去晋升，确实是有点拔苗助长的味道。正确的方法，吾以为应该是在这个阶段也就是人员转正之后稳定了，心态趋于安全的阶段，这个时候再来告知其发展方向，所能起到的作用讲比任何时候要强烈得多。
　　三段后勤人员：懂汇报
　　处于这个阶段的后勤工作人员，不仅能熟练地按照工作流程办事，而且懂得将工作结果进行总结并向上级汇报。不过，仅仅处于给上司提供结果以及所存在的问题，却没有提供如何解决问题的方案。因此，犹如传真机般，如实地反应问题，却不根据实际情况，做出相对应的应对手段，我们可以称呼这类人为传真机人。
　　职场上，管理者比较讨厌的人是什么呢？就是那些接受任务之后埋头苦干，从来不及时地汇报工作进展，因为这样的情形会让上级感到无法掌控事情的进展，无法对事情的变化采取及时地引导或变更策略。现在的人已经没有了诸葛亮那种算无遗策的谋略，唯独有的能耐就是根据事情的各种情况加以分析，制定跟进战术，因此，不懂得汇报工作的员工是无法占据重要位置的。
　　这个阶段的人员已具备了这个汇报的特点，只是其汇报并没有将事情的进展分析汇总并归纳出相应的对策，以便供领导人选择对策，这恰恰又犯了领导人另外一个讨厌点，那就是领导人不喜欢做问答题，他们更习惯于做选择题。因此，这个阶段的人员还要加强对事物的内外因的分析及判断，并尝试作出自己的解决方案，这样才能有机会晋级下一段。
　　四段后勤人员：勤准备
　　一段胜过一段，越来越有了人的主动性体现，做到了这个阶段之后，已经开始进入中级后勤工作人员，这时已经开始有了反思的行为表现，不单单做好日常工作，还能开始对未来需要做的工作提前做好准备，比如检查电脑、打印机、复印机等工具是否工作正常，将维修变成保养的理念深刻印在心里；并且能提前做好明天乃至月份、甚至年度的工作计划，做到将工作处理在有条不紊的状态。我们可以称呼这类人为日清日高、日事日毕的自动自发人。
　　所谓自动自发的人，最为典型的代表就是《致加西亚的信》里的罗文。不过，在这里的，还不能完全比拟于罗文式的人，只能说有大部分是符合，就是主动找事干。一般人习惯等事干，这样的工作效率及发展前景都是较为黯淡。反观主动找事干的人，不需要担心他们会消磨时光，他们在时间管理及自我管理方面都是做得比较好的。
　　这里有个标准那就是日清日高、日事日毕，其实，这个标准非常地不简单，能坚持做到的人大多数都是成功人士，所以，这个阶段的人能坚持按照此标准工作，相信他们已经开始屹立在这个职业上不败矣，不再担心找不到工作。然而，他们想要继续突破的话，就必须在全局上展开，不能只单纯干好自己的事情，还必须想办法多与团队的事情挂钩，甚至多干份外的工作，这样才能接触并锻炼更多的能耐，让自己成为一个T型人才。比如HR，仅仅是要应付事务的话，到此就已经是很高端的人才了，但是想要成为那种独当一面且独树一帜的人物，这个阶段还远远不够，还需要多多扩展的知识面，可以这么判断吧：一个不懂营销、财务、技术、生产、心理等方面知识或经验的HR是无论如何发展，都是无法称之为高端的HR，毕竟，优秀的HR都是杂学家。
　　五段后勤人员：能关注
　　处于中间阶段的五段后勤工作人员，思路已打开，不再单纯关注本职工作，已经开始时刻关注公司的相关事情，而且不仅仅再限于提出问题，还能有针对性对问题提出粗浅的解决方案，同时帮上级搜集解决问题的相关资料。一般能力较强的秘书都处于这个阶段，因为秘书不仅仅是会帮助领导准备好文书之外，还能帮助领导关注其他的事情，同时，还能把相关事情进行分门类别，让领导能轻松地应对组织的事情，所以，我们可以把这个阶段的人员成为秘书型人。
　　呵呵，这个秘书不是简单的秘书，而是高级领导旁边的秘书，这样的秘书是多面手，八面玲珑。因为他开始关注周边的各种事情，连八卦都不放过，然后，经过一定的筛选，将有用的知识及解决方案为上级及企业准备好。其特点就是协调能力。什么是协调能力呢？协调能力是化解矛盾的能力，是聚分力为合力的能力，是变消极因素为积极因素的能力，是动员群众、组织群众、充分调动人的积极性的能力。协调能力是有效的人际沟通能力。这类人在经营管理活动中能及时向下属、同层次人员、上级或其他人员传达信息。并使对方理解其信息，促进双方的协调就必须进行有效沟通；协调能力是高超的员工激励能力。这类人要善于利用各种手段激励员工，以激发员工的积极性、主动性和创造性；协调能力是良好的人际交往能力。这类人在人际交往中以各种技能来建立良好的人际关系，即“为我所用”的能力。譬如如何与下属或上司建立良好的同事关系等。
　　处于这个阶段的人，就是懂得积极倾听、有效反馈。能让工作通过自己积极地反馈到上级及企业高管那里，使得他们掌握事情的主动，不至于被事情牵着鼻子走。
　　六段后勤人员：会汇总
　　刚才已经提到了五段后勤工作人员能搜集资料并分门别类，而进入六段的人员，能在简单的分类基础上，开始进入档案管理、知识管理的观念，会将公司所发生的各种小事大事进行汇总、分析，让公司处于有历史可谈的阶段。这样的人犹如图书馆的工作人员，不单单在管理书籍的同时，还能每天分析处理，并写出相关的工作报告，公司内外有什么事情找她准没有错，因此，我们把这类人称为图书馆型人。
　　这个阶段的最大特点就是归纳总结的能力，此能力对于高级管理人才来讲是必不可少的一项能力。人不怕犯错误，怕的是老是犯同样的错误。我们要具备对问题的分析、归纳、总结能力，找出规律性的东西，并驾驭事物，从而达到事半功倍的效果。人们常说苦干不如巧干。但是如何巧干，不是人人都知道的。否则就不会干同样的事情，有些人一天忙到晚都来不及；而有些人却整天很潇洒。所以我们要善于总结归纳，做错了，吃一堑长一智；做好了，总结经验，不断提高。
　　所以，这类人已经走到了工作能力的高端，善于汇总自己的工作情况并加以储存转为自身的经验教训，处于术向道转化的临界点，道的东西是一种理论体系了。
　　七段后勤人员：善培训
　　这个阶段的人员，我们给其定名为：教师型人。因为他们喜欢且热衷于将所汇总的公司的相关资料与信息，在新人或其他人员不懂的情况下，加以培训，主动指导他人，与他人共同进步，也热情地关注公司的宣传及品牌建设。对于这类人知人善任的话，最好的岗位是培训部。其实，培训不单单是能讲好课程以外，还必须要有乐于分享的付出精神，不然，总是会让人感到培训内容与实际相差甚大，导致有种格格不入的味道在内。
　　师者，解惑答疑也。到了这个阶段的人员，开始进入了道，那么，初级的道就是要尝试着讲出来，让别人学习，一旦他人有所成，才能形成自己的一派别，不然，总还是在道边缘无法突破。所以，这个阶段定为：善培训。善，一为擅长，一为喜好。
　　喜好是一个人干好一件事的前提、关键，有了喜好，干起事来会比较有劲，比较卖力，比较激情；有了喜好，人在做事时，才会更加地积极，往往不太在乎回报。而擅长是干好事的基础，如果让一个不擅长某件事的人来讲解，不单不会讲好，还容易将事情搞砸，因为他不懂啊。不过，现在很多人挂着好多名头，却实际上对其内容都不甚了解，让这类人来培训或搞咨询，能把企业及人往好的方向带才怪！
　　八段后勤人员：定责任
　　这个阶段的人员已经算是核心人才，是企业不可多得的人力资源，由于这样的定位，他们都具备了将工作当成事业，遇见事情从不推卸责任，敢于面对问题，敢于承担责任，并且能时常思考企业的工作流程，只要发现有阻碍，就马上整理持续改进的方案，协助上级或公司将不顺畅的工作流程整改过来，让企业时刻保持着与时俱进的状态，从不与落后现象妥协，随时hold，随时创新。我们可以称呼他们为改革者。
　　改革者一般都是有着勇为先的精神，就不说那些流传千古的变革，就说当初提出了“时间就是金钱”这样的口号，便具备了一往无前的勇气。而企业管理也是如此，不管是初创企业，还是成熟期抑或是衰败期的企业，都时刻必须要有改革创新的心态。如今的时代，不单单是靠一种资源或技术即可成就一番事业的时代，而是需要不断紧跟时代的步伐，调整乃至变革企业的制度、流程、结构、模式。然而，往往我们总是不太敢于质疑权威、反思经验，因为我们大多数人缺乏了变革的勇气，害怕被打压，其实，象牛顿由于反思了苹果为什么不往上掉的常识，从而得出了万有引力定律。而目前在HR行业内，就是存在了太多所谓的被奉为圭臬的理论，而没有人去反思其是否适应本企业的实际情况，因此，反而让HR之路走得并不是很通畅，原因就是在于没有质疑的心态。
　　因此，到了这个阶段的人员，必须敢于改革，才能开创属于自己的路子与道，不然，只能拾人牙慧，继续生存在他人的保护之下。
　　九段后勤人员：造文化
　　如今的时代，企业想要赢得竞争，不单单靠人才，还需要有软实力——企业文化，不过，企业文化无法评定优劣，只能看其是否能调动员工的积极性，融入员工的血液里，成为他们工作不可或缺的因子。九段后勤人员已经融合了上述八段的工作成果，将工作整成标准化、流程化、制度化，从而开创属于自己的招式，也就是造文化的阶段，首先从企业的大局角度出发，时时刻刻不以文化的角度来商榷企业的商业模式是否有核心竞争力，从而不断地创新，形成有文化的有竞争力的后勤服务模式；其次，其一招一式都蕴含这“以人为本”的道，让人的心理感到舒服，从人格魅力上不断地影响员工及企业的发展。由于已经确立了属于自己的为人处事风格，我们可以把这类人称为领导者。
　　所谓的领导者，不仅具备了让别人主动跟随的魅力，还拥有指引他人前进的睿智，更加拥有慈悲的情怀，因此，到了这个阶段的人员，举手投足都是道的体现。
　　以上分类，虽然过于理论化，但是实际上，在字里行间也指出了如何达成目标的路径。总之，管理易做，领导难当。管理是无定势，只要能披荆斩棘，做成工作，就是管理；但是想要成为领导者，从以上的九段后勤人员的段级差别，可见，领导是非常地难以成就，必须靠不断地修炼、不断地悟道，才能有可能成就领导地位。

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