“说实话，很突然”，在大厂人力部工作5年的琳达说。
“昨天下午，领导来找我谈补偿金的事情，说公司在做业务调整，启动了裁员计划，我在其中，真挺尴尬的”琳达补充道。
最后，这位负责人力招聘的HR朋友，就这样告别了自己的岗位。琳达还表示，部门部分被保留下来继续运营或善后，但未来的去留并不明朗。
谁能想到，大厂上班，5年工作经验，六大模块聊起来信手拈来，竟然，被裁了。
这说明了什么？
职场如战场，纵使你练剑多年，上阵干不掉敌人，一样只能当小兵。
面临裁员大潮，只能被迫接受，连还击之力都没有。
就如一名在大型集团担任人力总监的朋友跟我说：
我们要为失业做好准备，我也无时无刻不在提醒我自己，那些迫于形势被裁的人，很可能就是几年、十几年之后的你和我。
在这个变幻莫测的时代，别只顾着低头拉车，更要抬头看路。
的确，纵观市场抢手的HR或管理者们，不难发现他们的共性：有系统的方法论，有精通的专业方向，有强硬的业务能力。
反之，有这3个迹象，建议马上辞职，不然，随时都将面临“被辞退”的困境。
01
迹象一：缺乏核心竞争力
有一个让所有人都“难受”的事实是，行情越不好，企业愈加会处理掉那些缺乏核心竞争力的员工。
我遇到过一家典型的小公司，老板1人、HR1人、财务1人，市场2人，剩下都属于销售部门。公司每月靠销售收入维持运营，在公司业务紧缩的情况下决定裁员。你猜，HR是不是首当其冲呢？
HR平时的工作，无论是本职工作，还是兼任的行政工作，虽然能够为企业经营带来完善的后勤保障和服务保障，但归根到底，不能赚钱，也不了解公司所处的市场环境，更分析不出组织为何没能达成业绩目标，缺少战略导向思维。
说白了一句话，这份工作交上手快、流程化，交给谁都可以做。所以，当企业需要节省成本时，只能拿价值低，替代性强的HR开刀了。
所以这年头，早就不再建议HR游走于六大模块，那么HR的核心竞争力，是什么呢？
放眼市场或着眼公司，企业对HR的期待已然更加深度。希望HR侧重点放在关注人力成本，控制成本支出，运用人力资源手段为企业创造价值等等。
所谓核心竞争力，就要懂如何盘点人才、控制人力成本、搭建薪酬绩效变革方案以及合理运用人力资源手段...
落到工作上，那就是不仅各个模块都要精通，而且要融会贯通，这样你才有能力掌握整个部门的工作节奏，胜任更高的职位和责任。
02
迹象二：缺少业务思维
很多HRBP们都知道，业务是他们工作中比较重要的一环，不过，这里同样很想问问各位HR，尤其是HRM和HRD们，在做HR的过程中，有没有思考过这3个与业务有关的问题？
一、你有没有真正梳理过你所在的公司，他的业务流程是什么样的？
二、业务流程有哪些步骤？
三、他和组织架构之间是通过什么步骤做的链接？
就这三个问题，作为一名有多年经验的HR，我从未真正认识到这其中的联系。
正如我先前也不太理解，如何去定这个业务目标，实现这个目标？有没有针对企业当前的业务发展情况提出薪酬绩效改进策略，人才梯队战略，文化战略呢？或者梳理，优化，创新？HR工作为什么要跟这些“业务”挂钩？
要知道，业务是企业发展的“命脉”，站在人力视角综合业务情况推动人力发展，同样价值巨大。这一点，看许多大厂高管，无不在意人力这一块发挥出的巨大潜能，并加以重用就知道了。
然而，在招聘市场，纵观市面上的事务性HR，管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管，也有十多年的“职场老司机”。
在做工作经历介绍时，更多的是描述自己任职的工作内容。极少有HR提到业务衔接，更何况是推动项目流程的经验，这样又如何谈为企业创造价值？创造了什么价值呢？
03
迹象三：缺少职业规划
提到职业满足感，很多HR对“8k+双休”的满足阈值都不同，正如提到职业规划，很多HR第一反应就是：我要去一线城市发展，我要进大厂，我要升职加薪。
但往往忽略了现实中：
习惯性忽略领导对人力资源部并不重视；
有意回避关键模块的实操技巧缺失，缺乏个人价值；
在面对跳槽或换工作时，对待面试官抛出的专业性问题，无法展开描述。
特别是中小企业出身的HR，因为本身我们就是在做执行类的工作，对职业规划可以说一片茫然，直接导致的结果就是，当面对一场招聘或一次机会展示，谈成果根本就谈不上，项目经验更是为零。
于是，你会看到，大公司HR，强调专而精，而在基础环境下工作的HR，想“跳槽到大公司”非常困难。
我相信不少HR都想跳槽到大企业，或者是应聘HRM，可又没有拿得出手的工作履历和实操方案。其实，这都跟一份切实的职业规划关系很大。
前段时间，有位学员阿梅也趁着三月跳槽，并很快得到了好消息，入职了心仪的大企业。为了确保这次跳槽顺利，在前期准备阶段，她报名了三茅网关于“HR跳槽涨薪”为主题的训练营，参加了九段HR胜任力测评。
开始，阿梅得到的“九段HR胜任力测评工具”的分析结果并不理想，她基础虽然不差，但要想再一步进阶缺乏的关键要素还很多，比如薪酬、绩效，比如数据分析等HR核心竞争力的模块很是薄弱。
这也解开了多年的一个谜团，她为什么一直没有顺利走上管理层的岗位？这种能力去应聘主管/经理，是不足以胜任的。因为管理层岗位全都要求对人力资源六大模块有全盘的管理经验，这又恰好是她所缺失的。
九段HR胜任力测评工具
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经过指导，在面试的过程中，阿梅尝试根据课程中知识模型，对目标公司整体情况进行分析；同时把以前零碎的知识整合起来，提出战略构想。面试结束后，负责人说她是自己面试过这么多的HR之中，最有见解的一个。
于是，很快她便成功入职，现任的公司规模庞大，她个人早已游刃有余。
在人力资源行业，随着年龄的增长，竞争压力越来越大，如果不提升自己的专业能力和价值，很容易陷入瓶颈。
而市面上极少有针对HR岗位进行职业规划的干货，所以在这里强烈建议HR们参加《4天HR实战训练营》，附赠“九段HR胜任力测评工具”，限时活动仅需1元。
不仅能通过三茅网出品的“九段HR胜任力测评工具”，检验HR各模块的优劣势以及评分。还能跟着徐渤老师学到更专业、管理者所需要的技能，制定好自己的职业规划，延长自己的职业生命周期。
训练营帮助30岁以上的HR，快速解决职场困扰：
1.自己是半路转行到HR，以为小公司的HR进不了大公司；
2.缺少职业规划，不清楚HR从业者的跳槽时机，应该多少年跳槽一次；
3.应聘主管，平级跳不想去；应聘高级别的层级，又缺少项目、面试经验。
报名后，你将收获：HR能力测评工具检验→完成自我诊断→针对HR岗位优化简历→掌握面试、跳槽攻略等等。
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通过这次训练营，工作上我能收获什么实用的干货？
DAY1：HR如何快速提高话语权?
如今企业更看重的是HR岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。
通过第一天的学习后，我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。
DAY2：HR如何让自己变得值钱
第二天学习，我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。
比如，徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型，明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。
如果这些HR没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。
DAY3：实现快速逆袭、拿到高薪的秘籍
据我们观察，许多HR都在盲目跳槽，不会筛选公司、行业。
而现在无论你是小公司的HR还是大公司的HR，都能在这个训练营里面收获超实用的跳槽攻略。
接着，三茅的大咖老师还会针对HR岗位的简历优化、求职面试、就业等方面进行指导，帮助HR提高面试通过率。
其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？
图片：简历经过老师指导后，更有吸引力
DAY4：HR核心竞争力测评解析
在学习阶段的尾声，你还能获得九段HR胜任力测评报告+专业导师职业规划+社群解答，帮助HR职场能体系测评，突破职场瓶颈。
看到这里，如果你也想实现职场飞跃，不妨来学习《4天HR实战训练营》，帮助你获取职场能力体系测评，找准核心竞争力，规划升职路线！
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