如何与候选人谈薪

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-07-13 11:39 19789

内容来自 2023-07-14 打卡话题

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摘要：与候选人谈薪，是一个技术活儿，是“一人一法”，不能一招走到底，要从多个角度/多个方法来引导和影响。

如何与候选人谈薪

三茅问答版块有朋友提问“如何与候选人谈薪”，具体内容是：细分领域人才，每次找简历搜索简历，层层面试，最后通过1人，谈薪经常谈不成，想问下大神，谈薪都有什么诀窍？

针对题主遇到的谈薪情况，我是这样看的：

1，约面时初谈

找简历筛简历，求职者一般都会写明对薪资的要求，要么是一个范围，要么是具体的不低于多少等，如果遇到没明示或面谈的，就要分情况对待。

HR招聘，总要约面的，不能一上来就“约”，总要寒喧几句，问问这了解那的，尤其是对薪资的要求，一般都会“碰一下”意见的，防止超过公司允许的范围太多而浪费彼此时间的现象。

不管是具体数字，还是一个范围，题主既可以问对方要求，也可以让对方讲一下理由。如果基本在公司制度或以前招聘类似岗位的薪资范围内，再约面吧；如果超过太多，根本没多少谈的余地，或者试探性问一下“最低能接受多少”，如果回答的数字还是超过公司提供的太多，真没必要继续，可以礼貌的道别并祝贺早日找到好工作；如果相差不大，或者即使高出一点，也可以约面的，毕竟还可以根据面试/测试等方面的表现来具体判断。

约面时的初谈，一定不能省略，一定要重视，这样，可以过滤掉许多在薪资上难以谈成的候选人。

2，看公司规定

一是看公司薪资方面在类似岗位的规定，可以判断求职者要求薪资是否在公司允许范围内；二是看以前做法，包括领导特批的入职者，某些入职者具备可能的特长；三是看目前类似岗位薪资，最高/最低以及中位线的水平。

当然，如果从简历上看某个求职者非常不错，通过初步聊印象也很好，包括用人部门的初聊（主要是通过电话）也挺好，如果薪资超过公司规定范围，那么，就可以共同请示上级决定。

也就是，在候选人到达公司真正面试前，就用一些方法进行过滤和筛选，尽量多的让不合适或薪资方面谈不拢的人，不来或少来公司面试。

3，汉堡包方法

不管多么优秀的候选人，如果要认真仔细的寻找其不足，一定也是可以找到的，HR找不到的话，就联合用人部门，或者其他管理人员，甚至公司领导等，大家面试几轮后共同碰一下头，谈谈各自看法，共同寻找候选人优势与不足。

优势，就是公司看中和准备聘用的方面，不足，就是可以针对性谈薪压价的方面。这正如买菜买衣服是一个道理，再好的商品，对具体的消费者来讲，一定也是可以找到不足之处的，性能/质量/大小/款式/颜色/缝制等，如果没找到，只能说明寻找不认真不仔细。

有了这样的认识，在与求职者谈薪时，就可以采用汉堡式的方法，也就是充分肯定其优势，但不能讲太多，说多了，人家容易自满甚至抬高自己的价格，然后话锋一转，一个“但是”，就讲出存在的可能不足与公司的担忧，一边听听对方的弥补方法或必要解释说明，一边从薪资上适当压一压，也就是提供和允许求职者在入职后有一段时间熟悉和改善这些不足，等这些方面提升起来后，薪资上也就可以基本得到满足的。

这样的分析与引导解释，是合情合理的，多几个面试官有类似说法，从改善方法方式上做一些引导，对方接受公司提供的目前薪资的可能性会增加。

4，采用比较法

主要从以下三个方面来寻找数据与事实：

一是同行某些公司类似岗位的情况，既谈薪资，也谈人家的能力与业绩，可以告诉求职者，这是通过同行HR了解的，是值得信任的，毕竟是多次了解的。

二是某些求职者的情况，从专业/业绩/行业经验/期望薪资等方面来谈，当然，有的事实或数据是经过适当加工的，目的在于说服特定的求职者。

三是公司类似岗位的情况，从业绩/薪资/经验等角度来说明，招聘新人进来，公司需要考虑员工薪资的整体平衡，不能新人进导致老人就出。

这样的比较，是合情合理的，没有用其他职位来比较，也没有用过好的公司或过差的公司来比较，基本寻找与公司规模/发展历史差不多的单位。

要有这些数据的比较，平时招聘或工作中，对这些数据进行认真搜集就特别重要了，如果全是编造的，还是会缺乏说服力，有时自己讲话都不那么有力度和自信。

5，分析大形势

目前来看，大环境并不好，不管是招人，还是找工作，要找到满意的工作非常难：一是招聘单位比原来少得多；二是即使有招聘，所提供的薪资福利等都很难与原来的水平相比；三是这样的形势谁也说不清今后会怎样，很可能会更加严峻；四是家庭或个人压力，既要从经济角度，也要从职业发展方面，如果持续处于寻找工作之中，这些压力只能越积越大。

招人，找工作，都一样，都要分析得失利弊，寻求对自己好处更多更大的，放弃弊端更多更大的。

多从不同角度去分析，多做一些引导，在不怎么改变公司政策和领导想法的情况下，是可能改变或引导求职者某些要求和想法的。

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