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薪酬体系搭建的五个思考
为什么叫“搭建”，也是借鉴了修房造屋的一些做法，就薪酬体系搭建而言，以下几个思考值得留意：
1，战略要清晰
薪酬的战略，我们都知道有三个，领先/跟随/落后，在搭建时，是需要与中高层反复研讨明确的，与行业大致平均水平相比，公司的薪酬处于什么位置，幅度如何等。
一般而言，初创时，需要领先，这样才能吸引和留住人才，成熟时，则可以保持跟随，在经营非常困难甚至走下坡路时，只好无奈的选择落后了。
选择什么战略，与公司的经营情况/赢利水平/高层对薪酬的规划有关，如果在不太清楚的情况就贸然搭建，很可能如某些中途跨掉的楼/桥类似的命运。
2，研究自身不透
一些管理层，认为外来和尚好念经，认为行业标杆的东西才是好东西。这样的思想，就容易忽视内部员工的智慧与创造性，甚至刻意打压或鸡蛋里挑骨头，时间长了，员工的积极性自然消失殆尽。
薪酬，本身就是针对和适用于公司内部和全体员工，怎么可能不认真对内部各方面情况进行反复研究，比如：经营情况/利润情况/成本情况/员工综合素质/员工合理诉求等。
而且这些研究与分析，不是今年做了明天就不做，不是本月做了下月就不顾，而是一个日常的工作，并不是非要花专门的时间做成专项工作，而是平时的点滴/留意/观察/分析/随时耳听八方等，吸取大家的意见与智慧，不定期的对既有体系进行完善修正。
3，借鉴别人不恰当
对于同行/非同行或周边企业的做法，往往容易犯两个错误：一是过于任何，认为别人的东西都是好东西，于是拿来就想用；二是过于抵触别人的东西，一点都不想学习和借鉴，认为只有自己才是天下第一。
在对待别人的东西上，这个“度”确实不容易掌握好，不是对所有别人的东西都采取某一个态度或做法，应当要根据具体的事情和内容来区别对待，这样才是实事求是的态度，至于如鲁先生那样“拿来”再说，以后有时间了再慢慢消化或扬弃，也是可以的。
4，追求大而全
有的管理者，认为自己的公司很特别/很牛，在员工的薪酬体系上，要做到行业第一，最健全最完善，什么制度都要有，甚至十年八后以后都可以沿用。
这样的想法，在现实中我是遇到过类似老板的，虽然劝过“这个时代，变化才是永恒不变的规律”，但听不进啊。如果说多了，反而会认为你没本事，不能为老板设计出来那样的东西，只能凭着感觉做了一套，修改修改就成了他的杰作。结果，没两三年，他的公司倒闭了，一切都化为乌有。
对公司而言，适合公司各方面条件和要求的东西就是最好的东西，明天条件和要求变了，东西跟着完善和变化就行了，哪有一尘不变的事情，谁变化得越快，适应环境的就快，取胜的可能性就越高。
比如：在薪酬体系搭建时，薪资管理制度/职位职级表/相应胜任模型/员工升降管理办法/各薪资分类的管理办法/绩效管理办法/特殊人才激励政策/奖金福利管理办法/各种对应表格等。
是全部一起上，还是根据情况分步出台，是各个制度非常完备，还是随着公司需要逐渐完善，我想后者无疑更靠谱一些。
5，相关及周边未协同
就公司管理而言，薪酬体系不是独立存在的，一定与其他体系和制度有着直接或间接的联系，如果它们之间不能同步同欲，出现不同或矛盾或不清楚的地方，自然就容易产生内耗。
对此，既要充分计划和考虑周全，也要保持专门的协调部门或人员，以处理随时可能出现的不协同情况。
比如：上下班考勤打卡/请假制度/奖惩制度/评优评先制度等是直接相关的；各部门管理人员对薪酬体系的熟悉/理解和掌握水平，是贯彻的重要基础和保障；各部门的职责/岗位说明书/管理人员履行监督检查职责等是间接相关的。
当然，还有一些方面，比如：公平性问题，保密性问题，竞争性问题，人治问题等，都是在搭建中需要通盘考虑的。
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