重点说干货,少讲网上随便能下载的大篇幅理论”,是“一横即一”的态度。
薪酬管理体系建设系列文章,上一篇提到,“ 任何管理的目标即是解决问题,作为管理者,在做任何措施或方案时,都要以终为始”。那么考虑下,针对生产操作技能人员,你希望通过薪酬的设计,达成什么目标呢?因生产性质、产品特点、行业特点、人员要求不同等原因,不同的企业,目标一定是不一样的,今天假设,想要达成如下目标:
1、员工重视产品质量,想尽一切办法保证产品质量。
2、员工重视产品收率,在生产过程中,尽力减少可能对收率有影响因素发生。
3、员工质量意识强,不做不符合质量要求、不符合规范流程的行为。
4、员工团队协作行强。
5、员工乐于学习、乐于钻研,主动提升技能水平。
6、有能力的员工愿意带教新人。
7、员工稳定性好。
8、生产淡季,没有产量时,公司对生产人员的人力支出成本最低。
9、薪酬组成尽量简单,便于生产操作技能人员理解,能知道自己怎么能拿更高工资。
带着以上目标,生产操作人员薪酬管理可按如下方案设计:
一、工资组成
1、基本工资
基本的生活保障,只要来上班了,即使未有产品产出,只是做一些基础工作,也需支付的工资。
2、技能工资
对技能水平高、有能力带新人的人员给予的工资,因涉及到能力水平的不同,需要做好生产操作技能岗位的人才标准,人才标准怎么定,见生产操作技能人才标准体系(含制度、人才标准、流程及各表单)这篇文章。
3、司龄工资
每满一年,给予一定的司龄工资。
4、产量奖金
团队每生产完一批产品,发放一笔产量奖金,但与产品质量、个人考核相关。
月度奖金=每一批的奖金基数*月度生产批次*质量结果系数*个人绩效考核系数。
提醒:虽都是生产操作人员,但不同工种岗位价值和市场竞争可能会存在差异,这部分差异可在基本工资、技能工资或产量奖金中做出差别,不同工种不一样。
二、各项工资水平
固定工资和浮动工资各占比多少合适?基本工资标准定多少?不同职级的人员技能工资标准多少?司龄工资定什么标准,是否需要考虑上限?奖金基数定多少?
以上这些问题,都没有一定标准答案,还是要在企业实际问题和目标中找答案。
1、如果生产很稳定,或者即使基本工资低,停产只发基本工资,但员工仍很稳定,浮动工资比例可以大,反之则小。
2、基本工资可以选择当地最低工资标准,也可以不同职级不同的标准,也可以同一个工种一个标准。
3、技能工资每个职级定多少,见下方红字。
4、司龄工资怎么定?如果规定调薪只能靠技能等级晋升,除此没有普调,那么就可以把司龄工资当做普调,如果有普调,回到目标,司龄工资是鼓励员工稳定的,多少能达到稳定,稳定的意义有多大,不同工种都需要稳定嘛?回到目标,就知道怎么定了。
5、产量奖金中的奖金基数怎么定。见下方红字。
提醒:最终工资水平看似是定好每个组成的标准后,总计工资就知道了。实际在设计时,都是倒推后反复测算。简单来说,通过市场调研,你想让这个工种的生产操作人员拿多少工资,先定好总金额,再考虑每个组成的比例,即明确了每项组成的标准。
三、定薪、调薪
定薪:每项薪资组成的标准明确后,只要明确工种、职级、入司时间,即明确了薪资标准。实发工资另与考勤、产量、考核结果相关。
调薪:可以通过以下几个方式调薪
1、基本工资普调。
2、提升技能,晋升职级。
3、司龄增加。
4、多参与生产,并保证质量。
5、不违规操作。
生产操作人员明确了以上5点涨薪办法,就好管了。
没有生产任务,公司只需支付基本工资,成本也降下来了。
好了,今天先分享这些,下一篇我们将从专业技术人群薪酬管理的具体的解决方案说起。
(本文系笔者原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)