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好巧呀，这个我会......
其实每次看到这样的主题都挺感慨的。
我记得有一次我在直播里说，
未来最挑战人的不是一个单一的概念性知识。
而是系统的知识整合。
在人工智能都到来的时代，
可能你需要具备以下的这些能力，
才能够活得还不错，
他们分别是：
01 归纳与定义
02 审美与设计
03 知识与整合
04 共情与引导
05 故事与表演
06 趣味与意义
今天我结合这个案例，
拆解下什么叫知识与整合。
公司的发展，团队出现断层，
这是一个很常见的事情，
之所以出现这样的情况，
会有两个核心原因：
①多数人并不是自燃型
你让他们自己自动自发的努力，主动，小宇宙整天爆发，
这事不现实。
②多数人根本不清楚怎么努力
你想想，你们企业的战略清晰么？
明确要求他们的能力结构和实现路径清晰么？
所以，在发展中的人才断层
你可以通过这五步实现
①战略供应层—人员预测
②人才盘点层—核心甄别
③职能发挥层—人才校准
④能力迭代层—敏捷培养
逐个解释一下：
这里面，你要重点做三个事情
1战略能力识别：包括关键三点
战略=为目标实现而设立的正确的事情
策略=为实现正确的事情而用的办法
能力=达到办法而具备的本事
2预测人才结构
实现战略，我们应该把人往哪里填，填多少？怎么填？
3预测人才供应
实现战略，我们怎么动态配置人，时间？结构？顺序？
这样你能先把顶层完成，你就能做到，
从战略地图推导人才地图，
需要什么人，具备什么能力，放在什么地方，
清清楚楚。
此时的盘点，四个关键维度就够了
1岗位人才画像及任职资格
这个岗位上他应该干什么？
2个人绩效及潜力盘点
他的成绩和未来可发展空间到底如何？
3绩效九宫格人才分布
我们的干部到底在哪些地方最为匮乏？
4离职风险预测
他们会拍屁股走人么？
校准就是识别他的差距，并且让他能够认同
说白了，就是你飘太远，我要有根线牵着你
校准主要分为这些层面
1心理能量校准：你的心理韧性足么？
是不是太负面，抱怨，一压就跨？
2工作动机校准
你的进取意识和承担责任的意识够么？
3个人能力校准
未来发展的能力，有欠缺么？
4知识结构校准
需要的知识，储备的足么？
5工作底线校准
我可对你有底线要求哈，
这个都达不到，你就要下课了。
校准是统一共识，确定差距，给与希望的关键步骤。
前面三步都是为了精准培养
但到了培养这里，你又会遇到问题
你还不能周期特别长，动作特别慢
这样老板不同意，同事太消耗
注定是个失败的项目。
此时，你要学会敏捷式人才培养
这种培养，五步就可以建立起来
如果你看了还不懂，
我的《成就卓越的TD专家》里
有手把手的教程。
这五步是：
01 标准建模=关键任务+关键能力=知识地图
02裂变知识=关键能力+关键经验=培训内容
03敏捷培训=关键经验+培训内容=操作手册
04促元认知=操作手册+核心原理=能力催化
05教练体系=能力催化+教练催化=巩固制度
你觉得行么？
关于我：
企业管理顾问/500强首席人才官
1V1孵化战略型HR价值转型
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8楼 Jbaby
虽空泛但实用
崔文彬
@Jbaby：必须要实用，专业是切实环境里的最佳解
13楼 Lee67277
领导给了一个命题，请写一个公司的人才发展规划，都不知道从何处下手。崔老师能否给一些建议，感谢🙇
12楼 小野猪
逻辑是清晰的，实操是不容易的
@小野猪：掌握每一个关键点，其实也不难
11楼 247911634
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@247911634：欢迎常来
10楼 865kuo
人才盘点都已经结束了，老师其实可以重点讲讲敏捷培养
@865kuo：有机会在分享教程
9楼 夏林辰
@夏林辰：欢迎常来
7楼 颠沛流离小时光
老师总是给一个钩子
@颠沛流离小时光：其实不仅有钩，还有更多鱼
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敏捷培养，不会什么教什么？
@ARCAMIDIB：对
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3楼 芳菲11
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领导给了一个命题，请写一个公司的人才发展规划，都不知道从何处下手。崔老师能否给一些建议，感谢🙇
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逻辑是清晰的，实操是不容易的
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