如何减少员工流失率 ——从政委角度协助部门工作

作者胖子高伟 2018-05-09 10:38 1114

如何减少员工流失率

——从政委角度协助部门工作

东富龙目前在职约****人，2018年1月—4月，入职了271人，离职了275人，这个数字值得我们各级部门深思，尤其是离职人员中近三分之一是老员工！对于非标工作的企业来说，这是一种灾难，一种用人部门、人力资源部和高层须要直面的重大问题！

企业是啥？从字面意思来看，“人止为企”，即企业是人员聚集的场所，如果，人员走马灯似的换个不停，那就不是企业了！当然，我们地处上海，人员流动率高一点不是啥问题，但是超出了一定的阈值，就成为问题了！

下面是2017年3月份离职人数、原因、部门初步统计结果：

离职时段数据	离职总人数（106人）	正式期离职		试用期离职		三年以上
	人数	**		**		**
	比例	86.79%		13.21%		26.42%
离职原因数据	离职原因	辞退/劝退	个人发展	薪资低	回老家	加班多	团队合作不开心		其他
	人数	**	**	**	**	**	**
	比例	17.92%	14.15%	16.04%	27.36%	0.02%	4.72%		17.92%
离职率高位部门数据	部门	制造公司		分装机		德惠		特需
	离职人数	*		*				*
	离职率	13.21%		13.21%		12.26%		1.75%

因离职者表达和采访手段的局限性，上述表格具有一定的参考性。从上述统计的结果上来看，东富龙目前人力资源管理的基础性工作亟须加强。马云同志说人离职无外呼两种原因：钱不够、受委屈了。这个说法我部分赞同，因为立场不同，格局不同，人生阅历不同，所得出的结论是迥然相异的！钱，就是企业的资源，企业资源在任何时候都不可能无限供给的，从整体角度看，企业的薪资水平最终与企业的薪资战略相匹配的。照这个说法，三无企业怎么成长为行业领先？历史上历任王朝的建立者，怎么建立丰功伟业？当然，企业和员工本质就是一种交换：员工付出脑力、体力、心力，最终做出业绩来换取薪酬。满足一定的薪资，是充分必要条件。

心理受委屈了，我非常认同！不管是西方管理学、心理学，还是东方的哲学，其实，都强调一点，让员工身心愉悦！尤其是东方的哲学，强调心理、身体和灵性的高度统一。从人力资源的政委角度看，我们需要做好下列工作：

一、从正式组织的管理等边三角形“责权利”，这一维度看，落实责任、用好权力、规划好利益分配原则，就需要做好人力资源的核心基础工作。A、明确工作边界、工作内容，体现为岗位说明书；B、用好权力，需要打破目前“授责不授权”的现状，推动这项工作的进展，在对口部门内部对授权进行明确；C、用绩效管理、人员薪资异动、双通道等方式对利益分配进行管理，推动薪酬体系科学建立。总之，企业中“争权、夺利、推责”是人性，企业需要规章、制度、文化来约束人性的“黑色能量”，让员工变成：担责、配权、享利！的人。

二、用非正式组织的“兴趣、爱好、情感”来粘合好组织。我是近两年从小地方到上海工作的，我一方面感觉到，魔都的激情、机会、奋斗和活力；我另一方面，感觉到上海企业的自私、人情冷漠、现实和信任度低。组织的活力，是组织粘合好的结果、表像，它需要做大量的工作：组织内部工作分配合理、人际关系和谐、对组织目标认同、对达成组织目标的路径；组织内部成员的关系，和谐、竞争的关系，对促进组织的创新有莫大的好处，一元关系、二元关系、三元关系，最终发展成成熟的“你我他”的团队；组织的信任度，也是团队成员稳定的基石和组织发展的核心动力，建立成员之间、组织和员工之间、次级组织之间的良好信任，任重而道远！组织活动经费，是组织粘合的粘合剂，多团建、多搞活动！

三、尊重、赋能和激发，是政委工作的重点。在上述正式组织和非正式组织管理方法明了和手段之后，真正把员工当成家庭成员看（尤其是骨干和核心骨干），我有一个观念：你只有把员工当子女来看待、培养，你才会获得超额回报！只有发自内心的尊重他人，满足自恋的人性；只有通过教练、培训、OJT等方式让员工赋能、成长；只有通过高目标、底层心理诉求、企业文化熏陶等方式，走“内部控制”路线，激发员工的动力。

改变一个人很难、改变一个团队更难，我们一定要有毅力和梦想，改变现状的梦想，方法不重要，关键是有没有想法？所以正念非常重要，也是我们HR团队进行内部淘汰的一个重要维度！

人力资源部高伟

二〇一八年五月九日星期三