2018，焦虑的人才摆渡者

作者杨长清 2018-01-05 14:31 877

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一句话说透2018年人力资源行业发展趋势

作为HR人力资源最前沿的动态必须要了解，才能更好的做好应对和下一步的规划，与时俱进才能让自己成为行业内的精英。元... 我要投稿 >

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2018，焦虑的人才摆渡者

2018年的第一天，罗振宇在深圳卫视一场长达4个小时的演讲中，给听众分享了6个焦虑，并为这6个焦虑找到了6个答案。这些让人感觉脑洞大开、兴奋不已的答案其实并不适用所有的人，每个人都会有不同的境遇，每个也都必须重新为自己寻找不同的出路。6个焦虑，难免让人们在2018年的第一天就开始思绪、不安、远忧。

“在我们这个地方，你必须不停地奔跑，才能留在原地。”《爱丽丝漫游奇境》里红桃皇后说过的这句挺让人费解的话，想想又是多么现实，多么地让人焦虑。

同样，这段时间，焦虑的还有万达网络科技集团的HR们。

焦虑的万达HR。

澎湃新闻报道，万达网络科技集团从2月28日开始大规模裁员，由当时的6000名员工裁至300名，只保留职能部门，人员削减率高达95%，这也就意味着至少5000名员工年关将至的时候没了工作。

最初，王健林对万达网科集团的期望值还是比较高的，他曾经也定下了一个小目标：万达网科要在2020年实现整体上市。王首富讲的话并不总是会灵验，万达网科的实际发展结果却是事与愿违，流年不利。

网友透露，万达网科的这次裁员，并没有直接裁员，而是先采用了调岗，调岗的工作十分简单粗暴，此次调岗的条件也十分露骨苛刻，不仅职位属性发生了变化，工作地点选项单一，薪酬也只有2800元每月，更为可怕的是,要求被调者在1日内到岗报到！

尽管每个被裁员工，HR要与其进行单独谈话，可气愤难平的员工那会如此就伏，HR最终还是不仅做了公司的话筒，也成为了员工的“出气筒”。

每到裁员的时刻，最为难的其实莫过于企业的HR，他们既要完成裁员任务，又要兼顾员工的情绪，稍有不慎就会处理不当，中兴的裁员就是一个很好的反面例子，不恰当的处理让一名工程师不理智地结束了生命。其实被裁员工们也都明白，裁员是公司安排的，补偿也是公司决定的，他们依旧会把怨气都扔给企业的HR。HR就算明知公司决策不合理，也依旧要执行，因为这是HR的工作，HR们无法回避。

HR，不焦虑，难。

逃不掉的VUCA时代

随着移动互联网时代的到来，新技术、新应用渗透到企业人力资源的各个层面，企业人力资源也进入了一个所谓的VUCA时代——不稳定（Volatile）、不确定（Uncertain）、复杂（Complex）、模糊（Ambiguous）。企业人力资源的变化虽然源自于互联网技术的创新、发展与广泛应用，但其变化速度、对我们生活和工作以及观念产生的冲击，却远远超出我们的想象，由此导致生存于该环境和社会中的个体、群体、组织变得越来越焦虑，茫然不知所措，企业的人力资源面临诸多的变革。

VUCA是这个时代的特征，它像水、像空气一样，无处不在、无时不在。

HR要成为VUCA时代的胜利者，最好的方法是主动改变，主动学习，努力提升自己，不管在什么阶段，都要有自己的核心竞争力，提高创造价值能力，而不是被动等待变化，如果真是这样，那我们就很被动了！

HR的焦虑也代表对这个时代的思考。焦虑是HR应对VUCA时代的一种方式。

焦虑的人才摆渡者

企业的HR，是企业人力资源管理的责任者，也是企业人才的摆渡者。

北森调查显示，2014年到2015年，企业的HR最大的焦虑来自于“我无法证明 HR 在组织内部的价值。”但是到了2017年，这个焦虑点已经不在前5名内了。2017年，排到首位的问题是：“面对组织变革转型为人力资源带来的挑战，我们该如何应对？”成为HR从业者所面临的最大焦虑。

VUCA是这个时代组织变革的背景与源头。仔细算算，VUCA时代，HR们所焦虑的还挺不少。

招人越来越难。目前的招人渠道单一化、平台同质化。8590后新的一代成为企业人力资源的主力军，他们轻工作、重娱乐，工作不一定是收入的唯一来源。招人变成了请人、求人。

培训的效果越来越说不清楚。内部培养的速度不够快，刚刚固化了原有的规律，但是好像马上就应对不了变化。时间变得零碎化，碎片化的学习成为一种常态，大把的、整片的时间用来学习已然成为一种轻奢侈的行为。尽管学习的形式与内容越来越丰富，但学习的兴趣却越来越淡。培训成为员工的福利，员工却并不领情。

绩效管理越管越失效。绩效管理是全球企业界公认的世界级管理难题，据报道，有绝大多数的企业和跨国公司公开承认，绩效管理没有达到预期的激励效果；而同样在国内，情况则似乎更为糟糕。据国内某知名人力资源网的调查显示，高达80%以上的企业认为绩效管理的实施效果不明显。国内有的企业索性将绩效考核变成了一个罚钱的工具，以致于员工怨声载道，各种不满、吐槽不断。

薪酬的激励作用越来越弱。目前，企业一般将薪酬仅仅理解为经济性报酬，但实际上，员工在工作完成后，更希望得到全面的回报和奖励。目前，在发达国家已普遍推行全面薪酬观念，即认为不能把薪酬看作是纯粹的经济性薪酬，更不能看作是单一的工资，除了经济性薪酬以外，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、晋升机会、培训机会等。随着薪酬的提高，非经济的薪酬对知识员工的激励作用会更大。员工对薪酬的关注越来越少，他们好像盯上了股权激励。

HR焦虑自己的工作之外，还得焦虑自身。

某天，作为HRM的自己，产假回家生二胎了，招聘版块有人帮你做了，薪资模块也交了出去，培训有人帮你顶上了，绩效也从外面请来了人，回来还真的有位置吗？

焦虑的，还有…，还有……

但是，再焦虑，作为HR，谁的工作又不是这样的呢，各有各的烦恼、各有各的不爽，但也各有各的解决办法、各有各的应对妙招。

作为HR，焦虑只是因为责任，HR焦虑只是因为担当！

VUCA时代，就让我们做一个负责任、有担当的HR，成就人才、成就组织。

杨长清，现任湖南华凯文化创意股份有限公司VP，中南大学MBA，国家高级人力资源师，中南大学硕士生导师、湖南人民政府参事室特聘专家，曾担任远大科技集团首席信息官、麦肯锡项目组成员。论文《标杆管理在人力资本领域的应用》被第三届中国管理学年会收录，该文被广泛转载。专著《招聘、面试、录用及员工管理实操从新手到高手》、《云管理互联网时代人才管理变革》。

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