我，经历过类似的情况。
我看了整个全部的评价，几乎从理论性和想当然性的认为如何……没有从这一步走过来的人，是不能理解的。如果楼上的哪些大佬如果进入这种企业，恐怕做三天，最多一个星期，就会跳槽，其实，我很佩服你的精神，起码你做下去了，而且，你也懂得来问，你以后的前途不可限量。 中国99%企业的HR，属于目前你这个状态，抱歉，中国企业据说有数千万家，你算算，你属于那个层级，所以，不要灰心，从你的发言上来，我看到如下几个有点：（1）你好学勤奋；
（2）你想干出一番事业；
（3）公司目前状态你很无奈；
（4）你想改变目前公司情况。如果这四点都中了，那么，我建议你详细看一下如下的策略。 我给你的策略，是切实可行的，我从HR部门只有一个人（行政人事只有一个人的企业，公司总人数200人），一直干到目前年产值30个亿的A股上市公司，手下带着40名的HR员工，我给的，只有实实在在的操作。
第一步：基础性的工作
1、首先，你要熟悉情况，这个情况包括研发、生产、运营等部门，财务不要去。除了财务之外，其它任何部门都是你的后花园，你要跟这些经理/总监级别的人员打好关系，不管你是请客吃饭还是抱着大腿喊奶奶，一定要让他们跟你称兄道弟。这是HR的一种能力。抱歉，如果你是大集团企业，我不赞成你这么干，可惜你们公司目前很不规范，这是最好的办法。
2、下面就是你一步步要做的工作了吗，大约十个方面：（1）、考勤；（2）、档案；（3）、花名册管理；（4）、招聘；（5）、培训、（6）、薪资；（7）、绩效；（8）、人际关系；（9）、劳动纠纷；（10）、各种手续办理。这十个方面，是你目前重点要做的十个方面，也是应对你十个管理制度，这个我就不一一详细说了。如果你连哪几个制度都不明白，那你就别做了。
3、以上十个制度做好了，你还要配相应的流程和表单。注意，以上十项工作，你可以不精通业务部门的工作，属于基础性的工作。 第二步，进阶型的工作 到了进阶型的工作，那就不一样了，你所做的工作，要脱离这些基础性的工作，可能你要问：啊，我每天要做那么多工作，就我一个人，我怎么脱离得了？对不起，那是你要考虑的事情。我要告诉你的有两点： 第一点：你的公司在发展，公司发展，必然带来人员的发展，你部门也一样会发展。如果你的公司在萎缩，那么，你早点离职吧。 第二点：你要做好时间管理。对于时间管理，我相信你还没有这方面的概念，我说个例子：比如，离职必须在周二和周五下午三点半到五点半之间到人资办理离职手续。比如每次拿单给你签字，必须是每天早上十点之前，超过这个时间，一律方到第二天……等等。不要跟我抱怨，会不会各部门觉得你官不大，架子不小？那你请参考第一步的第一项。
好，到了这里，具体进阶型的工作有哪些呢？
1、熟悉各部门的业务内容和模式，比如说招聘，在基础工作中，你要只需要做简历的搬运工就可以了，但到了这个阶段，你必须要了解他们在研发什么？需要什么样的人？在组织中属于什么地位？个人文化和组织文化的匹配是怎么样的？等等。同样，市场、销售也是如此。我只是举例招聘工作的例子，同样，培训、绩效、薪酬福利等等，同样要熟悉业务内容和模式。你很难想象，一个不了解业务的人，做出来的绩效会让他们支持你。 多问一句，你明白业务部门是哪几个部门吗？不知道请到三茅多学习。
2、公司的人力资源的梳理和规划：这个工作，要放到进阶型的工作中进行。因为你只有熟悉了业务内容和模式，你才能帮助他们去做人员规划、编制、成本核算、岗位说明、等等工作。其中我要说明，到这个程度，你要学会建立模型，包括能力胜任模型、领导力模型等等，如果你人手不够，要学会利用百度大神。在这里，我给你出个思考题：如果你的人手不够，你们公司有200个职位，有60个岗位，你要写60个岗位说明书，时间两个月，问：你该如何去编写这个岗位说明书？这是我给你出的思考题，如果你学会了，那么，这一条，你过关了。
3、提升做HR的教练：经过以上的工作后，哪怕你部门只有一个人，你依然可以做教练了。因为很多的工作，进行了系统化和流程化，别人一周的工作量，你大约需要两-三天就可以了。因为很多事务性的工作，将其碎片化整合成模块化时间处理了。那么，还有两-三天，你可以教会各部门的负责人，如何配合你工作了。你甚至可以跑到各部门喝喝咖啡，泡泡茶。各部门的文员，你采用小恩小惠的，让他们帮你将一些最基础的事务性工作给做完了。因为你会教导他们如何去做。 这个阶段，我不准备写得很详细，因为楼上的大神们已经给了很多方法方案，我即使写得再详细，也抵不过他们的相加，你可以从中提取做法，思路和详细做法我举例给你听了。 第三步，经营性的高阶阶段，这个阶段，我可能说得详细一些。 到了高阶阶段，你要做的是要对公司的经营做支撑作用。
每个公司做法不一样，我只能就我的经验，告诉你如何做到高管（>总监位置的工作）
1、建立营销-人员、利润-人工成本等等模型。比如，我给你三年的人员、销售额、利润额、人工成本，我需要你给我预测出第四年的销售额，我需要多少人员，多少人工成本，如何提高人工效率的方案，你能做出来么？这是根本性的方向，就是作为人力总监，你要考虑的问题。
2、你要从三年的国家政策、行业、企业的数据增长、下降，能预估未来一年公司的增长状况，以及可能政策的调整，并以此作为未来一年的人力资源工作基础。并以此形成报告以及可行性方案，以寻求最高层的支持。注意，在你写报告的时候，你要连同各部门的数据：包括人员、业绩、流动率、每个人的绩效，寻求他们的支撑。这样，你写出来的东西，才能真正有说服力。
3、每个季度，你要召开薪酬、绩效会议，每个季度开一次就好了。你要将人工成本和销售、绩效和销售的变化，市场和行业变化，你们的竞争对手（可以是上市公司）的人工成本、人均产值、人均毛利和纯利等等，做对比，对比后，提出你们各部门的需要改进的指标和方案。不要问我数据从哪里来，我已经告诉你是上市公司了。
4、每个月，就你们公司的人力状况，跟你们的总经理进行反馈和沟通，注意，一个月一次，并且每次去的时候，带着你的方案，以及每个月的绩效评估后的面谈结果。老板更关注人力给我带来了什么价值，你的价值就在这里体现。
另外，针对承担责任的事项，我再跟你说几句：
1、想要做到HRD以上的位置，你要有担当，但并不代表你需要背锅，及时你要背锅，也要让上级领导甚至上级的上级明白，你在为他背。
2、做法：你现在的位置，不要轻易做决策，或者擅自做某个决定，但你可以采用报告的形式，注意，报告中，不要让你的领导做决策题，不要问你的领导该怎么办？你要告诉你的领导，一共有三项选择，各自优缺点是什么，你的意见是什么。
3、你现在感觉都在承担责任，这其实是好事，我再说三遍：好事好事好事。一个HRD的养成，一定是从一个背锅-改进、再背锅-再改进的过程中度过的。 以上是我的给你的内容和建议，从你的身上看到我以前的影子，希望你破茧成蝶，以后能做的更加优秀。
上榜得茅豆
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20楼 huihongkui
分享非常有启发，专门返回来看
19楼 悠哉1
必须点赞，很认真的老师，满满的干货，学习了！
18楼 2号人事部石头
写的挺好，是个很好的讲师，字里行间都是引导思考，谢谢
17楼 秋天的蒲公英
今天又重温了一遍
16楼 秋天的蒲公英
谢谢分享，学习
15楼 doudouyun
说的真好，学习了，老师
14楼 欣欣向荣lin
学习了。精彩
13楼 撒胡椒
无意中从群里看到老师的总结。字里行间我都很喜欢，判别一件糟糕的事儿是件好事儿、体现价值、三步走都比较认同。事实我们企业也是这么过来的额，新手HR才1年半，因为对数字敏感且有市场开发经验，加之有个一老员工协助，并且老板得以认同我的观点，直接进入第三阶段，满满的压力，我一直跨在三个阶段之间来回摆动，基础工作组建苦难重重，只脱离了一部分工作，第二段，和第三段同样是有起步而没有精深。但是这些并不妨碍我们HR可以进入企业高级管理层，因为我们可以从人资的角度，角度很重要，来给出部分建议。这就是价值，一个说服不了boss的HR必然是悲催的，悲催的原因不在于boss，而在于自己。
12楼 端着碗鱼鱼
简直不能再赞，学习了大神！
11楼 悶女子的疯言疯语
从群里奔赴来支持
10楼 晓礼
看过关于这个问题最好的分析，答案和标题一致，而且略有延展，实操性强。
9楼 八翅妖
我也显示不完整，谁能来解决一下？都是干货的好东西可不能浪费
乡下的猫
@八翅妖：可以了吧
8楼 哈嘎
点32个赞！我们是一家独立的子公司，目前也是只有我一个人。我是半路出家的，这篇文章给了我方向，而且可执行性强！
秋天的蒲公英
@哈嘎:有机会一起探讨
7楼 七鱼
很受用，从初期发展到后期规划都有涉及到，还有些细节的操作方法，值得借鉴
6楼 MissLi168
显示不全，怎么回事呀
5楼 HASHLI华世联
学习了
4楼 雨雨落
学习了，谢谢！
3楼 灵翼
已订阅，希望以后能有更精彩的分享
2楼 枫少纯
我怎么显示不完整？
Hunter1408
@枫少纯：我也是，复制到Word可以看全文
1楼 S_1344481765
给战狼点赞，实习用性强！