HRBP的七种武器

作者白睿ODTD 更新于：2024-01-09 16:37 39389

内容来自 2020-02-21 打卡话题

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文|白睿

成为一名优秀的HRBP，是需要经历一番修炼的，能够拥有以下七种武器无疑能够在成长为强大的HRBP路上提供有力保障。

一、武器一：专业知识及业务洞察能力

HRBP作为业务合作伙伴最基础的能力莫过于HR基本功，如果业务部门需要诊断一下组织能力，建立一个核心能力模型，对于建模不知所云，又谈何做业务部门合作伙伴呢？所以要想成为一名称职的业务伙伴首先要关门练内功。练好内功后就需要不遗余力地练外功，了解业务、接近业务和融合业务，来帮助更好的了解公司业务和行业知识。这里主要有5点标准。

1、安排和所支持的业务部门领导定期见面,并通过提问加深对业务部门的了解。

2、找到那些在业务工作中需要支持的相关人员，通常是中层管理者。约定固定时间和他们会谈，了解的内容包括但不限于他们的工作内容，团队成员的表现，他们对公司业务的理解和看法，他们面临的竞争压力和产生压力的各种因素等。

3、经常阅读涉及该企业前景、使命、战略目标以及财务状况的报表,如年报,以及商业策划、营销方案、研发计划、客服报告和运营报告等。

4、主动加入某一具体项目的任务团队中,可以在正式的团队会议和非正式的谈话及日常工作中,与一线员工及领导相接触，并获得更多业务知识。

5、有些业务可能有机会亲自去做,而这个过程能够学到很多东西。例如做快消的HRBP，他们会每年花几天时间下基层，体验工作从摆陈列到亲自促销为客户服务，他们发现这不仅拉近了他们与客户的距离，而且使他们更加了解员工的日常工作流程。

二、武器二：在长足的业务回报中贡献价值

HRBP的有力武器就是业务和职能的贯通性。识别和鉴别最长足的业务，通过制定与执行以业务价值为导向的人力资源策略、实施方案为基础，施加持续影响。HRBP可以通过在长足的业务上有效的人才管理创造业务价值。

哪些具体的人力资源工作可能会带来经济回报，比如与业务匹配，减少职能组织内耗高效运作的组织、招聘提高绩效或业绩合适的人员、支撑经营目标的实现组织绩效目标的落地与执行、用更好的人才创造更好的业绩、更高的客户满意度的关键人才识别与发展、减少人员断层的人才梯队的建设、激励机制与组织氛围的建设、减少成本的人工成本的管理。

HRBP创造价值的过程，就是在人才管理的各个环节，比如人才市场调查、招聘时信息获取、面试设计与沟通技巧、合理录用与入职干预、人才的职责与绩效管理、人员的培养与发展、人才的保留与激励、人才的离职与后续关系维护……从这些流程环节中，HRBP都是可以找到价值贡献点的。

HRBP工作首要要进行价值输出。尤其是在业务发展较好的领域里，可以带来的经济回报，包括提高销售量、降低人工成本、降低员工流失率、提高生产效率和质量、降低事故和伤害率、提升客户满意度等。

三、武器三：让业务负责人肩上有50%人力资源管理责任

人才培养主要来自业务部门，业务负责人也是老师。因为业务人员主要学习业务知识，获取业务资源。对人才培养是如此，那么人才管理的其他方面，业务负责人自然是人才管理的主要责任人。HRBP会看到，不同的部门风格也不尽相同。人才管理优秀的部门，员工稳定，离职率低、士气高涨、绩效明显，愿意接受挑战和变化；而人才管理一般的部门，往往抱怨较多、士气低落、频繁离职、拒绝任何跨部门的项目。

给HRBP留下的课题就是“业务领导如何带自己团队”的问题。让业务负责人知人、识人、鼓舞人、评估人、激励人、开除人等工作，这个任务任重道远。目标能够有效进行人力资源管理工作，达成既定业务目标。如果业务负责人不能担起人力资源管理工作的责任，就永远无法掌握企业最有价值的无形资产，更无法通过对无形资产的有效管理实现企业目标。

四、武器四：在业务流程上创建可见绩效

很多HRBP愿意用流程去解决效率的问题。流程也是非常好用的干预策略之一，不仅是HRBP的武器，也是COE的武器。流程就是一种组织能力，把能力构建在流程上，而不是构建在某些能人上，就是一种能力嫁接。同时，在流程制定的过程中，要充分考虑流程节点所出现的流程绩效。流程建设一方面可以使业务运作标准化，另一方面建立有效的绩效体系，一次把流程的任务做对，减少出错与内耗的成本，建立可复制、可持续的作战能力。

五、武器五：策略性和谈判性的沟通协调

很多人认为HR主要工作就是沟通，在HR的工作中，沟通的较多还是人力范畴里的内容，而HRBP而言，是跨部门沟通，更讲究策略性和谈判性。

尤其是在跟业务部门沟通的时候，作为HRBP需要站在中立的位置，给业务提出好的建议和措施，又不失专业的水准和技能。很多业务负责人都比较执拗于自身想法，还有一些人是经验主义者，无论如何，都是因为一些事务性工作据理力争。这个时候，沟通技能就显得尤为重要。举例来说，有的人一向比较倾向于用引导和提问的方式，将问题抛回到业务负责人，从而一步步引导和告诉他这个想法或者决定可能并不合适。如果换做直截了当的回绝，就会不欢而散。不利于进一步的开展工作。

六、武器六：信任感与影响力

成为业务部门合作伙伴本身就有一种合作关系，双方合作的基石就是信任。建立信任和能够影响业务部门就成为融入的基础。有几点需要注意：

1、双方都信任的机制源于对机密信息的守口如瓶，将日常琐事也到处乱说，即使不泄露机密信息，信任将不复存在。

2、尊重和理解业务负责人，了解其人格特点。

3、保持言行一致，不要让业务管理者产生疑惑。

4、在行动上应体现出公司价值观所要求的行为。

5、不能越权越级别发号施令。

6、在敏感问题上要保持沉默，展现聆听的能力。

7、在出现问题时，不要责怪他人，而更多关注如何解决问题。

8、不要对任何人许下不实际的承诺。

七、武器七：与时俱进的学习能力

一个日新月异的信息数据化时代，技术在进步，信息大爆炸。业务时刻都在变化，因为客户越来越见异思迁，这就迫使需要不停地顺应这样的变化去吸收新知识，尝试新技能。