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马云说员工离职的原因不外乎两点,一是钱没给够,二是面子没给够(心里委屈)。这其实也可以用来解释绩效管理被抗拒的原因。
在薪酬和成本方面,老板们习惯于做减法。下面的人无论是提工资、薪酬、福利、奖金还是其他,只要跟钱有关,他们都习惯在你所提的基础上往下减,嫌少会有老板觉得你要的不够从而主动给你加。
然而做绩效管理却不能这样做。
我们在订立绩效计划、编制KPI时都习惯于把员工当成完人来想,觉得他们肯定也必须要完成这些计划与指标,这才配得到所有的绩效工资或奖金,这才算履行了职责,才对公司有所贡献,才配做公司的员工。但恰恰相反,在绩效考核面前,所有人其实都是新手,都是一张白纸,HR们要想通过考核规范他们的工作行为、提高工作效率、达成工作质量目标,就必须用加法,让他每进一步都会得到相应的绩效奖金,而不是每做错一步就被扣了钱!
人心不外乎如此,你给他,他就想要更多,他不知道你的饼是多大的,也不知道自己究竟能分得多少,只能努力多得到一些。你画个饼给他们,告诉他们饼有多大、人有多少、规则如何如何,如果他能得到的饼(利益)并不起眼,那么他根本就不会重视这件事(绩效考核),更何况你还会评价一下他够不够资格得到那份饼,甚至于把放在他面前的饼拿回去一部分,久而久之,他就会将你的考核视作无物,因为努力了也得不全,那还何必那么苦自己?
所以说,工具是好工具,方法是好方法,但使用时绩效考核的重点永远是绩效而不是考核,考核结果的兑现要用加法而不要用减法,如此一来,绩效沟通自然不会有难题了。
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