TMSEP战略绩效工具更适合

作者职业教育人 2016-08-26 16:49 643

“360/KPI/MBO/BSC，哪种绩效考核工具效果比较好呢？”

这个问题提的比较好，这个也是许多HR做绩效时应该考虑的问题！

我们现在就先做个比较：

• 360度考核：它顶多只是一个评价的工具，因为它完全违背了“谁管理、谁考核”的绩效管理基本原则和理念，让管理者无法施展自己的才能，简直就是“乱弹琴”！试想一下，如果每个月的绩效考核，你作为下级也要给你的上级打分，他的绩效薪资才能发放的话，他在给你布置任务的时候，是不是要考虑到你的情绪？他在你做错事的时候，要不要给予你批评呢？批评了后果会影响到你对他考核的结果，因此，你有错误他不会给你指出来，你的成长就会非常慢！从而，他就会尽量一团和气，你好我好大家好，看似一团和气，但却是温水煮青蛙，死都不知道怎么回事！

• 目标管理（MBO）：MBO强调指标选择的筛选标准，即以结果为导向。确实，绩效管理就要求目标管理，要用结果来说话，然后倒推寻找产生的原因。但这个也不能偏颇，结果都产生了，有时候后悔是来不及的！要知道，“过程好、结果一定好”，而“结果不好，过程一定是出问题了”，因此，应该对过程也应该进行控制，否则容易产生“白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”的不择手段的恶性竞争态势；

• 关键绩效指标体系（KPI）：KPI强调找指标时的具体操作和要求，注重剥茧抽丝，找到问题的关键点，是目前最实用和最有价值的绩效考核方法，这个应该是这几个绩效工具里面的优选。但是这个KPI也有不尽完善的地方，即没有建立战略基础上的系统的分类标准，不清楚那个岗位或单位到底是设置哪些指标才是最重要的；

• 平衡计分卡（BSC）：BSC是强调分类的标准，并照顾到财务、客户、内部控制和学习成长等四个方面，其中，对应在“战略五行学说”的战略来讲，财务体现经济战略、客户体现市场战略，而内部控制和学习成长则是实现战略的过程控制手段，相当于PDCA中的D，而不是战略目标设置时应该做的P（即PLAN）。所以，BSC的提法本身理念就是混乱的，一会按横向分，一会按纵向分，让人不知所云。这也就是它“不服水土、难以落地”的主要原因。

以上几种方法，除360度考核不靠谱之外，对于绩效体系的建设都各有侧重，比如：

BSC解决的是从那几个方面去实现战略的问题，MBO和KPI则解决的是找哪类型指标和找什么性质指标的操作问题，都应该考虑、都不能舍弃！

因此，本人将以上工具组合起来，结合战略五行学说，提出一种“综合性绩效管理工具”---"TMSEP"：

毋容置疑，绩效管理就是为了实现企业战略目标才建立的过程控制体系，也就是说，绩效管理体系自身的绩效目标MBO就是实现企业战略！换句话说，一切脱离企业战略目标的任何绩效方法都是无效的、没有价值和意义的！

因此，采用什么样的方法才能达到最好的效果，必须先研究企业的战略！

“战略五行学说”认为：

企业战略分为科技战略(T)、装备战略(M)、市场战略(S)、经济战略(E)和品牌战略(P)五大战略（如图），而不同行业性质的公司所侧重的战略会有所不同，因而所引起的资源倾斜度也就不同，使所涉及的技术研发、装备投入、客户VIP分类服务、资金投入方向及人才引进和培养方向也就大有不同。

而对于你们的品牌折扣连锁店来讲，它属于纯贸易型企业，其市场战略(S)、经济战略(E)和品牌战略(P)就应该占主导，而科技战略(T)、装备战略(M)就应该比较弱。

因此，“TMSEP”（见图）帮助大家从战略层面确立了绩效管理的分类原则，并进过简单分析评价找出你们公司的绩效管理KPI指标设置重点----就是市场客户业务开发、资金运营财务管理及品牌形象推广。

在进行具体指标设置时，建议公司整体KPI指标应在3个范围内进行设置：

1、财务经济指标：

销售利润率