案例纲要:
1.对于公司来说,收入与产出,始终都是建立在盈利的基础上的;
2.辞退员工的代价衡量;
3.单方解除劳动合同还是约定解除;
个人见解释:
作为员工来说,他很清楚现在的进度是如何,因为他并不傻,所以这个时候,HR角色有两个:一个是知心小弟/大哥;一个是纽带;
为什么是知心小弟或者大哥,因为项目已经完工,事情不多是必然的现象,作为项目的负责人必要是知道,“钱”途、前途会渺茫(短期内在这个公司来说),这个时候HR多与改工程师沟通,沟通的点有:
1.在上一个阶段工作期间对工作出现的认识或者看法或者心得;
2.现有的想法及给予的建议;
3.如何进行下一份工作的选取(避免下次出现此类现象);
为什么这么做?
对于要去沟通其上一阶段的工作认知,更多是了解其对于公司的“价值”真的如何?有时候一个工作的汇报,很多时候都是团队的力量,而不是个人的力量,所以,我们关注的是你真正的价值到底是几何,需要客观的认识这个问题;
对于现有的想法给予建议:我们能够做到去找一名员工谈离职,也能够做到帮忙一名员工找一份工作,我相信,出去的就不是“敌人”,而是多了一个朋友,在现有商业战术中:存钱,存路,存朋友,这样的行为是值得我们去效仿的;
如何进行下一份工作的选取,这点其实自己很感慨,因为看到很多朋友、同事也好,一下子就上去了(从主管到了总监),这样的职业之路,让自己有了一个尬尴的职业之路:上不去,下来很难,必然是跳来跳去的,职位变动今天是主管,明天是总监,后天是经理这样一种奔波之路;所以对于该位工程师出现这样的情况,我会给予一个职业引导与规划;
如何做?
这里侧重对于解决这个案例的解说了:
1.了解其同事对他的评价;
2.了解其它股东或者总经理/董事长的态度;(必要的时候需要得到他们的支持)
3.与领导沟通之前,先将自己的观点明确:去OR留;
4.去:得付出多大的代价,公司能不能接受,留,该如果调职或者调整工作;
5. 对于高管,离职其实比较好处理,更多是其直接上级的沟通,作为HR部门执行的细节问题处理,很多时候是不会涉及到劳动合同范围,所以在与其直接上级沟通完后,我们更多是以主动提出离职为佳,公司采用协商离职的办法,一方面减少成本,一方面给予合理补偿;
综上:处理这个事项,建立是提供基础的人事信息、基本报销缴纳情况、基本工作情况、其它领导的想法及意见及其本人的想法来综合处理老大合同事项;
篇幅有限,如你有其他想法或者意见,欢迎留言交流,感谢您的学习点赞与支持评论
33楼 盲僧
这公司也太坑了,当初人家过来可是牺牲了其他公司的发展,来到贵公司拼未来,结果贵公司用完就踢人,过河拆桥,这样的公司以后谁会进,换成我要是不给高额的补偿我是绝不会协议解除合同的,既然是工程完了就结束为何签合同不以工程为期限而要签三年合同,搞不懂这人事是干嘛吃的。
32楼 钧华
学习了,谢谢分享!
31楼 開心你就笑
沟通其上一阶段的工作认知.....个人的力量
30楼 连莲
谢谢分享~学习了
29楼 304170442
学习了,谢谢分享!
28楼 san公主
学习~尤其是为员工找下一份工作这个理念~
27楼 小海1
学习!
26楼 人生旳里程
学习了,谢谢分享!
25楼 上山虎
已学习,谢谢分享
24楼 aimee丸子
学习
23楼 卫海蓝天
真诚至上的原则
22楼 快乐天使hqh
已经学习了,谢谢!
21楼 空心儿
谢谢分享,有很多值得学习跟借鉴的地方
20楼 新钓客
感谢分享!
19楼 赞扬
OK
18楼 才仙僧
学习
17楼 青青芷
可以说是用着朝前,用不着朝后的具体体现啊。
16楼 red wan
感谢分享!!
15楼 swingpp
HR完全可以利用自己的招聘渠道,把他的简历推荐给猎头,帮助员工寻找适合的岗位,对员工和公司都有好处。员工和公司合平分手,以后有机会还可合作,才是共赢!!这也才是人力资源管理工作的价值和意义所在。
14楼 ziran
学习了
12下一页