如何做好高薪员工的辞退？

    需要的时候把人叫来，不需要的时候就要人走路，这种思路非常的不好。

    现在很多用人单位的老板都是有这样的想法的，他们认为我需要你了，多少钱随你说；等我不需要你了，你就赶紧给我走人。他们一直没有明白，其实员工也有自己的自尊的，也有自己的人脉的。像案例上所说的，一名土建工程师，你能用25万的年薪让他过来，难道他就找不到其他的工作单位吗？由着案例的描述可以看到，其实有了这个土建工程师，你的工期也提前了，不是吗？

    这个案例的关键点说难也不难，老板你要人走，至少也要按正常程序走吧。合同签好的三年，就差了不到半年了，到时候提前一个月提出不再续签合同不就得了，该给经济补偿就给经济补偿，至少让人知道你这个老板值得跟吧！三年的合同，说长也不长了，就剩下4个多月了，但是这4个月这个工程师让你的工程提前了4个月，你的成本省的钱付补偿金够了吧！每次都要搬起石头砸自己的脚呢！

    奉劝HR兄弟，千万不要辞退这名工程师。合同即将到期了，我们按合法程序走，总是能博个好名声的。想一想，公司不会再没有这样的工程了吧，以后不会用到这样的工程师了吗？我们换种思路，也当作给自己留条后路。大家都知道，在某一个方面有所建树的人，都是自尊心很强，看面子很重的人，如果你辞退了他，以后他对你们公司肯定是灭有一点好感了，那他的朋友圈呢，说实话，这种人的朋友圈都是这个行业的人，你不想在这个行业做了嘛，大家都知道公司是这样的过河拆桥的话，有几个人敢跟你们合作呢！不要图那几万块钱，就丧失了以后的机会。

    针对这个案例，我有几点建议：

    1.可以与工程师协商，提前结束合同，但是该给的补偿金和工资不要少给，或者要是有能力的话，可以帮他介绍一个工程，他会好说话很多，但是千万不能说辞退。并且要协商好，万一工程出现什么质量问题时，还要过来公司指导帮忙！

    2.与他商量好，下次公司再有类似的需要他老人家的话，可以签订以完成工作任务为目的的合同，这样的话，就不存在案例中的问题了。但是前提是，公司一定要核算好工程的工期。

    3.与老板商量，把辞退的利弊讲清楚。如果现在辞退，要付多少钱，以后还会丧失一个朋友，甚至是一个圈子的人，到时候急需用人时，不好找人。如果现在与其商量好提前结束合同，他同意的话，以后至少多了一个朋友，就算有新工程需要类似的工程师的话，他就算没空来帮忙，也会帮忙介绍朋友过来。这样的话对于大家都是有好处的。

    4.这次结束合作后，要与工程师时常保持联系，保持友好的关系，有助于企业以后的发展。多一个朋友多一条路，这话总是不错的！不要老想着，工程完成了，他也就没作用了，不会想想万一工程在运行中要是有问题，你找谁给你解决去。

    这只是我的一些小小的建议，当然，如果老板实在无法沟通，那也是老板的问题了，建议你把一些利弊做成文件让老板过目，或许到时候出现问题，他也不好意思怪你了！但是该按法律程序来的就要按法律程序来走，这个可不能偏。

查看原文

案例解读：

1、中型煤炭企业

2、公司接到大项目急需土建工程师

3、2012年3月高薪招聘一名工程师，劳动合同3年

4、工程提前完成4个月，领导想辞退该员工

目的：终止劳动合同

案例解析：

    题目很有噱头，其实质还是合同未到期，员工无过错（没有严重违纪），公司想辞退员工，唯一区别的就是员工薪酬较高，违法辞退的金额很高，公司想省钱。

一、案例中的一些名词

     看完案例后，我有点激动，有点不可理解：

1、煤炭行业

    看完这四个字我第一反应是：土豪企业！

    现在煤炭业都是土豪啊，有钱有势！这一点就就让我不可理解了，为什么这么土豪一个公司区区25万年薪的人都养不起？（大人，此处定有蹊跷！）

2、土建工程师

    作为管理学专业出身，工作又都在教育、服务类行业的HR，我对建筑业不是很了解，听得最多的就是某个小姐妹什么甲方乙方的说。

    小姐妹14年刚刚拿到二级注册建筑师的证书，一个学经济的女生，考取了二建的证书，以后就可以把证书挂靠出去，某些开发商就可以凭着这些证书开工建房，怪不得现在的房子越来越不结实了！（-_-||| 坚决不会承认我是在吐槽某些现象！另外，妹子，我不是在吐槽你，如果你看到表拍死我！）

    土建工程师一般是甲方委派的指导现场工作的现场代表，负责整个项目的各种工作，具体工作职责请百度，反正是一个技术含量超级高的岗位，属于高端岗位，不好招聘！这也是为什么案例中的公司高薪挖过来工程师的原因！

3、土建工程师的薪酬

    土建工程师有很多种，有不要经验的，负责凑人数的，拿月薪薪酬较低；有经验要求不多的，负责一些部分内容，可以拿年薪了，薪酬涨了不少；最后就是案例中工程总负责的工程师，年薪较高，负责整体项目的操作。

4、为什么煤炭企业会聘请土建工程师？

    煤炭企业属于能源行业，为什么会聘请这样一个职位？而且前面说了土建工程师是甲方的人员，所谓甲方简单来说就是建设方，乙方是施工方，再直白点说，发包方就甲方,承包方就叫乙方。

    煤炭企业属于甲方，案例中说接了一个项目，证明案例中的煤炭企业不是直接要建设一个项目，是接了别人的项目，然后又转包给第三方。

二、辞退的处理办法

    上面的分析等会再说，我们就先说如果确实要辞退怎么办理？

    毕竟领导已经要求了，HR要先想好最后的退路，果真辞退，我们要支付什么样子的代价？

1、马上辞退

     反正是不想养了，就直接辞退吧，直接辞退要给经济补偿金，根据《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

    我们先不说年薪的结构，年底的绩效有多少，我们就简单粗暴的按照25万是平均到月份发放的，25除以12个月，平均20833元每月，要赔偿的金额就是20833X3X2=124998元。就是12.5万元啊！（3个月的经济补偿金应该没有疑问吧）

2、劳动合同期满不续约

    如果等到劳动合同期满不续约，要补偿多少钱呢？

    还有4个月期满，发四个月工资，因公司不续约，根据《劳动合同法》第44、46、47条，要补偿3个月工资，一共就是7个月，20833X7=145831元。就是14.5万元，貌似更多！

3、协商解除

     前两条路不好走，得罪员工不说，还支付高额补偿金！

    只能建议协商解除了，其实大部分人都知道，项目提前结束了，他自己没有用了，公司肯定会要他走人的，公司如果和平协商，略微补偿几个月的工资，他肯定愿意主动离开，这样是最省时省事的。

三、其他考虑

    说完解决办法，我们再来说说其他一些考虑，这也是我上面第一项的一些分析：

1、劳动合同

     一般来说，这种项目式的工程都是签订 以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

    根据《劳动合同法》第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

    用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

     如果本案例中签订的是这种合同就不用纠结了。

2、招聘

    案例中说了该工程师是紧急用人，高薪挖人，证明这类人才很稀缺，薪酬市场行情较高，不好招聘。

     这反应了该企业的人才储备不够，也反应了该企业的用人观念只停留在需要用人的时候就紧急招聘，不需要的时候就把人撵走。

    企业因承接了大项目就紧急招聘，先项目结束就把人辞退，如果刚刚辞退该工程师，马上又接到项目怎么办？？

     同时这种用人观念对员工影响不好，大家对企业额度印象就是过河拆桥，谁也不会对企业忠诚的，这样会造成人员不稳定，进而影响企业发展。

3、人力成本

    用人时高薪挖人，不用人时赶走，看似省了几个月工资，但是长期来看确实增加了成本，获得成本、使用成本、开发成本、离职成本都要考虑进去，像获得成本还分为招聘费用、选拔费用、录用费用以及安置费用等等，这些隐性的费用还是要企业支付的。

    整体核算一下，如果企业有这项业务，可以以市场中等水平的薪资招聘到人才，长期稳定，人力成本会节省一些；如果近来没有这些需求可以慢慢招聘，建立人才库，起码在需要的时候能立马联系到相关人员，挖人也好，招聘也好，比较快捷，不用支付较高费用。

    年底忙死了，就写到这里了，最近接触的数据太多，如有疏漏，请大家指正。

查看原文

    严格意义讲，本案例不应涉及终止劳动合同，因为所述案情与劳动合同法44条的终止条款无任何联系，也粘不上边。可以用“协商”、“提前通知”、“严重违反规定”等形式解除劳动合同，细想起来，即使是为了项目，为什么当初不把劳动合同签订为“以完成一定任务为期限的劳动合同”。所以，下面的思路可供借鉴：

    协商一致

    劳动合同法36条明文规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。这是说明，用人单位在任何情况下，只要与劳动者达成一致，双方签字画押同意，都是可以解除劳动合同的。

    那么，公司领导和HR部门可以与该土建工程师协商，一是工程全部完工，现在没有具体的工作，公司内部也没有合适的岗位；二是在职期间，公司给予了比市场更高的薪水，于公于私都没有亏待；三是公司也要考虑人力成本，其他部门和同事都眼看着目前是“没事干，还拿高薪”，如何服众，如何体现公平，虽然合同没有到期，但基于这几方面的考虑，能够与公司协商解除劳动合同。

    当然，这个协商是你来我往的协商，也就是相互让步的过程，能够协商一致当然好，如果协商不成，只能走下面的渠道了。

    依法补偿

    劳动合同法40条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    也就是说，公司可以以该项目已经全部完成为由，也就是客观情况发生重大变化，无法履行劳动合同，且与该工程师协商无果的情况下，公司只需支付该工程师另外一个月工资或以书面形式提前一个月告知，即可解除与该工程师的劳动合同。即使该工程师不服去仲裁，仲裁庭也会支持公司的做法的。

    严重违纪

    劳动合同法39条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”。

    也就是说，公司如果不想给予该工程师任何补偿，可以围绕以上四个方面去做文章，一是严重违纪的事实依据（有否挪用资金等），二是有否严重失职造成重大损害；三是调查该工程师有否与其他单位建立劳动关系；四是进行背景调查，看该工程师入职时有否与面试或简历上写的情况不一致，主要涉及与岗位相关的经历、待遇、单位等情况。

    注意名声

    不管是该工程师，还是公司本身，都没必要因此而影响自己对外的形象，工程师能够拿如此高薪，说明也是有相当素质和能力的，即使离开，也不愁没有下家；对于公司而言，二年多的高薪都支付了，最后离职协商的小钱就没必要斤斤计较，花钱买点好名声，也未尝不可以。

    所以，对于本案而言，只要双方把原因和话题说透，是很容易达成协议的，完全没有必要走上仲裁、吵闹或诉讼的渠道，对待高级人才总应当是“文明做法”嘛。

查看原文

一、案例分析
1、因项目需要，高薪挖了一名工程师。
2、工程完工，该工程师无具体工作。
3、员工合同到期还有4个月。

4、公司领导希望辞退该员工。

二、解决思路

    高薪人员，其工作往往具有特殊的价值，所以企业在招聘这些人时，承诺以高薪，而招聘之后，待从此员工身上获得了一定的信息和效益之后，为了节省工资支出和成本，往往则会寻找各种借口辞退这些人员，这就是俗语所称：狡兔死，走狗烹;飞鸟尽，良弓藏，或者简言之为过河拆桥。这种做法从短期内可能使企业获得一定效益，但从长期来看，并不利于企业发展，所以从HR的角度中应做好高薪员工的思想工作，好聚好散。具体如下：

1、确认公司短期规划。与公司领导沟通，明确公司在短期是否还会有土建项目，即是否还有土建工程师施展才华的机会，如短期内还有新项目，则应打消领导辞退的该员工的念头，高端人才招聘成本也很高，新人员还有磨合期。

2、调查了解员工情况。通过与该部门员工及主管去了解高薪员工工作生活状况，知已知彼，拟定的方案才能有针对性。

3、拟定调整方案。

    a)对外人才推荐（猎头、同行业），鼓励该员工主动跳槽。此项可尽早实施，可能取得意外之果。

    b)主动辞职、适当补偿。

    c)调岗降薪。

    d)辞退、按法规补偿。

4、与员工沟通面谈。

    对于薪资较高、社会阅历比较丰富的员工来说，工作带给他们的不仅仅只是一份稳定的收入来源，更多的是体现他们被社会认可、被他人接受和尊重的程度，金钱对他们的弥补作用反而比不上为其做好职业指导或者给予员工充分的尊重。

    a)HR在沟通时应多赞扬土建工程师的成绩，同时表示公司在短期内将无新项目，继续留在公司对其本人职业发展不利，劝说员工主动辞职，体面地离开（比如“树挪死，人挪活”，比如”你这么优秀，不用去找工作猎头都会电话你啊“等等）。如可以HR还将向猎头或同行业推荐他的简历。

    b) 如果员工想继续留在公司，则表明可供选择的岗位，并了解其意向，同时说明调岗后可能会进行薪资调整，不过最终需待公司领导审批，后续再与员工签定调岗协议。

    c)如遇员工态度较为坚决，则应多打感情牌，适当给补偿金额，尽早辞退。这种方式的风险也比较小，建议人力资源在签署《双方协商一致解除合同协议》时将解除时间、解除方式具体写入合同中，并明确表述双方再无其他任何争议；

    d)如最终是企业单方辞退员工，要确保解除理由合理、合法，实体和程序均符合法律规定。

    对HR来说，除了要控制好员工的情绪，很重要的另一方面是要控制好自己的情绪，保持理智，如果在谈话中有感觉理亏的心理，那么将会变得很被动；如果显得咄咄逼人，很可能会激发员工的负面情绪。

5、优秀人才招聘不易，且行且珍惜。

    高端人才，特别是高端优秀人才招聘非常不易，很多时候不是单靠高薪就能招聘得到的，还跟企业文化、工作氛围及高层领导的个人魅力有很大关系。

三、总结

    一份工作很多时候是一个人的生计，所以HR应该在坚持原则的前提下，力所能及的为对方着想，转岗或者帮忙找新工作等，尽量给予对方希望。也可以告诉对方，我们还是朋友。我可以把你推荐给其他公司或者猎头，你将来工作上需要什么支持，可以找我；以后工作郁闷了，随时找我喝酒。

查看原文

      12年因接到了一个大的项目，急缺土建工程师，高薪挖了一名符合条件的工程师，签了3年的合同，到14年11月份工程已经全部完工，觉得干养着这么一个吃粮大户，实在有些养不起。    

    第一接工程项目的时候一定核算过成本，其中人工成本是一项基础，这应该是在预算之中，预计3年的工程不到3年完工，说明效率较高，企业的利润空间更大了，员工为企业创造了效益却要提前辞退，并有言外之意不想给予补偿，不知道企业和HR是否计算过另外的隐性成本问题，如果这样，人都是有自己朋友圈的，有技术能力也有一定的市场，企业只计算那么一点点人力成本，而损害了企业的荣誉，可能在以后招聘高技能人才是一种隐患。对于一个长期发展的企业是一种看不到的无形损害，做事情一定有长远的考虑，不能只顾眼前的利益。

    很多企业把人力的显性成本计算的十分到位，总是在想能少则少，能不给则不给。事实上人力还有一个很大的隐性成本问题，我们往往忽略不考虑，但有时候会给我们带来很多被动。比如人岗不匹配，投入了大量的培训与关注可是也达不到预期的目标。当我们辞去一个口碑很好又很有能力的员工，当后面企业在招人的时候可能招不到与岗位匹配的人选，不是企业的能量不够而是企业的行为损害了企业的形象，即无形资本。一定要注意隐性成本，研究隐性成本。

    对于本案例，提出如下建议：

    1、签订劳动合同需要注意。签订劳动合同可以是：固定期限、无固定期限和以完成一定任务为期限的合同。企业在签订劳动合同时就需要权衡是什么样的方式才是最合适的，不是事前不考虑，事后去想解决办法，一般会相对被动一些。此案例完全可以按完成一定任务为期限，并在合同中表明提高工作效率，按质提前完成的可以适当给予奖励。

    2、人性化管理，可以适当的先让休息年休，自己找工作，在找到工作之前，企业继续为其缴纳各项保险，找到工作后将各项保险转移。

    3、一个高技能的人才，长期闲置也是一种浪费，那么企业可以与员工协商解除，提前30日通知，给予3个月的经济补偿金，这样正好是单位原本核算的人工成本，员工离开后，会给企业做无形的宣传，在以后的企业选聘人才的时候，可以多一条选择的渠道。

    4、工作效率的提高是一种隐性收入，我们往往在思前想后的过程中降低了工作效率，实际上增大了隐性成本，比如，快速的与员工达成协议，协商解除劳动合同，可以减少提前30日通知的费用与时间。

    5、从显性成本与隐性成本的关系考虑，建议协商解除劳动合同，降低隐性成本。

    HR首先是为企业的现在利益考虑，也要为将来的利益考虑，近期与远期的较好结合，才是一个真正HR考虑的事情。因此建议协商解除合同。企业想更好的发展，需要做好长期的人力资源规划，人力资源规划应该有中期、短期，为了保证中期的顺利实施，企业需要储备一些人才，为企业的将来做长远的打算。

    HR需要六大模块有机的结合，很多劳动关系处理的不当是因为自规划、招聘、薪酬、培训、绩效管理的过程中只考虑了单一性，未能综合考虑，也或许只考虑了看得见的，未考虑看不到的隐性。因此既要关注显性成本，同样重视隐性成本对企业的影响。

    如果觉得文章对你有帮助，向你推荐三篇分享，欢迎你的光临，提出建议、点赞和投票，谢谢。

    https://www.hrloo.com/rz/13449058.html#blogpl

    https://www.hrloo.com/rz/13448952.html

    https://www.hrloo.com/rz/13408974.html

查看原文

   答：看完案例，颇有“过河拆桥”的意味。

   根据追求人性美、人性善的角度来说，我是颇为反对“过河拆桥”的，不过鉴于自己是企业的HR，也不觉得有多奇怪，干这些“过河拆桥”的事，本就是身为HR的本职工作，甚至可以说是核心工作。

   A、先谈“过河拆桥”典故。过河拆桥有很多种情形，譬如说历史上就有以下两种典型：

   1、刘邦之“过河拆桥”。刘邦战胜楚霸王夺得天下，靠的是谁？文有萧何，武有韩信。尤其是韩信这家伙，能受胯下之辱，并有灭魏、亡代、除赵、胁燕、夺齐之奇功，成为刘邦获胜的决定性因素。既然是大功臣，理应论功行赏才对，但结局并非那么如意，而且是很惨——天可怜见，韩信遭遇诛灭三族。

   2、赵匡胤之“杯酒释兵权”。北宋开国皇帝赵匡胤，发动陈桥兵变，依靠禁军推翻后周政权。本应论功行赏，但他深知禁军将领的可怕，为保护自己的位置长期稳定，“削弱禁军将领军权”成为他巩固政权的关键一步。于是乎也就有了最为后人称道的“杯酒释兵权”，防止“黄袍加身”重演，此乃典型的过河拆桥案例。   

   3、区别与联系。尽管同样都是“过河拆桥”，不过两者之间还是大有区别的。刘邦对功臣是直接虐杀，并斩草除根，而赵匡胤则是靠金钱靠福利给予一定安抚。这两者的区别，也典型反应了一个问题：桥一定要拆，但是，拆桥的方式大不一样，赵匡胤在“前辈过河拆桥”的基础上，可谓是大有改观且有人性。如果说刘邦充满了血腥，赵匡胤则大大体现了理性与人道。

   B、再谈谈企业“过河拆桥”。前面的过河拆桥都是在担心“功高盖主”而影响自身利益和地位，而案例中的企业过河拆桥则倒不是怕“功高盖主”，更多的还是从“人力成本”上考虑的。关于如何“辞退”人？今年打卡写的多了去了，大多是在“劳动法”和“沟通”上入手，要违法解除或是劝退那是得费费脑筋。鉴于本案例，我就偏个题吧，不谈如何“辞退”人，只谈如下几点看法：

   1、先吐槽。如果能“在合同期未到，就能与之终止劳动合同”，那要签“劳动合同”干嘛用？签着玩玩的吗？怎么说也是位年薪制的技术人员！

   2、关于签署的合同类型。印象中，记得有一种合同叫做“以完成一定任务为期限的劳动合同”，而案例中的企业，对工程师的使用恰好符合这样的特点，不知道在项目开工前，对该工程师岗位的招聘设置不知道有什么样的设想？

   3、“过河拆桥”节约的费用和带来的“隐性成本”对比：纵观历史，过河拆桥的案例举不胜举，有的的确是卓有成效，但大多都是图一时之快、一时之稳。且让我们看看赵皇帝，自打赵匡胤“杯酒释兵权”后，屡有外敌来犯之时，朝中尽是文臣愤慨疾呼，却无良将戍守边疆，边境百姓饱受欺凌，宋氏王朝岌岌可危。

   同理：在企业中，对人才这种只看眼前利益“过河拆桥”式的处理，对企业的长期发展也是非常不利的。不但影响了企业员工关系的和谐，也会影响到企业的长远发展，不仅仅是声誉，更多的是利益。“节约费用”与“隐性成本”很难对等，甚至是只有“隐性成本”高于节约费用的份。

   C、我们应该学谁？

   本不想写这一段，但我觉得总写偏题的观点很不好，何况这是咱新年后第一次写卡。如何终止劳动合同？冲着“江湖道义”来讲，我们应该学习学习赵匡胤，好歹有点人性嘛！所以，我觉得应该通过友好协商的模式去解决这个问题。这样总比撕破脸皮吵个你死我活要强的多。我倒是这样想：争吵，对于企业来讲，是越吵越掉身份；对于工程师来说，是越吵越涨身价，那又何必呢？

   不妨找工程师做如下沟通（最好是老板或高管出面谈，这样做，工程师才会感觉到被尊重，反过来也会尊重你企业。沟通，是讲究“对等高度”的）

   “王工，今天找您来呢，是有些话题要聊聊的。1、企业当前遇到了发展瓶颈，资金也较为紧张，老板呢那是心急如焚，不知道您有什么好的建议给企业吗？2、公司资金紧张，明年准备对薪酬进行适当调整，采取自上而下的递进模式，作为企业高薪人员，更需要作出相应调整...希望获得王工的理解。3、鉴于王工您当前的工作任务已经提前圆满完成，企业非常感谢您这两年多时间的杰出贡献，因此，企业决定对你给予...哎，我...我有些话说不出口”

   “某经理，您怎么了？怎么脸红呀？”

   “我实在是难以启齿呀”

   “...”

（不想写了，有点胆怯了）

查看原文

看了案例表述，想起最近流行的一句话：有钱，就是任性!为了公司的一个大项目高薪挖人，相信很多公司都做过这样的事情，但是像案例公司领导这样目的性过于强的想法，在做之前还是需要三思而后行。作为案例中的HR也需要多方分析衡量以后，提供最可行、最有效的方案供领导最后决策，毕竟现在人到处都是、人才到处都难找、高级人才更是打着灯笼都难找 ，不要为一点眼前的蝇头小利，捡了几个月薪资的芝麻、丢了公司信誉的西瓜。

最好的办法是双方协商解除劳动合同。能够协商解除，是最好的解决办法，但是由于该工程师年薪比较高，能否达成共识协商解除劳动合同，就需要HR提前做一些工作和下一些功夫。HR可以先和工程师沟通一下，了解一下对方的想法，看看是否有协商解除的基础。正好眼下时至年初，土建工程师在人才市场上又是比较抢手的职业，可以利用这段时间，HR利用手头关系或者各类招聘平台，为该工程师推荐其他公司的工作机会，找到一个合适下家接手，对于双方协商解除劳动合同也是一个有力条件。能够达成共识，协商解除成本是最低的，如果该工程师愿意和公司协商解除劳动合同，公司方面可以考虑给予适当的经济补偿，以好聚好散为前提，双方都要有一定的让步，才是协商解除的基础；

公司单方面解除劳动合同，要算好经济账供领导参考决策。双方面协商解除不了，只有公司单方面解除劳动合同辞退员工。辞退员工对于公司方面来说，代价是比较大，尤其是高薪员工。三年的劳动合同提前解除，除要提前30天通知外，还有3个月的经济补偿金（未提前通知须支付一个月代通金，如果违约解除的话，还要双倍赔偿）。案例情况看 ，案例公司与工程师签订的劳动合同，剩下的期限不到三个月，这个时候再来劳神费时以节约成本辞退员工没有多大的意义了，公司方面占不了任何便宜，何苦而为之？最主要的工程已完工不想支付高薪而辞退员工，公司的目的性太强了，有过河拆桥的嫌疑，对公司的声誉影响不好。案例公司HR把这些成本好好核算分析一下，给领导看看，相信你们领导也不是傻子，能做出最有利于公司的决定的；

以严重违纪为借口辞退该员工，一是公司方面没有任何的证据，二是这种手段实在有些下作，不提倡HR采取这种方法和手段。如果案例公司领导让HR想此种办法辞退员工，作为HR就要想清楚了，这种手段能用其他员工身上也就能你自己的身上，这样的公司是否值得继续为之卖命出力，相信你自己有个是非曲直的判断。做人的基本原则和道德底线，有所为有所不为，做为HR自己一定要清楚；

项目需要可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。在签订这种劳动合同时用人单位通常无法预计到该项工作结束的具体时间，因此在实践中该项目的开工之日，就为合同开始之时，此项目的结束之日，就是劳动合同的终止之日。《劳动合同法》第19条规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当按照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

公司作为盈利性组织，会从节约成本上多方考虑。作为HR要算人力成本的账就要算清楚、算通透。很多表面看似节约成本占了便宜的做法，实际上可能付出的代价更大，目的性过强做法一定要三思而后行。

查看原文

案例纲要：

1.对于公司来说，收入与产出，始终都是建立在盈利的基础上的；

2.辞退员工的代价衡量；

3.单方解除劳动合同还是约定解除；

个人见解释：

    作为员工来说，他很清楚现在的进度是如何，因为他并不傻，所以这个时候，HR角色有两个：一个是知心小弟/大哥；一个是纽带；

    为什么是知心小弟或者大哥，因为项目已经完工，事情不多是必然的现象，作为项目的负责人必要是知道，“钱”途、前途会渺茫（短期内在这个公司来说），这个时候HR多与改工程师沟通，沟通的点有：

1.在上一个阶段工作期间对工作出现的认识或者看法或者心得；

2.现有的想法及给予的建议；

为什么这么做？ 

    对于要去沟通其上一阶段的工作认知，更多是了解其对于公司的“价值”真的如何？有时候一个工作的汇报，很多时候都是团队的力量，而不是个人的力量，所以，我们关注的是你真正的价值到底是几何，需要客观的认识这个问题；

    对于现有的想法给予建议：我们能够做到去找一名员工谈离职，也能够做到帮忙一名员工找一份工作，我相信，出去的就不是“敌人”，而是多了一个朋友，在现有商业战术中：存钱，存路，存朋友，这样的行为是值得我们去效仿的；

    如何进行下一份工作的选取，这点其实自己很感慨，因为看到很多朋友、同事也好，一下子就上去了（从主管到了总监），这样的职业之路，让自己有了一个尬尴的职业之路：上不去，下来很难，必然是跳来跳去的，职位变动今天是主管，明天是总监，后天是经理这样一种奔波之路；所以对于该位工程师出现这样的情况，我会给予一个职业引导与规划；

如何做？

 这里侧重对于解决这个案例的解说了：

1.了解其同事对他的评价；

2.了解其它股东或者总经理/董事长的态度；（必要的时候需要得到他们的支持）

3.与领导沟通之前，先将自己的观点明确：去OR留；

4.去：得付出多大的代价，公司能不能接受，留，该如果调职或者调整工作；

5. 对于高管，离职其实比较好处理，更多是其直接上级的沟通，作为HR部门执行的细节问题处理，很多时候是不会涉及到劳动合同范围，所以在与其直接上级沟通完后，我们更多是以主动提出离职为佳，公司采用协商离职的办法，一方面减少成本，一方面给予合理补偿；

综上：处理这个事项，建立是提供基础的人事信息、基本报销缴纳情况、基本工作情况、其它领导的想法及意见及其本人的想法来综合处理老大合同事项；

 篇幅有限，如你有其他想法或者意见，欢迎留言交流，感谢您的学习点赞与支持评论

查看原文

   企业这种行为往往不是偶然现象，因此HR应把此项工作作为常态来处理，未雨绸缪，从员工入职、离职入手，全盘布局，做好辞退这类高薪人员的准备工作。

1、 背景调查

    从背景调查我们可以了解此人的性格特点，离职喜欢仲裁还是协商，从而有效借鉴前任公司的经验。

2、 劳动合同

    劳动合同必须及时签订，尽量签一年或以完成一定工作任务为目的的合同。对于这家煤炭企业而言，为项目而招的土建工程师，最合适签订以完成一定工作任务为目的的合同。

3、 社保缴纳

    社保缴纳尽量及时足额的缴纳，因为此类人员相对而言，对社保比较重视，同时对工伤、疾病等也是个有效预防。公司在与高薪员工谈辞退时，可人性化对社保进行继续缴纳，直到找到下家。

4、 各种资质证书的管理

    像工程师、建造师等岗位，不仅需要本人到岗，还需要相应的资质证书才能满足要求，但很多证书注册以年度为限，且需每年年审。

    做好证书管理，可以体现我们的规范性和人性化。虽然不得不离职，但你的证书我们肯定给管理到位，可以转移的时候尽管来办手续就好。

5、 保密协议竞业限制的签订

    高管一般都会签此类协议，我们签这类协议的目的并不是要约束他们，而是来体现我们的人性化，有合适单位就去吧，因为公司更多考虑的是员工的发展。

6、 健全制度

    对于看得开的员工，辞退相对简单；对于比较情绪化的员工，在辞退陷入僵局的时候，健全的制度可以在合法辞退或应对仲裁时起到举足轻重的作用，不可忽视。

7、 合法解除

     因客观情况变化导致原合同不能继续履行,可以与对方协商解决. 协商不成的,依法解除，支付经济补偿金。这种情况，按法律规定，解除合同的，应提前30日通知，或给付一个月的工资做补偿。

    这些高薪人员，在公司工作年限较短，却创造了极大的价值；如果辞退成功，赔偿极为有限，公司获益非凡。在辞退这类高薪人员时，应速战速决，尽量在协商一致后解除合同，避免通过仲裁等途径，影响公司在行业内的口碑。

    作为HR，我们不能满足于一次次的辞退，应该着眼于如何培养储备相关人才，杜绝此类事件的再次发生，让HR从消防员变成指挥家！

查看原文

一、引子

狐狸很狡猾，总是想用各种各样的办法，伺机偷袭其貌不扬的刺猬。刺猬对于狐狸的进攻也没怎么特意防范，脑子里只想着自己的事情。要是遇到狐狸袭击，它就立刻蜷缩成一个圆球，浑身的尖刺指向四面八方。这样，狐狸又无功而返。狐狸和刺猬常常进行着同样的战斗，尽管狐狸比刺猬聪明，但屡战屡胜的却是刺猬。

延伸：世界上有两种人，一种是把简单的事情搞复杂的人，一种是把复杂的事情搞简单的人。狐狸和刺猬，恰好代表了这两种人。狐狸型的人思想复杂，主意多，但未能专注；刺猬型的人，把复杂的世界看得简单，能全神贯注，能集中所有力量。

二、分析

1、合同时间。2012年3月份，签订了3年的合同，2014年11月份工程完工。已经剩3个月合同到期了！

2、项目贡献。高薪挖了高级人才通过33个月完成了大项目，论贡献“养3个月”应该不过份。

3、领导思维。完工了，土建工程师没了具体工作，养了一个吃大粮户。“HR，处理掉！”除了土建工作外，这样的人才就没有了其他价值了吗？

4、狐狸刺猬。该案例，如何操作，非终止劳动合同不可吗？！

三、见解

1、摆事实，讲道理

案例中，事实是领导片面思维，卸磨要杀驴了，而HR就是领导的刽子手。影响领导者的就是现今的土建工程师没有具体的工作，感觉养了一吃大粮户。所以，HR在处理辞退时必须摆出事实——

事实一：土建工程师的价值。

为了大项目，公司花高薪（25万/年）挖了他，通过3年的合同，计划3年完成这个大项目如今不是36个月完成，是33个月完成。庆幸提前完成了，如果是合同期过了再续3年的合同，那领导是不是要跳脚了。

道理出来了，如果领导愿意直接给该工程师花3个月的工资来解决合同问题，相信这个案例就不会出来。所以拿实事给领导看看工程师的价值。

2、价值的转化

2012年，因大项目需土建工程师。2014年完成了项目因为三个月，工程师没有具体工作，真没有工作了吗？想想为了大项目，公司急需土建用了“挖”与“高薪”来的工程师。如果企业有这样的人才就不用又高薪又挖人才了。3个月的无具体工作，为什么不利用这3个月的时间给公司有土建员工培训！为什么不可能安排具体些的工作呢！

另外，工程师，高素质人才。如果真已经没有了价值，3个月的“无聊”期，他比我们更难受。直接“刺猬只一招”说明，相信问题不是很大~

3、沟通的技巧

员工最不想在年底离职，非到不得不为之才选择在年底离职。因为这一走，年底的红包没了，年终奖没了。然，领导下达的指令是劝退。有效的协商达成一致就是HR的工作了。

项目提前结束了，工程师的价值已经完在了，继续在公司里也没有任何用武之地，和平协商，适当根据工程的意愿补贴一下，相信和平分手也未尝不可。

4、HR反思

1）合同为什么在3年，不能根据项目而定合同吗！值得今后注意；

2）临时性用工，如果非公司长期必要的人才，为什么不使用临时性或劳务派遣工呢？值得考虑；

四、总结

作为企业的HR，在处理问题时多用“刺猬”模式，而再狡猾的狐狸的目的也只是最后的一招。把复杂的事情简单做吧~

查看原文