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A、有 我们年度调薪幅度一般在5-20%之间,这与平时绩效考核、年终考核等结合起来进行的,具体如下: 1、薪酬管理办法。 这是年度调薪最重要的依据,包括调薪具体的条件、哪些人应当调薪、调薪的幅度、调薪的流程和审批等都要相对完善的规定,不是谁想怎么调就可能怎么调的。 2、绩效考核情况。 也就是说,员工调薪(包括调高、调低和不调三种)的主要依据绩效考核情况,这包括平时考核和年终考核,其中平时考核的算术平均分占60%,年终考核(一般用360度评价)占30%,领导个人综合评估占10%。 然后按照考核合格的都调高薪资,不合格的都不调高,对个别极差的采取调低、劝诫或协商解除劳动合同。 调高时,根据最终考核情况调5-20%的幅度,特殊情况时,如紧缺人才、特别突出贡献人才,可经请示领导批准后执行。 3、特殊情况处理。 在具体操作调薪时,我们并不是一味只看绩效考核的最终得分情况,还会综合考核以下因素。 (1)目前待遇情况。 若该岗位薪资在对外竞争性上已经比较强,即使员工考核情况较好,也可能不调薪或略微调一下。 (2)岗位替代性。 根据人才招聘难易程度,若该岗位替代性较高,也就是比较容易招聘,调薪的幅度也不可能大。 (3)工作难易性。如果岗位技术含量低,经过基本培训、学习,具备一定基础的人员都容易掌握,那么,调薪幅度也不会大。 (4)领导特批。 不管是调高、调低或不调,都不是一刀切,都会面临一些特殊情况,比如:某领导认为应当给予特别照顾、某岗位确实对公司特别重要、某岗位市场平均薪资价位比公司提供的高不少、决定调低某员工薪资等,这些都需要用人部门领导、HR部门和公司领导协商处理,最终还需要领导批准,HR部门需要做较多的解释说服工作。 4、员工申诉处理。 公司薪资制度虽然是保密的,但调整薪资这种大事,员工之间难免会相互传递信息。一些自觉业绩不错、岗位重要、后台或背景员工可能会向直接上级、HR部门等提出意见、申诉甚至兴师问罪,不管提出形式温文尔雅、快人快语、有礼有节、有根有据、大吵大闹等,都应当礼貌处理,绝不可回避,应该耐心倾听他们的声音,若能够回复或有权限处理此事,就可以立即处理,若超出权限或暂时不了解如何处理,则应立即记录相关信息,待请示上级后再给予回复。
年底了,大家都比较忙,为节约大家时间,今天开始至春节前,决定简要分享,搭建起分享骨架即可,血肉之内容大家可以自行展开,不周全之处,还请见谅。
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87楼 wangpeter
学习了
86楼 簡箪嗳
秉俊哥的回答每次都那么接地气,很是佩服,自己就缺乏这种总结归纳的能力,以后还得像您多多学习!
85楼 铁花
感谢分享
84楼 凤飞九天
秉骏哥,分析的到位,领教了,向你学习
83楼 暖月无声
考虑的很详尽,学习了
82楼 攀上窗台的微光
支持秉骏哥,你的回答总是那么详尽,可以学到很多,谢谢了!
81楼 回不去的旅人
依然是那么专业
80楼 微笑精灵之火凤凰
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一如既往地支持!
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和“苹果浪漫”写的调薪角度不一样,同样让人受益。
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74楼 蝴蝶蓝蓝
很合理的调薪制度。学习了,谢谢分享
73楼 任麦麦
第一注意点学习了,我确实考虑漏了。行业竞争性达到了就应当微调。不能无限制拔高。
72楼 cixiaowei0921
支持,学习
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写的很精彩,谢谢分享!
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秉俊哥的回答每次都那么接地气,很是佩服,自己就缺乏这种总结归纳的能力,以后还得像您多多学习!
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秉骏哥,分析的到位,领教了,向你学习
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和“苹果浪漫”写的调薪角度不一样,同样让人受益。
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第一注意点学习了,我确实考虑漏了。行业竞争性达到了就应当微调。不能无限制拔高。
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