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为什么要搞员工文化活动?用马斯洛需求层次论做最原始的解释是最恰当不过了,用公司要凝聚员工、团结员工、提升士气、提高效益来解释是典型的结果导向,用每个单位都搞、前辈流下来的习惯来解释也有一定说服力,用如果不搞、大家缺乏交流、团结性不好、影响工作关系和工作效率提高来解释是从反面来看问题的;不管从什么角度、方向来看待员工文化活动,不搞是不好的、或多或少会影响公司发展,搞多了会增加投入、影响经营管理的主要工作。
总之,根据公司实力、发展情况、员工需求来综合衡量员工文化活动开展的项目、数量、规模等是比较适合,而且还应年年有亮点、次次有创新,这样才不会让员工的眼“累着”、心“懒惰”,这恰到好处的度是不容易掌握的,需要HR部门、公司领导、全体员工共同去感觉,并站在公司角度提出自己诚恳的意见,在不断调整、优化、修正中最大限度满足大多数员工对文化活动的需求。 我们公司开展员工文化活动时,在寻找最大满足员工需求这个度时,公司领导是十分重视的,提出了许多具体的要求、意见,并切实注重经费投入,但是,在员工文化活动的组织和实施过程中,由于受突发情况、个性需求、协调配合、经验不足等影响,还存在着以下一系列问题: 1、 项目规划有待加强。 虽然年底制定明年员工文化活动计划时,既向各部门、领导、骨干员工发放了需求表,又向园区、社区、政府部门进行了活动安排咨询,HR部门也考虑了全年主要节日、庆典活动情况等,虽经反复讨论、审核,但在这些活动实际举办时,仍然会遇到不少计划外的事,让一些活动不得不延期或取消(比如今年的秋季足球比赛就因为一些部门反映工作忙不过来,领导决定取消不举办了)而打击准备参与者的积极性,或者不得不增加一些未计划的活动从而打乱计划、影响各部门其他工作的开展。 这些突然变化的原因主要表现在:天气原因、场地协调、生产为重、领导意见等。我认为,要改善这种状况,首先要在各部门和各领导心目中牢固树立计划的权威性,像对待其他工作计划一样对待员工文化活动;其次要求各部门和全体员工在年底做计划时就应当积极参与,多提意见和建议,多站在公司角度考虑问题,更不能认为这个计划是HR部门的事、与我无关,进而懒得想做好好先生不提意见,或者想到了也不提意见,这都是不负责任、没有企业主人翁精神的表现,否则在活动实施过程中就照计划执行、有意见活动结束后再说。 2、 经费控制有待严肃。 在控制活动经费方面,我们一是采取实事求是的预算、计划时就从严;二是在实际实施过程中严格控制,对于非计划内而冒出来的新增小项目原则上不予实施,除非有领导的书面批准;经费支出的实际情况是,刚好用完的情况比较多,节余的时候很少,超支的情形可能要占40%左右。 超支的主要原因就出在领导特批上,一些领导看到热情洋溢的申请,也乐于做好事、当好人,在“三人成虎”式的虔诚态度、软式语言的攻击下,不少领导很容易下笔批准,没曾想,这样的批准不但只满足了一部分的特殊需求,还可能打乱其他正常工作安排,更容易支出更多的费用、影响公司整体经营管理的安排,还极可能助长某些员工不合理要求的达成,实在是不可取。 我认为,公司的在计划外的特批权不应停留在副总级别,应当收归总经理一个人所有,提出特别申请时,应当说明申请理由、当初为何没计划、增加经费情况、实施的好处、实施的坏处等情况,我想,能够将以上几个说明讲清楚或看明白了,有责任心的员工就可能不申请,有大局观的领导就可能不批准,当然,这还是一个落实和执行的问题,而且是改变领导的问题,这需要时间。 3、 领导参与度要提高。 在不少领导眼里,员工文化活动就是普通员工参加,领导是安排这些活动的,可以不参加,甚至裁判和组织者都应当是清一色的普遍员工,领导少干预,让他们自己想怎么干就怎么干,只要不打架、不出伤害事故就行,文化活动就是要让员工开心嘛,领导最好当看客、少评论、置身事外;或者认为领导一般年纪偏大,行动、反应力都跟不上年轻人,参加的话容易出丑,还可能受伤;或认为领导公务繁忙,要处理的事情很多,根本没有时间来参加这些活动。 领导有以上想法或顾忌可以理解,但我们从反面来看看,如果领导不参加,容易让员工想到“领导不重视”、“领导不食人间烟火”、“员工难与领导打成一片”,无形的在“员工”与“领导”之间形成了难以沟通与理解的“鸿沟”,在工作中会产生很多障碍;另外,如果不参加,哪来对活动实施的亲身感受?凭什么同意或不同意某些活动的计划?难道通过自己年轻时对某些活动的经历,或者听下属的反馈?我想说,环境在变、时代在变、审美标准也在变,原来的活动今天也该创新了,下属的话你能全信? 我想说,领导也是人,也是原来从普遍员工做起的,只是自己表现出了某些被认可的能力、机会较好走上了领导岗位,如果长期不“与民同乐”,你将难听到真话、难看到实情,党的新政“走转改”还是可以在企业领导里学习和运用的。参加文化活动,有了亲身体会,才容易“对症施药”;参加活动,才能了解员工的心声和需求,才能制定适合公司实际的管理措施,才能在很多方面起到带头、示范作用,对员工的正面影响力将十分巨大,更多的好处不言自明。 参加活动,不但身体好、吃饭香,还可以工作好、生活好,即使不能挽起裤袖冲锋陷阵,也可当当裁判、指挥官、拉拉队嘛,总之,请领导们放下架子、走出房子、来到场子、共享乐子吧。 4、 竞技活动偶有不公平情况。 在公司组织的一些竞技活动,比如篮球、足球、拔河、技能比武等,偶尔会出现某些队伍暗地里请外援、裁判黑哨、其他员工帮忙、作弊等情况,然而照顾到都是同事的情面或请示领导决定不处理,这些不公平现象都会影响正常活动的开展,影响参与者的积极性,应当要公平对待。 我认为,要对活动中不公平现象施以严管,必要时用公司管理制度来约束,特别要求裁判、组织者和公司领导要有一颗“公平心”,对一切说情者绝不能开后门,更不能留窗门。 5、 受奖面可以适当扩大。 目前,我们在文化活动中的奖励面是不大的,一般设置一二三等和优秀奖,受奖人数约占参与人数的30%左右;这个比例虽然看起来不低,但员工文化活动不是奥运比赛,是鼓励员工普遍参与的;理论上说重在参与,赛场说“友谊第一、比赛第二”;但在员工内心里,努力了、拼搏了,如能收获一个其他奖励性的东西当然更丰满,得到的宽慰和满足更多,今后参与的积极性会更高,如此平常心是最容易理解的。 我认为,为不增加过多经费支出,在保证一等奖较丰厚奖品外,其他各奖可以适当降低额度,增加优秀奖、鼓励奖、参与奖的名额,力争让受奖面达到或超过60%,这样,员工就会主观判断“一半以上的人都会有奖励”,这该是多么开心、多么幸福的事,员工的参与积极性一定会普遍提高的。
家家都有一本难念的经,每家企业在员工文化活动举办方面存在的问题也不尽相同,我认为:领导重视、领导参与是最为重要的,其次收集活动参与者的意见并适当修改也是非常重要的,再次根据公司往年文化活动的开展习惯进行沿袭性创新,是比较受员工欢迎的 。
世界上唯一不变的事物就是“变”,让我们正视员工文化活动举办的各种问题,以“变”应“变”,及时给予全体员工丰盛的文化活动大餐吧。
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131楼 青春总有些糊涂
每天能来向秉骏哥学习,是一件多么幸福的事~坚持! 谢谢分享~~~
130楼 Sunny大仪
感谢分享,学习
129楼 暖月无声
学习了,谢谢分享
128楼 彼岸花开彼岸处
分析得很透彻
127楼 小萌主乐园
总是这么深入客观。。。
126楼 野狼宝贝
谢谢分享!
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不错,学习
124楼 wollen123
学习了~~~
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分析的有道理
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学习了,辛苦了,谢谢
121楼 果果的小屋
不错!
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不错,可以写论文了
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学习!谢谢分享!
117楼 蓝比紫蓝
下午好,支持学习,活动需要不断的沿袭性创新!
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学习。
115楼 Tracy2013
谢谢分享!很实在的考虑
114楼 beaerik
学习。 。
113楼 澜雪
写出来了工作当中存在的一些问题。让我也可以了解下,原来每个公司单位 都存在着这儿那儿的问题!学习中,您发表的很好!
112楼 叶落知秋2008
谢谢分享,员工活动现实中操作起来确实存在方方面面的问题。
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