【08月15日打卡总结】1、个人认知：绩效面

作者 sy天天向上更新于：2013-08-16 14:10 35612

内容来自 2013-08-19 打卡话题

做完绩效评价后，就要进行绩效反馈面谈了，实际操作中，受绩效管理水平和面谈者的专业度影响，各企业可能各有各的做法，有的随意有的细致，有的业务部门自己做面谈，而有的由HR代劳……那么，请问：
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的成功经验和做法
如果没有，结合企业实际，若让你来组织，你会怎样做好这个绩效反馈面谈？

展开

1、个人认知：

绩效面谈是每家公司进行绩效总结特别是年度绩效总结的关键环节之一。两周前在绩效考核指标设定的讨论环节对指标的设定、核准人进行了分享，今天分享一下目前公司在绩效面谈环节的基本作法。目前在绩效面谈环节执行的是以部门面谈为主，人力资源部抽查为辅的方式。即所有岗位均由部门安排进行绩效面谈，部门主管会由直接分管的主管来进行面谈。在此基础上，人力资源部会对不同岗位不同层级员工进行抽查访谈（是在该部门已面谈结束的基础上进行的二次免谈），此部分比例不超过5%。职能部门人员数量较少，一般情况下每个部门抽查1-2名同事进行绩效二次面谈。二次面谈人的主要任务包括：

一是了解部门面谈的质量。是否按照基本流程和管理要求进行面谈，是否真正了解员工的绩效考核的意见或建议。

二是了解员工对公司或部门绩效考核工作的意见或建议。有的时候部门主管的面谈会让有员工有一定的压力，不说实话。因此，人力资源部会进行二次的抽查面谈，也是为了减少绩效投诉或提早为接待绩效投诉了解情况，收集素材。

下面分享两个工具：一是绩效面谈表；二是绩效面谈的层级对应划分。

【08月15日打卡总结】1、个人认知：绩效面

2、实践体会：

绩效面谈的环节为了避免流于形式，重点还是要解决问题、困惑，不能让员工带着怨气去参与考核。好的意见和建议应及时给与反馈和褒奖；片面或极端的思想要及时给与纠正和辅导，帮助大家树立端正的绩效意识和考核心态。面谈过程中要注意的事项如下：

第一， 部门面谈环节：必须是部门相对比较高级的职位且有一定的权威性。如果部门组织比较庞大，必须要在面谈前做好面谈领导的沟通，对一些部门反应比较集中的问题统一思想和解释口径，避免随意性。

第二， 人力资源部面谈环节：必须掌握面谈的技巧，重点关注的是员工对部门的面谈安排、考核标准等方面工作的意见和建议，此环节基本不以解决实际问题为主，不能向员工进行绩效意见的承诺或保证，一旦情况了解不具体、不属实或是有其他问题，会给员工所在部门造成管理被动，也会让人力资源部在日后工作中失去与部门间协作的砝码，使日后工作陷于被动。另外对于绩效面谈的意见反馈人应适当予以保密，尊重面谈人。

期待大家的分享~~

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

174

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

全部评论(71) 我参与的评论

40楼沙漠王

个人觉得你的绩效面谈记录表过于复杂了，你让员工写这些的话，员工肯定很多人不愿意去写的

2013-08-19 19:28:34 回复赞(0)

sy天天向上

@沙漠王：早上好，感谢您的关注。这个内容是公司已经实行了7年的表单。由于每半年才一次，相对来说没有那么大的阻力。感谢你的建议，以后是情况进行简化。谢谢~~

2013-08-20 07:57:46回复

39楼四月蔷薇

学习，谢谢分享。。

2013-08-19 16:45:51 回复赞(0)

38楼重庆苏琴

谢谢分享

2013-08-19 16:38:28 回复赞(0)

37楼秋天的蒲公英

谢谢分享，学习中。

2013-08-19 16:34:40 回复赞(0)

36楼蓝比紫蓝

很赞的分享，学习了

2013-08-19 16:05:07 回复赞(0)

35楼风入林

值得借鉴！学习中！

2013-08-19 15:55:33 回复赞(0)

34楼小多

支持

2013-08-19 15:48:29 回复赞(0)

33楼 liuy

学习了！

2013-08-19 14:37:34 回复赞(0)

32楼高乐高

格局显眼！

2013-08-19 13:37:26 回复赞(0)

31楼学习旅途

中午好，图文结合，分享了，学习并支持。

2013-08-19 13:33:21 回复赞(0)

30楼 Sunny大仪

studying

2013-08-19 13:28:23 回复赞(0)

29楼极地步行者

很有实操性，学习！

2013-08-19 13:12:03 回复赞(0)

28楼哲译

学习了，感谢分享！

2013-08-19 11:42:36 回复赞(0)

sunnie817

谢谢分享

2013-08-19 12:07:39回复

sy天天向上

@哲译：交流~~

2013-08-19 13:14:59回复

27楼姜美安

如果遇到问题员工沟通时因为上级主管认知有误差怎么办？

2013-08-19 11:41:37 回复赞(0)

sy天天向上

@姜美安：中午好美美安，感谢您的关注。就您提出的问题，我是这么看的：一般情况下，要了解产生误差的原因是什么。个人体会，产生的误差主要源于考核过程和标准把握不够准确，导致考核结果或评分有误差。因此，今天大家分享很多都提到事前的准备工作，也就是要在面谈前把员工的个人业绩确认清楚，不能摸棱两可。也就是说不了解员工的具体情况原则尚不能去做面谈人。

2013-08-19 12:59:29回复

26楼晗泠

好东西！

2013-08-19 11:01:04 回复赞(0)

sy天天向上

@晗泠：共同分享~~

2013-08-19 13:14:50回复

25楼歪斜

支持！呵呵呵~~~不过有一个问题要和好友讨论一下咯！就是分享中的表，提到员工工作计划项但没有实际完成部分，是否在上级领导审阅时会很麻烦？个人觉得表格的设计不太科学哦！O(∩_∩)O 支持，分享很棒

2013-08-19 10:41:12 回复赞(0)

永远的永

@歪斜：我也觉得表格部分内容过于繁琐这样得不到预想的结果

2013-08-19 11:21:55回复

sy天天向上

@永远的永：好友中午好，感谢您的关注。首先员工的计划项是全年或下一个考核周期的基本工作规划，而不是具体考核指标；其次，上级领导在考核时，一定是针对具体的绩效指标来进行评分。比如，我的工作计划中一项是：2013年4-6月，重新梳理部门工作流程。这只是工作的推进计划，而在我的考核指标中要具体描述该指标，并有具体的考核标准。这种绩效面谈每年或半年只有一次，大家按照架构设置，分工进行，目前我们分公司400人左右，总部1100人左右，最多的一个上司与10个下属进行绩效面谈，在执行时暂时没有遇到想象的那么多的麻烦~~午餐愉快~

2013-08-19 13:03:52回复

歪斜

@永远的永：呵呵呵~~~恩我感觉也是这样的。不过，因现状而议。可能在我们所在的公司不用这样来进行考核，但不代表所有的都不需要哦！呵呵呵~~~问题解答的很棒

2013-08-20 09:01:20回复

歪斜

@sy天天向上：呵呵呵~~~恩！收到，谢谢好友回复啊！O(∩_∩)O

2013-08-20 09:01:45回复