只有花钱才能做好培训吗？

       今天在计划下个月的管理人员培训，这是一堂“免费”的培训，为什么把“免费”打上双引号呢？因为这是一次试看的DVD视频培训，如果我们看得满意，觉得对公司有帮助，以后还可以给一下批人进行培训的话，可以花几百元把它买下来，如果觉得它没有太大的作用，只要花点邮费把它寄回去就可以了。这样的培训，是公司人资部针对公司培训经费少而开发的培训渠道，这种模式已经不得第一次了。

       公司是小型的制造企业，以来料加工为主，客户也就固定那么一两家，因此经营、研发等岗位基本没有，一线操作工人占70%，剩下的30%为管理人员、车间技术人员、食堂、保安，财务等岗位。

公司没有专门的培训部门也没有专门负责培训的人员，培训工作由人资部负责开展，多年来培训一直是入职培训和操作培训，偶尔组织员工外出参加培训机构主办的公开课或者一两次请外部培训师到企业来做内训。新员工的入职培训由人力资源部负责，操作技能的培训由用工部门主管负责，人资部监督考核，其他层级的培训很少。人资部门也向公司领导递交申请外训的报告，但由于要花钱均给毙了。人资部就两个人，员工进出手续、社保、计生、工资核算、考核、安全及其他行政事务等等，忙得很，所以培训一直保持现状，不温不火。年终总结的时候，人资部在总结时提到“由于缺乏培训资金，除入职培训和操作技能培训外，其他培训做得不好”。老板在这个地方给了一句大大的批示“难道只有花钱才能做好培训吗？”

       难道只有花钱才能做好培训吗？

       不知道大家的答案是什么，但这句话让人资受到了刺激，是啊，难道培训只有花钱才能做好吗？虽有俗话说“巧妇难做无米之炊”，但是我们可以不做米饭，我们做馒头就青菜，不但一样可以解决温饭，可能还更健康！

       不做米饭了，可馒头也没做过，这可怎么着手啊？

       庆幸的是，虽然不知道馒头怎么做，但还是知道馒头是由什么东西做成的。人资对公司的设备、产品、生产工艺、流程，甚至人员素质等等都非常了解，且有很强的学习能力。自己先上网络学习，与同行同仁的沟通，逐渐理清了把在少花钱或者不花钱的情况下把培训做起来的思路。

       一、      借制订年度培训计划的时机，向所有非生产人员进行培训需求调查，调查表不同于往年，调查内容细化，在封闭项目中提供了一些培训课程，这些课程是人资根据公司及员工存在的问题和平时员工的反应拟出来的，然后估计能做到的。同时也增加了一些开放式的问题，在发放问卷的时候逐一进行交流，保证了问卷的有效回收。通过调查，员工的培训需求基本反应出来。

       二、      根据培训需求做培训计划，提出培训实施的方案的同时列明需要公司给予解决的事项并说明理由，其中最关键的就是培训培训师，说白了，就是对现有各部门领导进行培训技巧的培训，同时把培训与每月的业绩考核挂钩，让他们一个都跑不掉。由于工作忙和资金少，因此由人资经理出去培训，回来以后再进行传授。

       三、      经过前面的摸底、讲师培训等准备工作，再结合公司需要改善的情况，先易后难，培训就逐步地开展了。

     （一）   意识、观念类的培训：观念的形成，是慢慢沉淀而来的，想让潜意识里的东西有所改变，就用潜移默化的方式。

       公司上一年度的工伤事故是大的没有，小的不断，主要原因是员工的安全意识不够。显然，入职时的安全教育，随着时间的推移，安全意识慢慢就淡化了。要解决这个问题，只有警钟长鸣，但是生产忙得要死，不可能天天把他们留下来培训吧，那怎么个长鸣法呢？想了一招，各生产工段每天在班前会插进去安全培训，花个5-10分钟的时间就可以做到。并把这件事情定为死任务，在完全执行了这个任务，工段所有人员不出工伤，就给予他们200元安全奖励，反之倒扣。人资部每月不定时参加一次班前会，确保培训的真正执行。

       同时主动联系当地安全监管部门，让他们进厂进行安全培训，他们的培训肯定是免费的，而且是非常乐意的。这些培训会让大家观看一些触目惊心的安全故事图片和影片，听多了，看多了，就会受影响，观念也会慢慢的转变，安全意识就得以加强。

       一年下来，工伤的发生率从上一年度的6起下降到2起，虽说每个工段长每月奖励200元，但每起工伤要耗掉多少钱，间接经济损失又是多少，这个老板自己心中十分清楚，这种少花钱的培训效果十分明显地看到了。

      （二）  技能提高的培训：

       前面说过，岗位技能培训是没有缺失的，但很多只要上岗了，再培训就没那么认真，有的甚至是走过场，应付交差。操作技能也就停滞不前，如何来提高突破呢？组织操作比武大赛，用板报，会议动员等做好大赛的宣传，考核、奖励规定也一并到位。然后开始练兵、预赛、结赛，颁奖，人资负责定规则、宣传，每个环节都跟踪照相上墙，整个过程轰轰烈烈，员工的学习热情高涨，虽有不为五斗米折腰的，但有为荣誉而战的。赛程结束，员工的操作技能提高，生产效率提高，质量跟着也提高了。虽然花了一点钱，但与这些提高所产出的直接的间接的经济效益比，简直不值一提。

除此之外，还有一些其他的技能是没法进行比赛的，那么就采取交流分享的方式：分享成功验验，分享发现问题，找到解决的办法的经验等。

      （三）   新标准、新规则，新法规等的培训。这些培训可以做到完全不花钱，比如劳动合同法、新的会计准则、交通法、产品标准，这些东西由各部门领导负责留意动向，利用报纸、网络、行业协会等一切渠道进行先行学习消化，然后再给员工传授，要保证所辖员工不出现这一类的违规问题。当然新的东西不是年年有，我们也要时不时的进行翻炒，但是在翻炒的时候会结合一段时间以来存在的问题或疑问有所侧重点，做到温故而知新，才不会枯燥无味。在做这一类培训的时候，时间由部门定，但列入人资部的月度培训计划，其他部门员工有兴趣的也可以参加，这样学习气氛慢慢有点浓了。

       （四）   管理人员的培训：这一类人员的培训基本是一些管理类提升的培训，人资部暂时还没有开发课程的能力，更多的是寻求外部资源：

       1、  工会的免费培训：现在政府对中小企业的扶持在培训这一块也有所体现，一年到头会提供不少的公益课程，今年工会提供给我们的培训就有《员工职业道德与爱岗敬业》、《有效沟通技巧》、《压力管理与情绪释放》、《团队建设》，这些培训是工会指定培训机构直接到企业来讲课的，听课人员较多，非常受欢迎。

       工会看到我们选了这么多培训课程，同一年还给我们送了一批书，让我们成立了一个小小的书屋，然后我们再号召员工捐赠、互换，又增加了一个员工培训学习的途径。

       2、  行业协会的免费培训：会费是要收的，收了费也要有所作为的，因此协会一年里也会提供免费的培训课程，如《电子商务》《纺织行业现状分析》《销售技巧》等。

       3、  培训机构一些免费的公开课：现在培训机构多，只有通过公开课的形式来吸收潜在的客户，形形式式的课程都有，企业可以根据情况进行选择，得益也不少。

       要想得到这些培训，靠得是人资人员的勤交流多沟通，和这些机构人员打好交道，会得到更多的免费资源。

       4、  购买一些网络课程或光盘，随时进行培训。这里向大家介绍两个机构，一个是淘课网，可以用网站的学习积分来购买视频课程，课程在一段时间内可以反复播放。另一个是易中公司的四周免费试看，这个在文章的开头已做了介绍，也是非常不错的选择。网络上一些培训视频也可以下载利用，如余世维的一些课程，大家学起来还是蛮大劲的。

这类培训效果的好坏要靠人资部的组织，主要是课后的分享、考核环节一定要做好，不然很容易流于形式。

       5、针对一些突发的小问题或对一些较简单的人性化的需求，如员工出现高血压、低血糖等毛病时，及时举办相关的科普知识，这类知识很容易收集，然后做课件，人资部就自行解决，也很受员工的欢迎。

       四、培训是开展起来了，但如何充实讲师队伍，如何保证讲师的热情，如何调动员工学习的积极性，如何让培训效果有效的转化，这些措施是一定要跟上。

       “难道只有花钱才能做好培训吗？答案是否定的。上面的很多培训都不需要花钱的，都是以最少的成本产生较高的效益。领导的一句评语激起了人资的干劲，有些时候不是不会做，不能做，而是想不想做，愿不愿做。这是值得我们管理人员思考的问题。

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