想请教以下，员工晋升加薪，加到基本工资、绩效工资、补贴的区别是什么呢？律师是建议以岗位补贴的名义进行加薪，不加到月薪（基本工资、绩效工资）里面，说后续做取消或者调整会方便一点，但我不太懂是什么道理。。。
请各位指点。
追梦大丫头 2024-03-28 08:15 回复 赞(0) 7楼
1.补贴津贴这一类属于公司福利，公司有一定的自主权，可以设定一定的条件。比如油费补贴，因工作原因采购员要经常自驾公干的（公司没有公车的情况下），给员工一定的油贴及车损。后面因采购量大增已约定工厂直接送货上门，那么就不要采购员外出了，公司有自主权取消油贴。
2.基本工资属于固定工资，一般加上去容易降下来难。除非有合理的理由员工岗位调整，工作职责变动、工作内容简化、压力减少等因素出现合理降点，但是过程较为复杂。
3.绩效工资属于浮动工资，可高可低关于取决于绩效指标的达成情况。绩效指标的确定是否合理、与员工是否达成共识、公司是否有完善的绩效管理流程等都会影响这块工资的执行情况。
高爽爽 2024-04-24 17:30 回复 赞(0) 9楼
律师的意思：岗位补贴是企业根据企业实际需求设置的，公司有一定的自主权，后期后续做取消或者调整会方便一点
但是从职级职等公司组织架构体现管理中，也不能打乱管理体系，失去了公平性，必然会带来负面影响
这里要明确知道这几个工资概念：
1.基本工资是员工的保障性公司，是受作经验和所在地区的市场行情来确定。属于固定工资，一般加上去容易降下来难。除非有合理的理由员工岗位调整，工作职责变动、工作内容简化、压力减少等因素出现合理降点，但是过程较为复杂。
2.绩效工资：属于浮动工资，可高可低关于取决于绩效指标的达成情况。绩效指标的确定是否合理、与员工是否达成共识、公司是否有完善的绩效管理流程等都会影响这块工资的执行情况。
3.补贴工资：公司按需要设置，需求没有了补贴工资自然就取消了
一半是海水一半是火焰 2024-03-29 17:06 回复 赞(0) 8楼
律师的观点显然是为了之后调薪埋下伏笔，岗位补贴是福利，公司有权自行调整，理论上是对的。
但公司管理不能为了小概率时间而乱了章程，不能为了解决纠纷而弄的没有体系，解决未来调薪争议确实是需要考虑的点，但却不是全部，公司要考虑人事专业的东西，比如薪酬结构、员工感受度、管理惯性等等，不要完全聚焦在法律风险上。
大梁阿拉蕾 2024-03-27 14:33 回复 赞(1) 4楼
你好，《进阶：从ＨＲ到ＢＰ的修炼之道》作者大梁老师尝试以上问题的解答，员工晋升加薪时，通常会涉及到基本工资、绩效工资和各种补贴三个方面。下面我将分别解释这三个因素，以及在员工薪资结构中的不同作用：
1. 基本工资：这是员工薪资结构中的基础部分，通常根据员工的岗位、工作经验和所在地区的市场行情来确定。基本工资旨在保障员工的基本生活水平，是员工收入的主要来源。
2. 绩效工资：这部分工资通常与员工的个人绩效或者公司的业绩挂钩。绩效工资的设立是为了激励员工更好地完成工作任务，提升工作效率。员工的绩效通常会通过工作成果、工作质量、工作态度等方面来评估。
3. 补贴：包括各种加班费、岗位补贴、交通补贴、通讯补贴等。这些补贴旨在弥补员工在特殊情况下的工作成本，或者是由于岗位特殊需要而提供的额外支持。
在加薪过程中，企业应当注意以下几点，以确保员工的实际收入增加，并考虑到绩效和贡献的评估：
- 公平性：确保晋升后的薪资水平与市场行情和员工贡献相匹配。
- 透明性：向员工清晰解释薪资结构和加薪依据，让员工理解并接受。
- 激励性：通过绩效工资的设置，激励员工提升工作效率和质量。
- 合理性：确保加薪方案在企业承受范围内，避免过度增加成本。
加薪对员工激励和公司绩效可能产生的影响有：
- 提高员工积极性：合理的加薪能够激发员工的工作热情，提高工作满意度。
- 增强员工忠诚度：频繁的加薪或者合理的晋升机制可以增加员工对企业的忠诚度。
- 提升工作效率：通过绩效工资的设置，可以提升员工的工作效率和质量。
- 公司成本增加：加薪会直接增加企业的成本，如果过度加薪可能会对企业的财务状况造成压力。
为了解决上述问题，企业可以采取以下措施：
- 定期评估：定期评估员工的绩效和贡献，确保薪资水平与市场保持竞争力。
- 沟通与反馈：与员工进行充分沟通，了解员工的期望和需求，确保薪资结构合理。
- 灵活调整：根据企业经营状况和市场变化，灵活调整薪资结构和加薪幅度。
总的来说，合理的加薪方案应该是在保障员工基本生活需要和激励员工积极性的基础上，同时考虑企业的财务状况和长期发展。通过公平、透明、激励性的薪资体系，可以促进员工和企业的共同理解和尊重，实现薪酬体系的长期健康发展。
大漠流沙 2024-03-27 10:42 回复 赞(0) 2楼
律师只能从法律角度去阐述，他考虑的方面更多是解除、晋升和下降是否有违法律法规，所以让你以岗位补贴的名义去做，即以后降级也可以降薪，理由说得过去。
但是实际从人力专业角度上讲，合法合规性只是考虑的一个方面，还需要从组织构架、岗位设定角度去体现。
比如，一个hr部门10个人，有3层构架，三个职级的，专员、主管、经理，那你怎么设定这三个职级的薪酬。
1、如果内部的经营业务非常清晰，是可以明确的设定这些岗位和职级的说明的，
比如招聘专员就得负责年度的招聘编制，人力预算，招聘完成度，招聘质量，离职率的建议等。
主管级的必须能够优化编制的控制，提出预算优化的建议，对难招重点岗位进行策略分解，内部培养的建议等，进行岗位深度分析，技能的分解等，完成制度的更新，还有优化计划等。
经理级的就是责任承担，即年度总人力成本，甚至知道25年主要的人力策略，提前布局，人力的重点工作在知识建设还是在人力编制控制，还是在构架调整上，要完成主要的几个人力策略计划，使之支撑公司的战略需要。
2、上述对考核和能力的要求都是明确的不同的，是需要清晰规划出来的，基于这些输出、输出和过程，结合外部市场上的薪酬调研，可以对位出我们的岗位和职位的需要的薪酬分位的，再进行设定的。
3、基本工资、绩效工资的占比会在不同层级里面有不同，比如操作工，我就对具体明确的任务负责，95%工作是被动的，那5%的变动主要考核点是什么很明确，绩效工资设定原则就在10%左右即可。那基层管理、技术岗的工作变动部分，主动占比20%，那绩效工资占比基本设定在25%-30%足够了。高管的工作主要是主动的，为了引入人才，我们还是需要有足够的基本工资支撑的，绩效占比也最多50%，后续还会放一些中长期激励，比如分红和股份等。
4、综上，你可以看出来，实际上很多工作是需要人力去做一些分析和策划的，尤其是能力、责任、权力方面，都需要进行策划和分析。简单的问题，其实无法描述出整体的框架的。
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