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三茅VIP【共读计划】第26期-《名企绩效考核最佳管理实践》

会员小管家 2022-11-30 15:10:11

各位爱读书的HR小伙伴们,小管家呼叫你来学习啦!!!第26期-1共读安排↓↓↓(有疑问请私聊您的会员管家)

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  • 王泽强

    王泽强 2023-12-17 10:43 回复 赞(0) 16楼

    学习了

  • Kris22145

    Kris22145 2022-12-07 10:59 回复 赞(0) 15楼

    Day3
    为了保证企业整体绩效实施,绩效管理的实施需要经历计划—实施—评价—反馈这个完整的流程,本节分享我们就先来针对上述这四个环节进行详细讲解。

    环节一:绩效计划
    环节二:绩效实施
    环节三:绩效评价
    环节四:绩效反馈
    细化分解绩效考核的实施流程:
    流程一:启动绩效考核

    流程二:公司年度经营目标
    公司年度目标主要基于企业发展战略,同时结合市场竞争环境的变化,企业主要目标包括业绩目标、市场目标、客户服务目标、管理目标、员工技能提升目标等。
    目标一:业绩目标
    目标二:市场目标

    目标三:管理目标

    流程三:年度目标分解
    流程五:确定员工考核指标

    流程六:执行绩效考核
    为了绩效考核工作的顺利推进,考核指标的绩效沟通是绩效考核管理的核心,一个有效的绩效沟通,需要包括以下内容:
    内容一:向员工明确传达公司倡导的价值观和业绩导向;
    内容二:明确沟通绩效考核指标的来源和依据;
    内容三:明确沟通被考核者的任务目标和工作重点以及要求。
    绩效沟通主要有正式沟通和非正式沟通两类。
    第一类:正式沟通有以下三种方式
    一是书面报告:包括周报、月报、季报或者年报等正式报告方式;
    二是会议沟通:主要适合团队沟通的方式;
    三是面谈沟通:以正式面谈的方式进行深刻的沟通。
    第二类:非正式沟通,同样有以下三种方式
    一是走动式管理:管理者定期或不定期和员工随时交流;
    二是开放式办公:员工可随时到主管领导办公室进行沟通;
    三是非正式会议:如聚餐等时机,大家在轻松愉快的气氛中进行工作沟通。

    第七个流程则是绩效考核结果应用

    第八个流程:绩效面谈与绩效改进

    绩效沟通的关键价值包括以下五个:
    一是将绩效沟通作为绩效提升的有效手段
    二是做好业绩过程监控,及时发现并解决问题,不断改进各项工作
    三是及时发现各项管理中薄弱环节并找到解决问题的方法
    四是对于执行不力和表现欠佳的员工要有绩效考核应对方案
    五是绩效沟通最终要达到目标管理和计划管理的目的

  • chunhui123

    chunhui123 2022-12-06 21:54 回复 赞(0) 14楼

    DAY04
    05有针对性的绩效管理
    我们主张在绩效管理中有效地进行区分管理,区分之后才能有针对性地进行管理。
    在具体的操作中,一个公司可以从业务、组织和人这三个维度来考虑区分。

    在业务层面,针对企业产品的成熟度、收入规模、市场前景、发展阶段等方面,不同类别的产品和业务,针对不同的发展阶段,结合公司的战略要求需要设定不同的考核指标。
    在组织层面需要从团队或部门的特性考虑,区分重点,但关系是相互依存的,需要拧麻花形成合力,实现在整个企业层面的利益联动。

    在人的层面,则根据组织层级及岗位类别,如高层、中层、基层的基本职责要求不同,考核的关注点也不同。而在岗位类别上,营销类的岗位和研发类的岗位显然是需要有不同的考核关注点的。

    岗位类别的划分,主要会按照岗位的性质来判断,上限就是公司的岗位数。多数企业分为管理类、专业类、技术类、事务辅助类、操作类等。

    岗位分层主要分为三层,一是基层,主要指一般职员,操作员员工,二是中层,主要指专业技术骨干;三是高层,主要指核心人才;
    岗位分类主要分为操作类;辅助类;专业类;技术类;管理类这五类。
  • 筱烟子

    筱烟子 2022-12-06 21:24 回复 赞(0) 13楼

  • chunhui123

    chunhui123 2022-12-05 22:28 回复 赞(0) 12楼

    DAY03
    03绩效管理实施流程
    绩效沟通主要有正式沟通和非正式沟通两类。
    第一类:正式沟通有以下三种方式
    一是书面报告:包括周报、月报、季报或者年报等正式报告方式;
    二是会议沟通:主要适合团队沟通的方式;
    三是面谈沟通:以正式面谈的方式进行深刻的沟通。

    第二类:非正式沟通,同样有以下三种方式
    一是走动式管理:管理者定期或不定期和员工随时交流;
    二是开放式办公:员工可随时到主管领导办公室进行沟通;
    三是非正式会议:如聚餐等时机,大家在轻松愉快的气氛中进行工作沟通。
    绩效沟通的关键价值包括以下五个:
    一是将绩效沟通作为绩效提升的有效手段
    二是做好业绩过程监控,及时发现并解决问题,不断改进各项工作
    三是及时发现各项管理中薄弱环节并找到解决问题的方法
    四是对于执行不力和表现欠佳的员工要有绩效考核应对方案
    五是绩效沟通最终要达到目标管理和计划管理的目的
    绩效改进主要内容应该包括有待改进的要点、需要改进的主要原因、目前现状和改进期望值、绩效改进的计划、以及绩效改进时限要求这五方面内容。
    04绩效考核—利益和艺术的平衡
    主流的绩效考核方法,都还是围绕着目标管理的核心框架来做文章,随着时代和企业的变化,这种应用的多样性将会更加丰富多彩。
  • Kris22145

    Kris22145 2022-12-05 10:59 回复 赞(0) 11楼

    Day2
    HR
    如果想在绩效管理上有所贡献,那么就需要扮演好这如下四种角色。
    角色一:分析专家
    在分析环节,作为专家的HR要关注的不仅仅是绩效需求,而且还要从如下四个方面全面分析,洞察到真正的绩效需求。
    方面一,业务需求是什么?
    方面二,绩效需求是什么?
    方面三,工作环境需求是什么?
    方面四,能力需求是什么?能力需求是指员工有效地展开工作所必需的技能和知识,能力需求还包括内在能力,如个人的背景经历、所接受的教育和性格特质等。

    HR最应该掌握的重要能力,就是对需求层次中的各类需求作出区分和判断。成为分析专家,不仅要从上述提到的几个需求入手,还要分析需求之间的关联度,定位问题,然后才能谈及给出方案建议。
    HR
    如果想在绩效管理上有所贡献,需要扮演好的第二个角色是:方案专家
    方案要衔接之前的分析,承接之后的评估,绝不是一个独立的环节。
    HR如果想在绩效管理上有所贡献,需要扮演好的第三个角色是:评估专家

    HR如果想在绩效管理上有所贡献,需要扮演好的第四个角色就是:员工

    员工作为绩效管理程序的一个重要角色其作用不可忽视。在绩效管理程序中,员工不是被动的接受者,而是他们自己绩效的主人,拥有并产生绩效,他们不但接受经理的指令,更向经理反馈绩效信息,与经理一起制定目标,与经理一起沟通绩效问题,向经理寻求支持和帮助,在经理的指导下,不断提高自我绩效管理能力。

  • 筱烟子

    筱烟子 2022-12-05 10:29 回复 赞(0) 10楼

  • chunhui123

    chunhui123 2022-12-04 22:11 回复 赞(0) 9楼

    02人力资源部统筹规划推动落地
    HR如果想在绩效管理上有所贡献,那么就需要扮演好这如下四种角色。
    角色一:分析专家
    HR最应该掌握的重要能力,就是对需求层次中的各类需求作出区分和判断。
    角色二:方案专家
    HR需要在方案执行过程中保持自始至终的关注,既要身在其中,推动和调整方案,又能“跳出画面看画”,排除干扰,看到潜在的风险和更远的目标,用目标牵引大家走出实际实施中的干扰。
    角色三:评估专家
    作为HR,必须知道如何评估方案是否有效,需要预测解决方案的结果会是什么,在每个关键点应该如何来衡量是否有效,从而来判断后续是否需要调整。
    角色四:员工
    在绩效管理程序中,员工不是被动的接受者,而是他们自己绩效的主人,拥有并产生绩效,他们不但接受经理的指令,更向经理反馈绩效信息,与经理一起制定目标,与经理一起沟通绩效问题,向经理寻求支持和帮助,在经理的指导下,不断提高自我绩效管理能力。
  • 筱烟子

    筱烟子 2022-12-04 20:53 回复 赞(0) 8楼

  • 诸葛无雪70636

    诸葛无雪70636 2022-12-04 12:35 回复 赞(0) 7楼

    Day5

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