王泽强 2024-01-06 09:40 回复赞(0) 22楼

学习了
chunhui123 2022-10-16 23:36 回复赞(0) 21楼

Day1

【1】这样问好这五个面试基本问题

问题一：说说你最大的优势，以及你能带给我们公司什么价值？

这个问题可以直接反映应聘者对自我的认知。

问题二：问完了应聘者优势，当然也要问问缺点

可以通过这些词汇去深挖个人行为的消极方面，并尽量从另一个角度去理解这一行为。

问题三：在你的过往经历中，你最喜欢的职位是什么？你的上司在你的职业发展中起到了什么作用？

这个问题帮助我们更好地权衡应聘者的职位匹配度。

问题四：聊应聘者最不喜欢的工作和上司了，比如要求应聘者谈谈他所遇到过的最糟糕的上司。

这个为题诱导应聘者去控诉本来应该忠于的人

问题五：从今以后的五年时间里，你都计划做些什么？

透过这个问题，你可以洞察到一些其他信息（应聘者的目标、晋升）。

【2】

整体面试问题可以评估应聘者个人对分析业务、过去工作表现、职业管理等方面的缺点的认知能力。

1. 整体性面试的第一个提问可以是，某一职位宽泛的职责是什么？

宽泛的职责等同于扩大应聘者的简历要点，这也会为你描述出这个人的舒适区域整体性面试

2. 第二个提问可以是：你认为自己工作的重点是什么？

要求应聘者具体地认识自身的主要强项和兴趣点

3. 整体性面试的第三个提问，你的职位与部门或公司的整体目标有何关系？

这一问题可以用来询问行政人员或者资深管理人员

4. 整体性面试的最后，我们可以这样提问，来年你需要提高哪方面的技能？

要求应聘者进行自我批评，自我批评的能力是所有业绩优秀的求职者共有的品质
呆萌的紫藤21030410 2022-10-16 21:30 回复赞(0) 20楼

#20221016读书打卡#《雇人前要问的96个问题》DAY3：
05-06第三次笔记：05节这样提问，有效评估高级管理人员。
1.提问类型一：给我举个例子，说明你是否具备给公司带来积极变化的能力？
促进公司的变化是一个长期的过程，人为因素在这一过程里的每一步都是至关重要的，而且这种类型的询问给你提供了一个机会，可以通过它来衡量求职者在与下属、上司打交道时的能力。
2.第二类提问，部门生产率低下、士气低落，你的直接下属受到了怎样的影响？你又是怎么解决这一问题的？
这一问题的重点是管理者如何通过其员工来完成他们的工作任务。改变下属的行为和态度都是所有高级管理者面临的最具有挑战性的问题之一。这些问题一般是由某些问题员工造成的，他们可能不理解或者不能完成公司下达的任务；也可能怀疑他们自己在公司里的影响力；或者他们认为自己应该获得更多的薪水。这些都是很常见的急需有效的管理干预的场景。
3.对于高级管理者的第三类提问：你是否愿意通过下放权力增加下属的职责？
高级管理者影响你的企业文化是因为他们会对人们彼此之间的交流方式产生影响，还会向其他部门传递信息。
4.第四类提问是：你通常如何保持信息畅通，管理员工的表现？
高级管理人员不能时刻监管。因此，工作机制必须落实到位，以及时得到反馈信息。
5.五类可以向高级管理者提问的类型是：当结果不可预测时，你通常如何面对下属？
这种提问方式最能体现应聘者区分成熟稳健的监管方式和无效的监管方式的能力。但是，不管应聘者怎么回答，你都要通过参考证明人意见进行最终确认。
6.我们针对高级管理者这一群体，提出了五类可以在面试中提问的问题类型，分别可以考察应聘者的创新能力、调整员工士气的能力、管理风格偏好、信息反馈机制搭建的能力以及危机处理的能力。
06节这样提问，避免应聘者受到返聘诱惑。
1.为什么在我们公司工作对你来说这么重要？
在结束了所有的面试环节之后，是时候让应聘者在精神上接受你的工作邀请了。一定要暗示应聘者，一旦他返回现在的公司提出辞职，他就会接到返聘的提议。
2.一旦你回公司递交辞呈，他们们会提出返聘。如果你现在辞职，你的老板会说什么来挽留你呢？
我们的第一个问题是迂回提问，了解促使应聘者离开现有职位的动因，而这个问题则会让应聘者对于他即将面对的返聘做好思想准备。通过这个提问，当他受到返聘的时候，就不会感到意外，不会因为他的情绪因素而影响自己的判断。
3.在这本书我们为大家讲解了包括传统面试问题、整体性面试问题、询问晋升路径的问题、压力面试的问题以及高级管理人员的面试问题，再加上本节的预防返聘的两个问题。可以说涵盖了整个面试过程中的所有环节，通过这些问题，在面试中我们就主动获取我们想知道的信息，而非被应聘者的简历或事前准备带着走，获得和岗位需求匹配的人才。
诸葛无雪70636 2022-10-16 20:34 回复赞(0) 19楼

Day7
Mercuryym 2022-10-16 19:36 回复赞(0) 18楼

这样进行压力面试，判断应聘者是否处变不惊
1.第一类压力型提问：告诉我你最后一次工作评价的情况。哪个领域获得了较低的评价？
2.第二类压力型提问：以后，你如何改进以前工作中存在的问题？
3.第三类压力型提问，你经常在哪些方面与老板的意见相左？如果他错了你会怎么处理？
4.第四类压力型提问，在不影响正常工作进度的前提下，你如何处理计划临时变更？你的上司又是怎么看待你的处理能力的？

这样提问，有效评估高级管理人员
1.提问类型一：给我举个例子，说明你是否具备给公司带来积极变化的能力？
2.第二类提问，部门生产率低下、士气低落，你的直接下属受到了怎样的影响？你又是怎么解决这一问题的？
3.对于高级管理者的第三类提问：你是否愿意通过下放权力增加下属的职责？
4.第四类提问是：你通常如何保持信息畅通，管理员工的表现？
5.第五类可以向高级管理者提问的类型是：当结果不可预测时，你通常如何面对下属？

这样提问，避免应聘者受到返聘诱惑
1.问题一，为什么在我们公司工作对你来说这么重要
2.问题二，一旦你回公司递交辞呈，他们们会提出返聘。如果你现在辞职，你的老板会说什么来挽留你呢？
Mercuryym 2022-10-15 22:04 回复赞(0) 17楼

深度挖掘应聘者的职位晋升情况
1.你在前任公司是如何步步晋升，才担任了目前这个职位的？
2.随着时间的推移，你的工作范畴是否有增加？
3.为了满足公司不断变化的需求，你是怎样革新或者界定你的工作的？
4.你都采取哪些积极的措施以提高你的工作效率？
5.你会主动不断变化职责吗？还是你的直属主管命令你修正工作重点？
6.鉴于公司需求的不断变化，你所在部门承担新任务了吗？如果是这样，你在重新界定部门的新任务中担任什么角色？
7.从你负责的团队规模来看，你认为你的职责范围是变大了还是变小了？
8.你能区分出在上一家公司或现在的公司里你是纵向的步步晋升还是横向承担更宽泛的责任吗？
9.从分部人力资源部转到公司人力资源部，你着眼的最终目标是什么？
10.是什么促成了你这一行动：是被管理部门要求转到公司机构呢，还是自己做出的决定？
11.回顾一下，这最终会为公司带来何种益处？
12.你在现在公司的下一次合理晋升是什么职位？
卡朵儿 2022-10-14 15:01 回复赞(0) 16楼

2022.10.14 这样进行压力面试，判断应聘者是否处变不惊
进行压力面试时提问举例：
1.告诉我你最后一次工作评价的情况。哪个领域获得了较低的评价？
只要应聘者意识到在被录用之前要提供一份真实的业绩评价，他们就会去澄清自己过去的轻率言行和失败的经历。这个问题中，评价应聘者回答中透露的自我评价标准非常重要。不管先前公司的工作评价关注什么方面，我们都需要找出应聘者业绩欠佳的领域，或者容易走向极端的行为。
而且更要留意那些回答透露出工作懒散、不能忍受逆境、不可靠等信息应聘者，这说明他们习惯于因为自己的缺点而责备他人，这些问题通常能够反映他们的为人。
2.以后，你如何改进以前工作中存在的问题？
如果应聘者在之前有关业绩评价的询问中向你说明了具体的缺点，那么接下来他自然要说明：
（１）具体行动，揭示了如何使繁琐的工作表现充满活力；
（２）事情如果完成的并不完美，应聘者在哪些方面改善了那个项目？
从应聘者的回答中注意两点：
一是应聘者从事件中学到了什么；
二是他是否愿意为自己的行为负责。
两者都是业务成熟的标志，主要通过应聘者客观的自我评价技能体现出来。
3.你经常在哪些方面与老板的意见相左？如果他错了你会怎么处理？
在考察应聘者时，你提问的第一个问题是调查员工与老板发生争执的事情。接着，考察两者之间意见相左或者意见完全不一致时，应聘者怎样与老板协商。
4.1在不影响正常工作进度的前提下，你如何处理计划临时变更？你的上司又是怎么看待你的处理能力的？
4.2“告诉我你最近一次感觉工作力不从心的情形。你是不习惯工作任务不断变更，或是还有其他缘由？”
4.3“在特定时间里，你有多少任务亟待完成？你习惯于怎样的工作节奏？”
在这种提问下，应聘者需要说明在上司没有派发任务时他们是划定工作重点的。他要回答一系列的行为问题，如果不实事求是，而是肆意夸大的话，回答会出现前后矛盾。
压力型提问，重点是发现简历背后更为真实的人。小小的缺憾未必是件坏事，收集到关于应聘者优势、缺点、好恶等方面的可靠资料，根据需求权衡利弊才是最终的目的。
Mercuryym 2022-10-14 14:27 回复赞(0) 15楼

雇人前要问的96个问题

⭐【01】五个面试基本问题：

① 说说你最大的优势，以及你能带给我们公司什么价值？

② 缺点：

因为你没有给下属委派工作，导致了哪些具体问题，你又是如何解决的？

你的疏忽，是否有影响你的团队人员和领导？你又是如何解决并重获信任的？

③ 在你的过往经历中，你最喜欢的职位是什么？你的上司在你的职业发展中起到了什么作用？

④ 最不喜欢的工作和上司了，比如要求应聘者谈谈他所遇到过的最糟糕的上司

⑤ 从今以后的五年时间里，你都计划做些什么？

⭐【02】这样提问，激发应聘者作出自我评价

① 某一职位宽泛的职责是什么？

② 你认为自己工作的重点是什么？

③ 你的职位与部门或公司的整体目标有何关系？

④ 来年你需要提高哪方面的技能？
呆萌的紫藤21030410 2022-10-14 08:18 回复赞(0) 14楼

#20221014读书打卡#《雇人前要问的96个问题》DAY2：
03-04第二次笔记：03节这样提问，深度挖掘应聘者的职位晋升情况。
1.第一个问题：你在前任公司是如何步步晋升，才担任了目前这个职位的？
这一问题要求应聘者从以往经历的视角来审视当前的职责。通过这个问题，我们不仅会系统地了解到应聘者当前主要和次要的职责、隶属的关系和权力的范围，而且还有时间框架和成就来衡量他的晋升。
2.随着时间的推移，你的工作范畴是否有增加？
之所以这样提问是因为，公司聘用每位员工都要获得这三项利益中的一项：一是提高收入；二是降低费用；三是节约时间。
3.人们履历中有两种类型的晋升：人们要么承担更大的职责，纵向晋升，头衔和工资更高，要么承担更宽泛的职责，横向扩展。后一种类型，虽然应聘者头衔不变，但是更宽泛的职责为其简历增加了知识和经验的深度。
4.你在现在公司的下一次合理晋升是什么职位？
对“下一次合理晋升”的询问有助于揭示应聘者的职业目标：也就是他们对增加职责、影响和报酬的下一步目标。这有助于招聘方去衡量应聘者和岗位的匹配度，双方的发展路径如果一致会大大增加该岗位的稳定性，反之，则大大增加了该岗位的变动率。
5.我们为大家阐述了HR在面试中考察应聘者职位晋升情况的一些提问方法，分别是询问晋升路径，这分为横向晋升和纵向晋升；如果没有晋升则可以提问岗位职责的变化，最后向应聘者提问关于他下一次合理晋升的职位，对岗位发展路径进行一定程度的匹配。
04节这样进行压力面试，判断应聘者是否处变不惊。
1.第一类压力型提问：告诉我你最后一次工作评价的情况。哪个领域获得了较低的评价？只要应聘者意识到在被录用之前要提供一份真实的业绩评价，他们就会去澄清自己过去的轻率言行和失败的经历。这个问题中，评价应聘者回答中透露的自我评价标准非常重要。
2.第二类压力型提问：以后，你如何改进以前工作中存在的问题？
如果应聘者在之前有关业绩评价的询问中向你说明了具体的缺点，那么接下来他自然要说明：
（１）具体行动，揭示了如何使繁琐的工作表现充满活力；
（２）事情如果完成的并不完美，应聘者在哪些方面改善了那个项目？
从应聘者的回答中注意两点：一是应聘者从事件中学到了什么；二是他是否愿意为自己的行为负责。两者都是业务成熟的标志，主要通过应聘者客观的自我评价技能体现出来。
第三类压力型提问，你经常在哪些方面与老板的意见相左？如果他错了你会怎么处理？
在考察应聘者时，你提问的第一个问题是调查员工与老板发生争执的事情。接着，考察两者之间意见相左或者意见完全不一致时，应聘者怎样与老板协商。把这一问题摆在桌面上最好的方法是设定应聘者正确而老板错误。在此种情形下，你才最能看出应聘者是希望避免冲突，谦虚地采纳意见，还是与老板“硬碰硬”坚持自己的意见。
3.第四类压力型提问，在不影响正常工作进度的前提下，你如何处理计划临时变更？你的上司又是怎么看待你的处理能力的？
“告诉我你最近一次感觉工作力不从心的情形。你是不习惯工作任务不断变更，或是还有其他缘由？”
“在特定时间里，你有多少任务亟待完成？你习惯于怎样的工作节奏？”
在这种提问下，应聘者需要说明在上司没有派发任务时他们是划定工作重点的。他要回答一系列的行为问题，如果不实事求是，而是肆意夸大的话，回答会出现前后矛盾。
4.四类压力型提问，分别是，过往工作中，没有做好的领域、如何改进以前工作中存在的问题、与领导发生冲突如何处理，以及如何处理计划临时变更，这四类压力型提问可以考察应聘者的自我评价标准、业务能力是否成熟、处理冲突的能力以及处理多重任务的能力。压力型提问，重点是发现简历背后更为真实的人。小小的缺憾未必是件坏事，收集到关于应聘者优势、缺点、好恶等方面的可靠资料，根据需求权衡利弊才是最终的目的。
卡朵儿 2022-10-13 16:55 回复赞(0) 13楼

2022.10.13 这样提问，深度挖掘应聘者的职位晋升情况

一、邀请应聘者根据既往成就来描述现在的职责，询问的问题举例：

1.你在前任公司是如何步步晋升，才担任了目前这个职位的？

这一问题要求应聘者从以往经历的视角来审视当前的职责。通过这个问题，我们不仅会系统地了解到应聘者当前主要和次要的职责、隶属的关系和权力的范围，而且还有时间框架和成就来衡量他的晋升。

2.随着时间的推移，你的工作范畴是否有增加？

之所以这样提问是因为，公司聘用每位员工都要获得这三项利益中的一项：一是提高收入；二是降低费用；三是节约时间。

随着时间的变化，没有任何工作是一成不变的，所以这一问题需要应聘者描述他在以往的工作岗位上为了维持产出或者提高生产而进行的必要改变都有哪些。

由于问题过于宽泛，如果出现应聘者不知道如何回答的情况，HR可以具体询问他们公司、部门是怎么随时间发生变化的。

2.1为了满足公司不断变化的需求，你是怎样革新或者界定你的工作的？

2.2你都采取哪些积极的措施以提高你的工作效率？

2.3“你会主动不断变化职责吗？还是你的直属主管命令你修正工作重点？”

2.4“鉴于公司需求的不断变化，你所在部门承担新任务了吗？如果是这样，你在重新界定2.5部门的新任务中担任什么角色？”

2.6“从你负责的团队规模来看，你认为你的职责范围是变大了还是变小了？”

这些问题要求应聘者从公司主要财政收入的角度审视自我。增加收入或者降低费用是测试员工如何使得公司取得成就的有效方法。多数人只是为了上班而上班，缺少长期规划和目标。因此，精心设计这样的问题，可以让应聘者说明他们对职责的直接领域所产生的“宏观影响”，让他们认识到他们的价值是公司的财富或者“人力资源”。

二、人们履历中有两种类型的晋升：

一是，人们要么承担更大的职责，纵向晋升，头衔和工资更高。

二是，要么承担更宽泛的职责，横向扩展。

以上两种职业变化的类型的提问方式：

1.你能区分出在上一家公司或现在的公司里你是纵向的步步晋升还是横向承担更宽泛的责任吗？

记录纵向晋升是相当简单的任务。这个问题的关键在于了解应聘者这些行动背后的动机。

1.1“从分部人力资源部转到公司人力资源部，你着眼的最终目标是什么？”

1.2“是什么促成了你这一行动：是被管理部门要求转到公司机构呢，还是自己做出的决定？”

1.3“回顾一下，这最终会为公司带来何种益处？”

员工通过被重新分配到另一相关的业务部门而承担更广泛的责任，这也许是他们自己的意愿或者是公司的安排，如果员工是在公司要求下重新安置或者承担横向任务，这表明了雇员的忠诚和灵活；如果是员工自己的意愿，则说明他对自己的职业发展道路有一定的规划，招聘方可以根据这一点进行追问。

2.你在现在公司的下一次合理晋升是什么职位？

对“下一次合理晋升”的询问有助于揭示应聘者的职业目标：也就是他们对增加职责、影响和报酬的下一步目标。这有助于招聘方去衡量应聘者和岗位的匹配度，双方的发展路径如果一致会大大增加该岗位的稳定性，反之，则大大增加了该岗位的变动率。