三茅VIP【共读计划】第19期-《招聘从入门到精通》

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  王泽强 2024-01-09 11:30 回复 赞(0) 27楼

  学习了
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  诸葛无雪70636 2022-09-27 19:08 回复 赞(0) 26楼

  Day6
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  大宝1500056657 2022-09-27 12:25 回复 赞(0) 25楼

  Day3：
  1、招聘的十个流程：人力资源规划、制定招聘计划、确定招聘渠道、发布信息筛选简历、电话预约、面试、员工录用、入职管理、试用期管理与转正管理
  2、招聘的三个阶段：
  2.1准备阶段。
  2.1.1是否一定要进行招聘？哪些岗位需要招聘？每个岗位需要招聘多少人？通过外部招聘还是内部招聘？
  2.1.2根据岗位工作分析和任职资格体系，明确招聘岗位的特征、要求、对应聘者的知识、技能等方面的具体要求。
  2.1.3结合内外部环境制订具体并且可行性高的招聘计划和招聘策略，同时拟订招聘工作详细计划。
  2.2实施阶段：（三个步骤）
  2.2.1招募：运用各种渠道将招聘信息发布出去，以吸引求职者。
  2.2.2筛选：
  2.2.2.1通过有效的简历筛选，初步选出一部分求职者，形成“求职者备选库”。
  2.2.2.2进行人才测试和评估。
  2.2.2.3结合评判结果对照工作岗位要求和报酬标准，衡量求职者与所应聘岗位的匹配程度。
  2.2.3录用：根据评价结果及人岗匹配程度等因素，作出新员工录用决策。
  2.3评估阶段。
  2.3.1对招聘计划和录用结果进行评价。
  2.3.2对招聘工作本身进行自我评估。
  3、招聘预算：是招聘工作顺利开展的财政支持和基础。
  4、把控招聘招聘预算，降低人力成本的五个层面：
  4.1规范常规职位的招聘渠道。
  4.2人员编制管理。
  4.3加强内部选拔和调配。
  4.4临时性人才需求。可开发共用性人才，向外部中介机构租借临时员工。
  4.5高成本人才。可采用聘请其担任外部顾问的“引智”方式。
  5、常见的招聘分析指标：数量、录用人员质量、招聘周期、招聘成本核算、渠道有效性、投入经济型等。
  6、招聘分析报告：
  6.1定期招聘分析报告（一般默认为季度分析报告）。
  6.2年度分析报告：
  6.2.1对年度招聘目标的完成情况进行分析：主要分析数据包括计划招聘人数、实际到岗人数、面试通过率以及试用期合格率等。
  6.2.2对相关部门的招聘面试官的面试能力以及面试成功率进行有效分析：对于面试官在面试中存在的问题，要有对应的举措。
  6.2.3对招聘试用期离职率进行统一分析：分析具体离职原因以及计划采取的措施。
  6.2.4对季度报告的改进结果进行跟踪和统计分析：对于改进效果缓慢的要有对应举措。
  7、制定企业招聘战略需要考虑的三大类问题：
  7.1与企业使命和愿景有关的问题：我们是一家怎样的公司？我们希望成为什么类型的企业？
  7.2与企业战略有关的问题：我们企业的规模及利润扩大的目标是什么？我们在哪些市场、哪些业务领域以及哪些地理区域，与竞争对手展开竞争？
  7.3与人才战略有关的问题：我们是否拥有竞争性的人才招聘战略？哪些人才是我们企业发展的核心关键人才？ 我们企业内部是否有足够的人才来满足用人需求？
  8、制定企业招聘战略的五大方法：
  8.1拓宽企业招聘渠道。
  8.2加强雇主品牌建设。
  8.3建设外地研发机构，就地取材。
  8.4建设人才库：不可替代的人才、专业技能人才、重大项目人才、掌握核心技术的人才、企业未来发展需要的关键人才和基础性人才。
  8.5校企合作培育人才。
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  呆萌的紫藤21030410 2022-09-27 10:52 回复 赞(0) 24楼

  #20220927读书打卡#《招聘管理从入门到精通》DAY3：
  05-06第三次笔记：05节招聘流程与制度
  1.招聘流程大致包括人力资源规划、制定招聘计划、确定招聘渠道、发布信息筛选简历、电话预约、面试、员工录用、入职管理、试用期管理与转正管理，这十个流程。
  具体分为：
  一是准备阶段。根据人力资源战略规划必须明确以下问题：是否一定要进行招聘？
  二是实施阶段，大致分为经历招募、筛选和录用三个步骤。
  三是评估阶段。只有总结才能提高，本阶段主要包括两个方面：一是对招聘计划和录用结果进行评价，二是对招聘工作本身进行自我评估。
  2.招聘预算是招聘工作顺利开展的财政支持和基础，招聘成本控制策略企业的招聘成本来自多个方面，必须多管齐下同时进行控制，我们可以从招聘渠道、人员编制、内部选拔、临时需求、高成本人才五个层面去把控招聘招聘预算，降低人力成本。
  一是规范常规职位的招聘渠道。
  二是人员编制管理。 
  三是加强内部选拔和调配。 
  四是临时性人才需求。
  五是高成本人才。
  06节企业招聘战略与人力资源规划
  1.如何制定企业招聘战略。
  企业在制定招聘战略时，必须考虑企业的使命、愿景以及竞争战略等因素。
  通常需要考虑三大类问题：一是与企业使命和愿景有关的问题。我们是一家怎样的公司？我们希望成为什么类型的企业？二是与企业战略有关的问题。我们企业的规模及利润扩大的目标是什么？我们在哪些市场、哪些业务领域以及哪些地理区域，与竞争对手展开竞争？三是与人才战略有关的问题。我们是否拥有竞争性的人才招聘战略？哪些人才是我们企业发展的核心关键人才？ 我们企业内部是否有足够的人才来满足用人需求？
  2.有效的人才竞争策略。主要包括以下五大方法：
  拓宽企业招聘渠道
  加强雇主品牌建设
  建设研发机构
  建设人才库
  校企合作
  3.通过人力资源供给和需求的预测，我们可以采取七个步骤来编制人力资源规划，分别是制订职务编写计划、制订人员盘点计划、预测人员需求、确定员工供给计划、制订培训计划、制订人力资源管理政策以及编写人力资源部费用预算。
  4.我们可以通过拓宽企业招聘渠道、加强雇主品牌建设、建设研发机构、建设人才库、校企合作五种方式去制定企业招聘战略，实施有效的人才竞争策略。在人力资源规划过程中，我们可以通过需求预测和供给预测，来编制企业人力资源规划，具体落实为七大步骤，它们分别是制订职务编写计划、制订人员盘点计划、预测人员需求、确定员工供给计划、制订培训计划、制订人力资源管理政策以及编写人力资源部费用预算。
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  chunhui123 2022-09-26 23:01 回复 赞(0) 23楼

  DAY02

  【03】新员工录用与转正

  当确定好人选之后，HR还需要核实求职者的个人履历信息的真实性。同时，要规范录用审批的流程，以免造成法律风险。

  1.调查的内容一般包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查等。

  2.在新员工接受offer，准备入职的时候，我们需要加强员工的归属感，降低其加入新工作环境的适应成本。

  a. 新员工入职以后，通常会有一个试用期。约定试用期的核心目的是让劳动者和用人单位相互考察和认可，以决定双方是否建立劳动关系，约定试用期是企业验证员工是否符合岗位要求的过程。

  b.人力资源部应在他结束试用期前10～15天通知用人部门做好新员工试用期考核，并把考核结果提交人力资源部。

  【04】做好校园招聘工作

  校园招聘是企业招聘员工的一个重要渠道，它可以为企业储备“期货”，培养高潜力人才。

  1. 做好企业校园招聘，都要坚持六大关键原则:

  a.动手要趁早——每年5—6月启动实习生招聘机制

  b.计划要严谨——了解应届生的数量、专业结构、往年毕业去向等信息，及时掌握一手材料，更有利于做好校园招聘

  c.选址要精心——对于校园招聘宣讲会的选址要认真研究

  d.宣传要给力——企业要提炼对应届生最有吸引力的亮点，以达到吸引眼球的目的。

  e.面试要规范——企业要认真制作针对应届生的《面试评价表》

  f.决策要果断——企业在制定校园招聘录用决策时，要事先建立决策机制

  2.校园招聘会应从招聘计划和方案审批入手，在做好各项准备工作后方可正式启动，主要有招聘计划、招聘方案、准备工作、招聘会、招聘会总结这五个重要环节：

  a.招聘计划——各用人部门发出针对年度毕业生的招聘需求

  b.招聘方案——人力资源部牵头制定《校园招聘方案》

  c.准备工作——校园招聘会应准备的资料主要包括公司宣传材料、易拉宝、各种测试题、公司宣传片、PPT介绍等。

  e.举办招聘会——主要工作内容包括宣传企业、收集和筛选简历、现场面试等。现场招聘会主要包括企业宣讲、收集简历以及组织面试等环节。

  f.招聘会总结——校园招聘会结束之后应进行总结，并针对是否达到预期招聘效果进行分析。
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  呆萌的紫藤21030410 2022-09-26 09:21 回复 赞(0) 22楼

  #20220926读书打卡#《招聘管理从入门到精通》DAY2：

  03-04第二次笔记：03节新员工录用与转正

  1.背景调查都包括哪些内容。

  背景调查一般由人力资源部负责，或者委托第三方负责调查。调查的内容一般包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查等。

  一般可以用到以下几个方式：一是通过全国公民身份证号码查询中心去辨别候选人身份证的真伪；二是登录学信网去核实候选人的教育背景。三是联系候选人上家公司的HR，核实其工作经历的真实性。四是通过候选人获得其前上级的姓名与联系方式，去调查他工作的具体表现。五是通过上家单位出具的工资条，来核验前雇主给候选人提供的薪酬待遇。

  2.人员录用的流程。在录用新员工的时候，会有涉及Offer的法律问题。企业给应聘者发Offer，只要劳动者同意被录用并符合Offer中的规定条件，用人单位就应当按照Offer中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同，否则用人单位要承担相关法律责任。Offer发出后，用工双方仍处于劳动合同的订立过程中。此时，如果劳动者在充分信任用人单位的基础上已经为签订劳动合同做了必要的准备和相关投入，而用人单位违反Offer约定，则需要承担因违背“诚信原则”而导致的损害赔偿责任。、

  3.与新员工约定试用期时，必须谨慎考虑延长试用期是否合法的问题。劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，试用期最长不得超过6个月。试用期考核我们可以通过明确岗位任职资格，提炼有效的岗位录用条件信息，最终落实到《新员工试用期考核表》中。这也是防止试用期产生劳动纠纷，明确录用条件的双保险措施。

  4.我们需要对新员工进行背景调查，来核实求职者的个人履历信息的真实性。在录用新员工的时候，我们可以采用规范的《新员工录用审批表》来避免发放Offer引发的法律问题。与新员工约定试用期时，必须谨慎考虑延长试用期是否合法的问题。如果想要延长试用期，可以采用内部控制方法。当新员工表现不佳时，我们可以通过试用期的绩效评估制度，来合法解除劳动合同。

  04节校园招聘

  1.校园招聘的特点是只针对在校应届毕业生，时间较为集中，应聘人数相对较多，且由于大学生群体可塑性较强。

  但由于大学生缺乏社会工作经验，因此面试的重点考查要素也与有工作经验的应聘者不同。要想做好企业校园招聘，都要坚持六大关键原则，分别是：

  • 动手要趁早
  • 计划要严谨
  • 选址要精心
  • 宣传要给力
  • 面试要规范
  • 决策要果断。

  2.校园招聘会应从招聘计划和方案审批入手，在做好各项准备工作后方可正式启动，主要有招聘计划、招聘方案、准备工作、招聘会、招聘会总结这五个重要环节

  3.校园招聘是企业招聘员工的一个重要渠道，最大的特点是只针对在校应届毕业生。要想做好企业校园招聘，都要坚持六大关键原则，分别是动手要趁早、计划要严谨、选址要精心、宣传要给力、面试要规范以及决策要果断。校园招聘会主要有五个环节：招聘计划、招聘方案、准备工作、招聘会、以及招聘会总结。
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  卡朵儿 2022-09-26 08:53 回复 赞(0) 21楼

  
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  大宝1500056657 2022-09-26 05:39 回复 赞(0) 20楼

  Day2：

  1、背景调查实施人：一般为人力资源部，或委托第三方。

  2、背景调查的内容：身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查等。

  3、背景调查的方式：

  3.1通过全国公民身份证号码查询中心去辨别候选人身份证的真伪。

  3.2登录学信网去核实候选人的教育背景。

  3.3联系候选人上家公司的HR，核实其工作经历的真实性。

  3.4通过候选人获得其前上级的姓名与联系方式，调查他工作的具体表现。

  3.5通过上家单位出具的工资条，核验前雇主给候选人提供的薪酬待遇。

  4. 入职服务跟踪表：全面系统的梳理员工入职关键流程，明确环节、服务质量标准、每个环节的负责人，对完成结果进行有效的跟踪，有效提升员工入职服务水平。

  5、“试用期不符合录用条件”：建议企业用人部门建立试用期的绩效评估制度，明确试用期考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动者，并让试用期员工签字认同。

  7、校园招聘的特点：只针对在校应届毕业生，时间较为集中，应聘人数相对较多，学生群体可塑性较强。

  8、做好企业校园招聘的六大关键原则：

  8.1动手要趁早。

  8.2计划要严谨。

  8.2.1目标院校的选择是决定校园招聘会成败的关键，如果企业对各地区的院校不熟悉，要提前做好高校分析工作。

  8.2.2可通过各高校网站公开招聘资料，最好与各高校就业中心的老师取得联系，了解应届生的数量、专业结构、往年毕业去向等信息，及时掌握一手材料，更有利于做好校园招聘。

  8.3选址要精心。

  8.4宣传要给力。将网站信息发布到位、及时张贴精心设计的海报等。

  8.5面试要规范。

  8.6决策要果断。企业在制定校园招聘录用决策时，要事先建立决策机制，避免错失录用优秀应届生的机会。

  9、校园招聘的五个环节：

  9.1制订招聘计划。（是企业人力资源需求的落地环节）

  9.1.1规划招聘渠道。（是开展校园招聘的基础）

  9.1.2做好校园招聘计划内部评审工作，确保招聘工作的有效性和针对性。

  9.1.3用人部门发出针对年度毕业生的招聘需求，包括：部门、岗位、招聘原因、人数、专业、到岗时间、特殊招聘要求等。

  9.2制定详细的招聘方案。（是企业做好校园招聘人力、物力和财力投入的依据）详细规划院校选择、院系选择、落实院校联系人信息等环节。

  9.3做好准备工作。

  9.3.1制作校园招聘宣传材料、易拉宝、现场讲解PPT、企业视频宣传片、各种测试题，和各高校就业办负责人联系确定具体的招聘会举办时间、安排地点等。

  9.3.2安排好教室、投影仪、麦克风、会议室等。

  9.4举办招聘会。宣传企业、收集和筛选简历、现场面试等。

  9.5招聘会总结。对招聘计划、方案、组织、实施等进行总结，对是否达到预期招聘效果进行分析，落实后续工作安排。
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  大宝1500056657 2022-09-25 21:22 回复 赞(0) 19楼

  Day1：

  1、有效的招聘：可以提高员工素质、改善人员结构，可以为企业注入新的管理思想并增添新的活力，可能给企业带来技术、管理上的重大创新。

  2、招聘需求主要来源：

  2.1企业发展战略要求。

  2.2业务部门发展需要。

  2.3人员自然流失的补充。

  3、岗位工作分析：对招聘岗位的准确理解是招聘工作顺利进行的关键。（是否对企业中的各个职位有全面的了解与认识？是否深刻理解岗位任职资格标准？当企业出现岗位空缺或者新设岗位时企业是否必须招聘新员工？作为HR招聘人员对企业招聘需求的评价标准是什么？）

  4、岗位工作分析的五个步骤：

  4.1选择并确定需要进行分析的目标岗位。

  4.2确定收集职位信息的流程与方法。

  4.3运用所选方法展开工作。

  4.4对所搜集的岗位信息进行整理和分析。

  4.5对职位信息进行总结并归档。

  5、常见的招聘渠道：网络招聘、媒体广告、人才招聘会、校园招聘、人才市场、内部推荐、猎头、人才外包等。

  6、好的招聘渠道应该具备的三个特点：目的性、经济性和时效性。

  7、选择招聘渠道时要考虑的五大要素：

  7.1企业自身特点。

  7.2财务状况。

  7.3招聘紧迫性。

  7.4招聘人员素质要求。

  7.5要考虑“现货”还是 “期货”。

  8、金字塔模型”：有效简历100，电话沟通人数50，预约面试人数10，参加复试人数5，确定录用人数2，入职人数1。

  9、通过简历去高效匹配候选人的两个关键要素：简历关键信息、工作经历。

  10、面试流程：面试通知、初试、复试、薪酬谈判。

  11、电话预约的四个关键要素：

  11.1倾听：通过倾听判断求职者的真实求职意向。

  11.2询问：探究求职者的求职强烈程度和基本概况。

  11.3沟通：概要沟通职位信息并判断职位匹配度。

  11.4确认：和求职者确认面试时间和详细面试地点。

  12、初试的两个侧重点：

  12.1业务部门考核应聘者的从职业资格、专业知识、工作经验、可培养性等。

  12.2HR要保证面试流程的规范性，重点审核面试登记表和网上电子简历内容是否一致，考察应聘者和企业文化的匹配度，必要时做相关专业化的测试等，为用人部门提供专业化意见。

  13、最常见的面试的方法：

  13.1结构化面试：严格按照问题清单，按顺序发文，按标准格式来记录应聘者的回答，比较适用于工作经验等客观因素的考察。

  13.2非结构化面试：没有固定的问题清单，面试官可以事先拟好关键问题，根据面试情况随时发问，适用于对应聘者能力、素质等主观因素的考察。

  13.3压力面试。

  13.4情景模拟。

  13.5现场操作。

  13.6无领导小组。

  14、薪酬谈判的五个技巧：

  14.1规范不同职位的薪酬职级。

  14.2巧用面试登记表。

  14.3注意薪酬谈判时机。

  14.4巧用薪酬待遇范围的概念。

  14.5引导实现薪酬预期。
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  诸葛无雪70636 2022-09-25 13:45 回复 赞(0) 18楼

  Day5

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