三茅VIP【共读计划】第23期《HR劳动关系经典管理案例》

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  王泽强 2023-12-29 09:45 回复 赞(0) 14楼

  学习了
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  筱烟子 2022-11-09 17:49 回复 赞(1) 13楼

  
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  Yangquu 2022-11-09 14:15 回复 赞(0) 12楼

  Day3:
  如何理解企业不得降低女员工“三期”之内的工资标准呢？我们认为应当包括：不得单方降低女员工岗位工资、基本工资、补贴标准；不得单方降低其绩效工资考核标准或者提高业绩量致使绩效工资考核标准变相降低等；不得通过单方调整员工工资结构导致工资标准事实上降低的。
  怎么样是违法生育呢？
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  Kris22145 2022-11-09 13:20 回复 赞(0) 11楼

  Day3
  试用期包含在劳动合同期限内，用人单位应当自劳动者工作之日就与其签订劳动合同，否则要承担相应的法律责任；

   试用期约定后能否延长，主要看首次约定的试用期是否合法以及延长试用期的方式。如果首次约定的试用期期限已达到法定最高期限时，该试用期不可延长；如果首次约定的试用期期限未超过法定最高期限时，该试用期可以在期满前通过协商一致延长。

   关于试用期解除劳动合同关系，首先，我们要区分，“不能胜任工作”和“不符合录用条件”是两种不同情形。对于试用期员工经考核不胜任工作的，企业应当先行调整岗位或者培训。在调整岗位或者培训之后仍不能胜任工作的，可提前30日书面通知解除与试用期员工的劳动合同，并且按规定支付经济补偿金。如果员工在试用期内被证明不符合录用条件，则企业可随时书面通知解除劳动合同且无须支付经济补偿金，当然，企业需事先向员工书面说明理由等。
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  Kris22145 2022-11-09 10:29 回复 赞(0) 10楼

  Day2
  签订劳务合同的情况主要是，不具备劳动合同主体资格的人，因为不可以签订《劳动合同》，所以签订劳务合同。比如已领取养老金的退休人员、退休返聘人员、已与其他单位建立劳动合同关系的兼职人员、企业内退人员、临时用工等。用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，需要从双方的主体资格、劳动者是否接受用人单位的用工管理和工作安排以及劳动者的劳动是否属于用人单位的业务组成部分等方面综合进行判断。

   对于企业而言，对劳动者工作地点的约定既不能过分具体也不能过于模糊。过分具体，一旦办公地点发生变更，用人单位很可能就得承担不利后果。约定地过分模糊，等于企业可以随意更改工作地点，是对劳动者的不公平，损害了劳动者的权益，也可能被判定无效。

   如果HR未与企业签订劳动合同，向企业要求双倍工资，能否得到支持？主要是看，HR是否承担劳动合同的签订和管理职责，如果签订劳动合同是他本身的工作职责，那么要求双倍工资的请求不会得到支持。

   对实行不定时工时制的员工，因为不受法律关于日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。因此不能按一般考勤制度进行管理，也不存在平时加班费一说；但是，可以规定不定时工作制员工应当按公司安排进行出勤，不服从公司安排而无故缺勤者以旷工处理。
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  Kris22145 2022-11-09 09:47 回复 赞(0) 9楼

  Day1
  我们在招聘时，关于录用条件一定要书面化明确要求，切忌泛泛而谈；发放了Offer后撤回，虽然用人单位与员工之间还未建立劳动关系，但是Offer的效力受到《合同法》的调整，企业单方解除合同是违约，如果员工证明其因为企业的违约行为遭受损失，那么企业就应该对该损失承担赔偿责任；参加和缴纳社会保险是法律的强制性规定，员工自愿放弃或者与企业协商一致放弃，都是无效的；女性应聘者是否怀孕，系其个人隐私范围，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。虽然这种隐瞒是不诚信的行为，但不足以构成公司合法解除劳动合同的理由，除非企业招聘的岗位是属于孕妇禁忌岗位或者属于不适合孕妇从事的岗位；聘用未毕业的学生不一定就属于实习关系，如果是学校安排的，以完成教学任务为目的的一种教育实践活动，则是实习关系。如果不是学校安排的，也不是以完成教学任务为目的的，而是以就业或者劳动报酬为目的的，则是劳动关系。
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  筱烟子 2022-11-08 21:09 回复 赞(0) 8楼

  试用期约定后能否延长，主要看首次约定的试用期是否合法以及延长试用期的方式。如果首次约定的试用期期限已达到法定最高期限时，该试用期当然不可延长；如果首次约定的试用期期限未超过法定最高期限时，该试用期可以在期满前通过协商一致延长。
  试用期属于劳动合同内容之一，劳动合同签订双方经协商一致后可以变更劳动合同内容，即可延长试用期，但具体操作时应注意三点。
  第一点，首次约定试用期未超过法定最高期限，延长后的试用期也不能超过法定最高期限。合同双方应在首次试用期期满前延长。延长试用期应当由合同双方协商一致，书面确认；
  第二点，即使劳动者在试用期内请假，用人单位也不得单方顺延试用期。试用期内请假顺延的，顺延时间应当和请假时间一致。比如，劳动者请1个月假期，顺延的时间不得超过1个月。顺延时间与试用期的时间要前后相连。如果试用期结束后，过了一段时间，用人单位再提出顺延试用期，这种做法也不应当予以支持；
  第三点，用人单位不得滥用试用期顺延。由于劳动者请假的原因导致用人单位不能行使观察权和考核权的，用人单位可以约定顺延；但是，由于用人单位放假、停产的原因导致试用期缩短的，用人单位不得约定顺延。
  关于试用期解除劳动合同关系的：
  首先，我们要区分，“不能胜任工作”和“不符合录用条件”是《劳动合同法》明确规定的两种不同的情形，绝不能混淆。按《劳动合同法》规定，对于试用期员工经考核不胜任工作的，企业应当先行调整岗位或者培训。在调整岗位或者培训之后仍不能胜任工作的，方可提前30日书面通知解除与试用期员工的劳动合同，并且需按规定支付经济补偿金。如果员工在试用期内被证明不符合录用条件，则企业可随时书面通知解除劳动合同且无须支付经济补偿金，企业需事先向员工书面说明理由等。因此，将“胜任工作与否”作为试用期录用条件的做法绝不可取。
  企业在制定试用期录用条件时，可以将不能胜任工作的表现作为员工符合试用期录用条件的具体情形，比如业绩指标未完成、出错率达到一定比例、工作拖延导致无法按计划日期完成等，同时可以与员工签订《试用期目标责任书》。如果企业有证据证明试用期员工存在不符合录用条件的相应情形的，则可依据《劳动合同法》第三十九条规定解除试用期员工的劳动合同。
  用人单位以“不符合录用条件”为由提出解除劳动合同，要承担举证责任，用人单位可以按照下面这三条举证。一是在劳动合同、规章制度，或单独的录用协议中，明确录用条件，明确对应岗位、职位的具体条件和要求。二是将“录用条件”书面告知过劳动者，并留有签字资料。用人单位将“规章制度”“劳动手册”交付给劳动者并由其签字存档。三是用人单位在员工入职时，将试用期考核内容详细列出，并由员工签字存档。总之，用人单位可以以“试用期内不符合录用条件”为由辞退员工，但必须是以确有证据证明“不符合录用条件”为前提。
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  Yangquu 2022-11-08 10:12 回复 赞(0) 7楼

  day2:
  末位淘汰并不属于劳动合同法规定的用人单位可以单方解除劳动合同的事由和情形。
  经济赔偿金是指用人单位或者员工因违反法律规定或者违反合同约定，造成对方经济损失而向对方支付的赔偿；经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
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  Yangquu 2022-11-07 22:18 回复 赞(0) 6楼

  Day1:
  当企业面临关闭时，会涉及企业清算，被公司拖欠工资的员工可以在清算组“通知或公告债权人”时，去清算组登记债权。劳动者在登记后，拖欠的工资或者经济补偿才会被列入清算方案之中。
  当企业面临兼并重组时，可分为股权并购与资产并购两种。股权并购不影响劳动合同履行，原劳动合同继续。
  资产并购要么要求并购方接收这些员工，要么自己想办法处理掉，用类似于裁员或者协商解决的办法等。如果并购方愿意接收员工，那么员工就要与资产出售方解除劳动合同，然后再跟资产收购方签订新的劳动合同。
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  筱烟子 2022-11-07 16:40 回复 赞(0) 5楼

  

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