【延长】延迟试用期的操作

一、问题

1、聘请经理，约定试用期3个月。

2、距转正不到半个月，考核结果：工作能力及态度达不到要求。

3、招人困难，希望延长试用期继续使用。

4、协商延长试用期，延长期间按转正待遇发放，促进其能力与态度的改善。

二、分析&建议

关于试用期延长的问题，可谓众说纷纭。我们先来分析讨论一下问题、试用期延长可以采取的措施、可能存在的风险，然后再来讨论一下单位目前应当考虑的思路。

1、经理的试用期约定

中高层管理职位，对公司发展的影响力比一般基层职位大。一旦用人单位用错人，其带来的不良后果也比较大。因此，尽可能用足、用好试用期，是我的主导意见。所以，这个案例中，应当一开始就将试用期应约定至最长（三年以上劳动合同最长可以约定6个月试用期）。当然，会有很多单位说，现在是“抢人”的时代，6个月试用期太长，很容易导致候选人不愿意来。对于这个观点，我的意见是，同样的操作，可以通过不同的解释来实现。即，为了吸引人才，我们希望加快对候选人的考核和鼓励，可以有两种方式：（1）普遍的方式是约定3个月试用期，实在表现不行又不想轻易放弃的，延长试用期；（2）可以约定试用期为6个月，但是单位会在3个月（甚至更早）的时候安排一次转正考核，并且第3个月（甚至更早）之后调整试用期工资等于转正工资标准。两种方式，哪一种对单位来说风险更小，更好调配，我们一看便知。

2、经理的试用期考核处理

3个月试用期，说长不长，说短不短，过程管理中应该有充足的沟通与判断。既然已经下定论，工作能力和工作态度均达不到要求，那么其实最终单位是迫于招聘压力，打算在试用期期间“以次充好”。

如果说，该岗位为基层岗位，那么我赞同本着“人性本善”的原则，对员工进行教育和培训；但是对于中高层管理岗位，我则更赞同在客观公正评价的基础上果断决策。因为该岗位影响力较大，决策层要对老板的成本负责。犹豫不决只会扩大损失。

当然，在决策前，单位应当准备好应急预案，譬如考核期提前，对于考核不满意的人，提前与HR协调后备人选的招聘动作。也就是说，既然已经知道招人困难，且当前人选达不到要求，那么就应该提早打算。

3、延长试用期动作的风险分析

延长试用期其实操作中风险很大。目前来说，试用期延长可以操作的方式有两种：（1）协商一致变更劳动合同（试用期条款）；（2）重新签订劳动合同，替代原劳动合同。无论哪一种方式，必须有一个前置条件：员工同意。

（1）协商一致变更劳动合同

双方协商一致，可以变更劳动合同，但调整后的试用期不能超过法定的最长期限。具体见《劳动合同法》第十九条。

风险点：协商变更试用期，有可能被认为二次约定试用期的风险。（这个观点印象中听到过，实践中有待证实）

（2）重新签订劳动合同

重新签订劳动合同在操作上的风险是小于协商一致变更劳动合同，但是，之前在一次上海HR的公益交流群上，我却听到一个十分相似的案例：

案件中用人单位与劳动者签订了一份为期三年的劳动合同，并约定试用期三个月。临近转正时，用人单位对劳动者表现不太满意，想延长试用期。于是和劳动者协商延长试用期，为了避免劳动者申请仲裁，用人单位要求劳动者把原来签订的劳动合同交还，并重新签订试用期六个月的劳动合同。但六月后，用人单位以不符合试用期考核为由解除了劳动关系。但意想不到的是，劳动者一纸诉状，将用人单位告上了仲裁庭，要求判令单位违法延长试用期，支付三个月的双倍工资，并提供了二份劳动合同作为证据，其中一份就是当时单位要求收回的三个月试用期劳动合同的复印件。——此案件来自于谭蔚老师分享（相信有不少HR听过）。

所以说，从上面来看，此种操作的风险依然存在，而且最终仲裁的倾向意见也是较为明显。

4、建议与执行

综上，我们可以清晰地看到，延长试用期在实际操作中弊大于利。当然，现实中还是要认清“建议”与“执行”的关系。

我们将风险和操作上的建议提出，至于最终的决策权，还是在上级，我们只要履行了建议义务，剩下的就是执行，并且在执行过程中尽最大努力控制风险。

有时候，令人欣慰的是，我在工作中经常发现，员工有时会比想象中好说话。

5、试用期的“不符合录用条件”问题

这个在昨天的打卡中，很多大咖都分享过。我在这里也提一下老谭的经验：试用期证明不符合录用条件，不是弄张表格，几个领导打分就行了的，尽量做到以下三步：

（1）事前告知考核内容

（2）事中进行量化考核

（3）事后告知考核结果

三者缺一，输面较大。

三、总结

1、试用期的约定，尽量用足法律规定的最长时限。如果觉得过长的试用期，会使用人单位失去招聘竞争力，增加招聘难度，那么可以通过后阶段按转正工资标准发放、额外奖励/补贴等变通方式解决。

2、在当前候选人不达标的情况下，单位应当启动必要的提前响应，招聘困难就更应提前启动。以次充好是下策。

3、试用期延长，可以协商变更或者重新签订，前提为劳动者同意，但都有风险。

4、该建议的建议，建议完了就按上级要求执行，执行的过程中控制好风险，你的职责也就到此了。

5、即便是最终不要这个经理，若要以不符合录用条件处理，还是要小心。或者干脆按协商一致解除劳动合同处理。

四、延伸阅读

1、《劳动合同法》关于试用期的约定

第十九条   劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第八十三条   用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

2、关于“试用期不符合录用条件”的证明

所谓的“被证明”并不是一张简单的考核表，而是指的一整套完整的试用期考核程序。就上海的司法实践而言，这整套的程序应当分为三步：

（1）事前告知考核内容

（2）事中进行量化考核

（3）事后告知考核结果

所谓“事前告知考核内容”，就是用人单位应当在劳动者入职之日以书面形式与员工约定试用期考核内容，并要求劳动者签字确认。告知内容应当具体量化，比如出勤率、业绩完成率等。这里值得注意的是，所谓约定试用期考核内容应当是单独另行的，而不是直接将绩效考核、岗位职责、员工手册等作为试用期考核内容。因此该案中仲裁认为的用人单位提供的关于员工工作中犯错、违规及绩效考核工资系数不达标等证据与试用期不符合录用条件无关联的观点并无不公。

对于“事中进行量化考核”，就是用人单位在考核期要定期根据已告知的考核内容进行考评，考核内容应当具体、明确，尽可能的用数据说话，而不是含糊的主观认为。

最后“事后告知考核结果”，就是试用期结束前，告知员工最后考核结果，并要求签字确定。对于不肯签字的员工，用人单位应该以快递或挂号信形式告知员工考核结果，当然这样的操作应该建立在前二个步骤都比较完善的前提下，用人单位就可以有理有据的解除劳动关系。但前二个步骤都没有做到，无论是员工签字或邮件告知，用人单位都仅仅只是完成了告知义务，而非完成了对员工的劳动关系解除，员工依然可以以违法解除申请仲裁。

——感谢谭蔚老师的分享，我已学习完毕，在此转分享给大家。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

查看原文

答：试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。在试用期的规定中，劳动合同期限在三个月以上的，才可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。所以，现在很多企业的劳动合同时间都十分有默契的定为三年，这样就可以把试用期放在一个很适合的时间，为三个月。

      案例中这位经理约定的试用期为三个月，没有交代清楚其劳动合同期限的时间，但是，在距离转正不足半个月时对其进行了转正考核，发现“该名员工工作能力以及工作态度等各个方面都达不到要求”，本该就此干掉了事，“但因为现在招人困难，公司还是希望继续使用他，所以领导决定，与该员工协商延长试用期，并且延长期间的工资待遇按照转正的待遇发放，目的是希望促进他的的能力和态度能够有所改善，与公司长期合作。”因此延期并采取这样的方式是否合适，就需要斟酌一番。

      试用期一般是约定一次的，这也是为了保护劳动者的权益。所以非要延长试用期，一要看企业与该员工签订的劳动合同的期限是否为三年以上？二要与本人进行沟通，说明现实情况，征求员工本人的意见。合同期限不是三年以上就不能再次约定试用期或者延长试用期，以及员工本人也不同意延长试用期，就不能采取延长试用期的方式，否则就会出现违规和后患产生。当然，如果本人同意，也要留下书面的证据，采取劳动合同补充协议对相关内容进行约定清楚，由企业与员工本人签字确认。

      但对于文中所说的，态度和能力都达不到标准要求，与其再给其机会，不如重新招聘合适者上岗（尽管招聘困难）。因为工作能力不是一时半会儿就能提高过来的，况且最关键的是态度方面，态度决定很多的方面，态度不好，即使工作能力很好也难堪重任，态度不好更会给部门带来不可估量的损失。态度比能力重要，态度更不是说一说就会改变的方面。

      如果还是留用，不必非得再延长试用期。第一要具体告知本人的考核结果，期望他尽快调整。第二就是既然想用这个人，何苦非得纠结于试用期这个字眼，给与转正，但是薪资待遇上不会拿到真正转正的薪资，可以70-80%的转正工资。第三，制定周期性的考核的措施和办法，用考核结果来说话，达标后就正式享受转正，还是不达标，就会面临”下课“的处罚。

查看原文

案例解读：

1、招聘了一个经理

2、约定试用期3个月，已经两个半月了

3、试用期达不到公司要求，公司又不想放弃

4、公司预备延长试用期

目的：合法延长试用期

案例解析：

    看到这个题目，其实我是不想打卡的，但是刚好工作都安排好了，有两个小时的空挡，就来写写打卡吧。

一、什么是试用期？

     试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。（来源于百度，不要说我懒）

     看完概念大家可以得知一个事情：试用期是劳资双方协商规定的，同时约束劳资双方。

     很多人觉得试用期就是公司故意不给全工资的一个时间。恩，好吧，确实试用期的工资是比正式工作少一些。

二、试用期工资大致范围是多少呢？

    《劳动合同法实施条例》第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

     根据以上条例可以得知：试用期工资必须高于用人单位所在地的最低工资标准，可以低于本单位相同岗位最低档工资，但是不能低于80%。当然也可以按照全额来发，看公司的规定了。

    说到这个有个案例必须分享：

     某人约定试用期三个月，试用期工资3000，转正也3000，某人工作半年后离职，回头就把公司告上法庭，理由是公司少发他工资，要求补发工资。他的理由十分强大：试用期3000元工资，按照法律规定试用期发80%的工资，80%是3000，所以转正后应该是3750元，公司只发了3000，每个月少发750块钱，公司要补发转正后三个月的工资2250元。

    结果肯定是某人败诉，有根据转正工资推试用期工资的，没有见过根据试用期工资推转正工资的，公司全额发放试用期工资还发出问题来了。

三、试用期的期限

    根据《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

    同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

    以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

     试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

    根据以上规定，可以得知企业只能和员工约定一次试用期，试用期期限必须符合法律规定。也就是说本案例中约定三个月试用期，劳动合同期限必须是三年以上。

四、如何延长试用期？

     大家看了上面的法律条文，是不是觉得试用期无法延长了？因为已经约定好了，公司又只能约定一次。

     其实不然，任何事情都不是绝对的。法律还是给出了可以操作的空间：

     《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

     变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

    也就是说，公司如果觉得这个人在试用期表现不如人意，可以适当延长试用期，相当于变更劳动合同内容。当然变更劳动合同内容需要用人单位跟劳动者协商一致才可以。

     那么案例中该如何处理呢：

1、查看劳动合同期限

     公司应及时检查劳动合同是否超过三年，如果有三年，试用期约定3个月是合法的。3年的劳动合同最长的试用期可以达6个月。

2、找员工沟通

    如果劳动合同是符合的，公司可以跟劳动者提出延长试用期。

     建议HR可以拿出实际工作的数据，证明该员工确实没有达到要求，但是公司对他个人的素质非常满意，希望他能继续留在公司效力，但还需要再考察一段时间，希望他能在下面的考察期里面努力工作。

     沟通的时候要拿出实际的数据证明员工没有达到要求，不能夸大不能伪造数据，谈工作的时候针对他的具体事例，不能针对个人。在沟通延长试用期的时候，刚好相反，一定要表明公司对他个人的看重，夸奖他本人的素质，不要说事例。

    基本上这样沟通下来，员工都会接受延长试用期。

3、签订延长试用期的协议

    假设沟通完毕，还是需要签订一个补充协议的。根据《劳动合同法》规定：变更劳动合同，应当采用书面形式。

    示例如下（仅供参考）：

变更协议书  

 甲方：公司            乙方：个人  （身份证号码：XXXXX）

    甲乙双方经过友好协商，达成变更协议如下：  

    原劳动合同第×条所规定乙方的试用期为三个月的条款，经双方协商一致，变更为试用期为六个月，起始日期为×年×月×日至×年×月×日。劳动合同的其他条款不变。  

   此协议从双方签字或者盖章之日起生效。    

甲方：                      乙方：    

年  月  日                年  月  日

    好的，今天的分享就是这些了，拜了个拜！

查看原文

试用期的约定时间，从法定上而言，是与劳动合同时间相挂钩的。

且看“《劳动合同法》第十九条第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

我们习惯上试用三个月，是要签订劳动合同期限三年以上，与员工沟通是可以延长至六个月。因此，从文中涉及的案例，个人认为，双方协商约定好是可以延长试用期，一般情况下是没有风险，除非是碰见奇葩中的奇葩。

我们碰到类似的事件很多，不仅仅是经理也有员工，看着顺眼同时又工作上不给力，犹如鸡肋一般，弃之可惜食之无味，咋办呢？因为试用期内解除劳动合同相对比较简单，牵涉的精力会少一点，所以我们有惯性思维“以试用期为界限”，其实，若是“员工工作能力以及工作态度等各个方面都达不到要求” ，无论是在期内还是期外都是一样的，不安因素在，不处理及纠正仍是一个炸弹。从文中案例来看，企业是做了让步接收，希望员工能留下来共成长同发展，因此，我们要做好“和事佬”：

一是该员工值不值得留下来。我们不能简单以“但因为现在招人困难”为理由，试问哪个时候招人会容易呢？该员工的本质或是价值观是否与企业文化相融，这是至关重要的，特别是管理层，是上传下达，本身也是企业精神的重要践行者，因此合理评估该人至关重要。

二是多人下，陈述事实。和员工的直接领导一起，连同HR一起和员工面谈，将员工任职期间的工作表现、工作业绩、工作态度进行总结，特别是公司期望与员工未达成的差距在哪里，为何会存在不足等等进行分析，以帮助为起点而非是找茬。

三是立足业绩职责，提出要求。有价值才会有部门及岗位，若达不到相应的职责要求，对企业对个人都是一种损失，因此，特别是对管理人员，任职期间的工作内容及所要达成的工作目标是至关重要的。我们可以畅谈，企业的目标下赋予部门的目标，作为部门领头羊，该有的职业素养、该有的工作业绩等等，从大而小，由全到细，层层递进，落实到员工身上。

四是意向达成后，工作中多沟通。1.我们HR多关注其一个人工作态度是否端正，特别是作为部门责任人若没有担当，推卸责任的，再好的人，我们还是割舍吧，他留下来造成的会比离开的事更多，真的，我想身在职场，这是最基本的职业素养，同时又好似天生的，难以后期培养。2.多给与资源支持，资源很重要，这里面牵涉到物资类，还有权限类，乃至流程节点等等，在力所能及的情况下，多多支撑。3.出现重大异常及时协调。所谓的异常，就是与他部门的摩擦，或是本部门的管理，鸡毛蒜皮之事，我们就任之或是侧面提醒，但对于一些关键的重大的牵涉面广的，我们要正式干预。

试用期界限的员工留用不留用，企业已经表态下，关键还是在于员工本人，他若是真心想做事且认定了企业平台，留下来皆大欢喜，若只是一个过渡，那么留人不留心，且看吧！

查看原文

    今天的打卡话题在我们日常工作中经常会遇到，比较有现实意义。试用期本质上劳动者与企业约定的一个双方相互考察、了解的期限，此时的劳动关系还处于非正式状态。用人单位可以对劳动者是否符合录用条件进行考核，劳动者也可以对用人单位是否符合自己求职要求也进行考核，这是一种双方双向选择的表现。由于劳动者处于弱势一方，我国为保障劳动者合法权已明确通过相关劳动法律法规对试用期都作了严格的规定，企业在约定试用期必须合法合理，以免给企业带来法律风险。

一、相关法律法规

1.《劳动合同法》第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2.《劳动合同法》第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3.《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

二、本案案情分析

1.公司是否可以“延长”试用期？  

   《劳动合同法》第十九条可以看出企业在约定试用期时必须合法合理，必须严格按劳动者所签订的劳动合同期限来约定试用期，不得超过本条规定的上限。那么因考核未达到考核要求的延迟试用期是否合法了？首先，本法第十九条第二款明确规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以考核不合格为由延迟试用期是有重复约定试用期之嫌，是存在很大的法律风险的；其次，本法第三十九条规定在试用期被证明不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同，但没有规定可以延长试用期，也就是说劳动合同法并不承认“延迟试用期”一说。

   但是，实践中有一种特殊情况，即用人单位与劳动者约定的试用期未达到法律规定的上限，比如，用人单位与劳动者签订了三年期限的劳动合同，合同中约定试用期为三个月，未达到六个月的上限，用人单位可否以劳动延长试用期至六个月呢?这里要分两种情况：（1）之前约定的试用期届满。如果用人单位约定试用期届满，用人单位再来延长试用期，同样属于重复约定试用期的情形，违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，同样属于违法约定试用期。（2）之前约定试用期未到。如果用人单位约定的试用期还未到，考核发现不符合录用要求的，笔者认为是可以通过与劳动者协商将试用期调整至6个月的，这种情况下是属于劳动合同内容的变更，只要双方协商一致，是合法的。

    综上，本案能否延长试用期的关键取决于以下三方面：（1）签订劳动合同期限必须达3年以上；（2）有员工不符合录用条件的证据；（3）与员工协商一致，履行合同变更程序（如果员工不同意协商延长试用期，建议直接解除）。

2.延长的试用期薪资按转正工资发放是否存在法律风险？

    《劳动合同法》第二十条明确规定了劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，由此可见试用期工资约定只存在下限，并没有上限。一般来说，试用期工资最好设置为劳动合同约定工资的百分之八十，这样劳动者会将转正考核放在心上，如果转正与试用期都一样，员工甚至会刻意回避转正，毕竟试用期劳动者想要离职，提前3天提出就可以闪人了。

3.如何让该经理达到转正考核的标准呢？

    由楼主的提问可以看出公司还是倾向于继续培养留用的，那么企业就有责任来进行指导培训，使其达到考核标准。HR部门首先要与分管该部门的领导进行沟通，明确该经理岗位的胜任能力要求，找到该员工的薄弱环节，结合考核的标准并制定针对性的培养计划。另外，HR部门和该经理分管领导也要多于该员工沟通，很多时候空降中层的快速流失并其非能力不行，而是企业没有很好的引导使其不能适应并融入企业。  

查看原文

因为工作和家庭的一些状况，好久没写卡了，感觉有点生疏了，在这里也要谢谢大卡的关心和督促，同时也要提醒大家，再忙也不要忘了学习，因此我决定回来了，继续和大家探讨学习。

下面言归正传，关于延长适用期的问题，建议一定要三思而后行，下面结合案例谈谈我个人的一些看法。

“一思”法律风险

关于适用期案例中主要涉及：适用期期限、试用期工资和福利待遇、试用期的约定限制。

关于试用期期限，《劳动合同法》中已做了明确的规定：3个月≤l劳动合同期限＜1年（试用期≤1个月），1年≤l劳动合同期限＜3年（试用期≤2个月），劳动合同期限≥3年（试用期≤6个月），因此大家在确定适用期的时候一定要慎重。

关于适用期的延长和缩短，一般要满足下面三个条件：

1、用人单位与劳动者协商一致

2、延长后的适用期不得超过法律上限

3、必须在约定的适用期届满前延长

另外适用期的约定还是有一些限制的，比如：短期合同，已完成任务为期限的劳动合同，非全日制的合同不能约定试用期。另外同一家公司试用期只能约定一次。

综上，关于案例中提到的延长适用期的延长操作建议如下：

1、与劳动者协商变更劳动合同内容，即变更适用期及劳动合同期限，达到合法的要求，变更要以书面形式确认，以规避风险。

2、行业内的一个朋友分享给我一个比较坏的招，我还未实践过，不过可以给大家分享一下（仅供参考哦）：就是如果员工有意愿留下来，那么让他提前写好离职申请单，时间写到你们约定的延长节点上，到时如果员工还不胜任，那么离职要约生效，视员工主动辞职。

关于案例中提到的薪酬设置是否有风险，其实道理很简单，公司提高工资员工何乐而不为，员工纠结的不会是薪资问题，而是试用期长短的问题。只要你适用期工资控制在转正工资的80%以内，就没有问题。当然你可以将内容约定在变更的劳动合同条款里。

“二思”企业利益

 讲完法律风险，我们还要回归事件的本质上来，我们为什么要这么做？合不合理？员工试用期到期，考核的结果是不胜任，结果因为人不好招就对付着，给他一次机会，可是我们要明白给机会容易，可如果延期后任然不胜任，公司要付出更多的成本，造成资源的浪费。而且还会在团队中造成不好的氛围影响。我个人认为工作能力不足可以通过培训和管理沟通的方式去弥补，但是工作态度有问题是比较难改变的，因此做为HR你有义务把问题的利弊分析给你的领导，让他客观的决策。 另外我认为，同样要去耗费成本去培养一个不适合的员工，不如去找一个真正适合的人。

“三思”制度体制

企业在发生问题的时候我们检讨和反思是哪里出了问题，比如案例中涉及到的：

1、试用期限的约定是否合理？

我们招聘员工的时候都会约定试用期，不同的岗位也会有差异，因为每个人对环境和文化的适应时间有差异，见效快的岗位我们可以约定的时间短一点，反之可以长一点。因此约定可以根据实际状况调整，不一定千篇一律。

2、试用期员工的培训管理是否到位？

我们有些HR(也包括我）曾经犯过这样的错误：人找到了，交给了用人部门，跟我们没多大关系了，用人部门因为业务忙对员工的培养和关心也不够，员工处于散养阶段，最后的结果可能会导致员工主动离职或试用期不合格。我们既然费劲把人找到了，要给于更多的帮助，这样员工才能尽快的成长和融入。

3、公司的考核是否合理？

对于适用期员工的考核指标的设定也要尽量客观公正一些，因为员工适应企业，熟悉业务也需要一定的时间，如果你上来就让他完成多少任务，确实有点强人所难，可以采用循序渐进的方式。这样员工也能接受，当然绩效指标一定要跟员工说明。而且企业的定期绩效沟通是必要的，不要等到试用期到期了给人家一个结果：不胜任，我们没有努力过就判人家“死刑”，我觉得不公平。

      综上，我觉得我们在日常工作中执行一项任务并不难，因为方法总比问题多，事情总会解决的。我们应该在执行的过程中要用专业的角度去思考合理性，尽到我们的责任和义务，做好领导的帮手，事后也要积极总结得失，避免重复同样的错误。只有这样我们才能适应时代的发展，才能不断的成长。

查看原文