留用不留用，还在于员工本人

作者我是自然 2015-09-14 15:57 16410

内容来自 2015-09-15 打卡话题

　　我们公司聘请了一位经理，约定试用期是3个月，现在离转正已经不到半个月了，近期我们对他进行了考核，考核结果是：该名员工工作能力以及工作态度等各个方面都达不到要求，但因为现在招人困难，公司还是希望继续使用他，所以领导决定，与该员工协商延长试用期，并且延长期间的工资待遇按照转正的待遇发放，目的是希望促进他的的能力和态度能够有所改善，与公司长期合作。
　　请教各位牛人，这样的薪资设置是否存在引发纠纷的风险？我们在延长期内，还能够做些什么来促进该经理达到转正的标准呢？

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试用期的约定时间，从法定上而言，是与劳动合同时间相挂钩的。

且看“《劳动合同法》第十九条第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

我们习惯上试用三个月，是要签订劳动合同期限三年以上，与员工沟通是可以延长至六个月。因此，从文中涉及的案例，个人认为，双方协商约定好是可以延长试用期，一般情况下是没有风险，除非是碰见奇葩中的奇葩。

我们碰到类似的事件很多，不仅仅是经理也有员工，看着顺眼同时又工作上不给力，犹如鸡肋一般，弃之可惜食之无味，咋办呢？因为试用期内解除劳动合同相对比较简单，牵涉的精力会少一点，所以我们有惯性思维“以试用期为界限”，其实，若是“员工工作能力以及工作态度等各个方面都达不到要求” ，无论是在期内还是期外都是一样的，不安因素在，不处理及纠正仍是一个炸弹。从文中案例来看，企业是做了让步接收，希望员工能留下来共成长同发展，因此，我们要做好“和事佬”：

一是该员工值不值得留下来。我们不能简单以“但因为现在招人困难”为理由，试问哪个时候招人会容易呢？该员工的本质或是价值观是否与企业文化相融，这是至关重要的，特别是管理层，是上传下达，本身也是企业精神的重要践行者，因此合理评估该人至关重要。

二是多人下，陈述事实。和员工的直接领导一起，连同HR一起和员工面谈，将员工任职期间的工作表现、工作业绩、工作态度进行总结，特别是公司期望与员工未达成的差距在哪里，为何会存在不足等等进行分析，以帮助为起点而非是找茬。

三是立足业绩职责，提出要求。有价值才会有部门及岗位，若达不到相应的职责要求，对企业对个人都是一种损失，因此，特别是对管理人员，任职期间的工作内容及所要达成的工作目标是至关重要的。我们可以畅谈，企业的目标下赋予部门的目标，作为部门领头羊，该有的职业素养、该有的工作业绩等等，从大而小，由全到细，层层递进，落实到员工身上。

四是意向达成后，工作中多沟通。1.我们HR多关注其一个人工作态度是否端正，特别是作为部门责任人若没有担当，推卸责任的，再好的人，我们还是割舍吧，他留下来造成的会比离开的事更多，真的，我想身在职场，这是最基本的职业素养，同时又好似天生的，难以后期培养。2.多给与资源支持，资源很重要，这里面牵涉到物资类，还有权限类，乃至流程节点等等，在力所能及的情况下，多多支撑。3.出现重大异常及时协调。所谓的异常，就是与他部门的摩擦，或是本部门的管理，鸡毛蒜皮之事，我们就任之或是侧面提醒，但对于一些关键的重大的牵涉面广的，我们要正式干预。

试用期界限的员工留用不留用，企业已经表态下，关键还是在于员工本人，他若是真心想做事且认定了企业平台，留下来皆大欢喜，若只是一个过渡，那么留人不留心，且看吧！

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全部评论(41) 我参与的评论

35楼菲菲雪

不错的意见

2015-09-15 22:35:36 回复赞(0)

34楼寻爱

感谢分享！

2015-09-15 21:29:49 回复赞(0)

33楼 hklte_hr

谢谢分享！

2015-09-15 21:12:46 回复赞(0)

32楼陈靓霞

我上星期才遇到，建议先和员工沟通是否同意延长试用期，如果不同意在试用期前解约，过了期限你们也没有发延长试用期文件的话就算是正式员工了。我们这个是过了试用期，员工也不同意延长，最后只能赔偿半个月薪资和他解约了。同时员工不合格建设能提供出证据，否则很被动的

2015-09-15 17:54:43 回复赞(0)

我是自然

@陈靓霞：是的，时间把握上蛮关键的

2015-09-15 19:25:20回复

31楼妮妮瓜瓜

之前听过一个讲座，管理人员到一个新的环境，从开始到适应到出成绩，周期长短不一，大部分是在8个月以上，有的可能是16个月，所以刚开始，只要态度好，敢于承担责任就可以。我们也要从企业本身来找问题，部门职责是否明确，他的权责是否清晰，公司愿景是否已经做到理解~~~等一系列问题，都需要沟通知道，他的转正标准是什么？怎么界定？依据是什么？谁来界定？这个过程需要哪些部门？那些人来帮助他？培训有哪些？我们反思都做到了吗？

2015-09-15 13:57:24 回复赞(0)