【06月22日打卡总结】人力资源管理六大模块

作者萤火虫HR 更新于：2013-06-22 11:11 12463

内容来自 2013-06-22 打卡话题

薪酬激励管理

薪酬激励管理是企业最为常用的、直接有效的激励方式。怎么样通过合理的薪酬设计和优化组合，并与员工绩效考核、团队奖金分配、企业利益分享等有效结合，来最大限度的激励员工？是每个管理者和HR都要去思考和解决的问题。本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了各个方面的热烈讨论和学习，希望对有你所启发。

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人力资源管理六大模块中，与全体员工利益关系最密切的首数薪酬了，就全体员工总体来说最关注的也是其本人的薪酬了，虽然有很多HR们都只是执行公司制定的薪酬制度，没有具体经历过制定薪酬制度、给员工定薪酬，但是绝大多数是了解公司薪酬制度及员工对于薪酬的看法和意见，我也是近两年才具体参与薪酬的制定与员工薪酬标准的具体确定，在日常工作过程中，每个月都会接到员工对于薪酬方面的意见，不是对对公司的薪酬制度提出意见，就是对其工资标准或当月的具体发放金额有疑问，因此，对于本周的学习主题还是挺感兴趣的，结合企业实际，我觉得本周学到的，并且可以为我们公司所借鉴的方法有不少，由于时间关系，在此分享以下几点：

一、薪酬结构的优化

我司目前应发工资结构为基本工资+岗位工资+绩效工资+各项补助，其中基本工资与员工的学历、工龄、职称、职务四要素有关；岗位工资为宽带薪酬，同一岗位可以有不同的等级，同一等级下有七个职级；绩效工资标准与岗位工资标准挂钩设置；这样的设置，弱化了基本工资四要素的区别，将重点转移到岗位工资上，员工认为“同岗不同酬”，虽然我们做HR的觉得虽同岗但技能不同，不同酬是应该的，可员工不这样认为，因此，我觉得在基本工资和岗位工资的基础上，借鉴一位卡卡分享的，再增加岗位技能工资，同岗不同酬主要体现在岗位技能等级工资上；根据岗位的性质，每年实行岗位技能竞赛，比如文职岗位，测试其办公软件的应用、常用公文的处理等技能，依据技能竞赛结果、年度绩效考核结果、年度评价结果来确定每人来年的岗位技能等级工资标准。

二、关于销售人员的激励

在销售经理的招聘过程中，也从侧面了解到了行业内不同厂家和经销商对于销售人员的激励模式，我觉得如果从企业长远的发展角度来看，应该实行深度激励的模式，引导销售经理从提升产品品牌影响力、核心客户的稳定和优化、区域基础工作的建立与深入开展等方面着手，避免销售人员的短期行为，透支市场；在保证企业利益的前提下，也让员工能有既得的利益，真正实现企业与员工双赢。

三、关于一线员工的激励

昨天看了牛人卡卡们的发言，结合我司这几年的生产一线用工情况，感触比较深的是，虽然薪酬激励对于一线员工来说是最直接也是最主要的，但是不代表全部，在“用工荒”的大环境下，如何能够确保稳定一批老员工，还需要运用一些软性的激励办法，像牛人卡卡们提到的精神激励：尊重、赞美、表扬等，现在回想起来，这些真不可小视，有一年我司空降的一名生产总监，在专业能力上与对员工的培训思路上是很强，但是在团队建设管理方面实在不敢恭维，经常贬低员工，从车间主任到班长到一线普工，经常说车间主任还不如他原来企业的一个班长之类的话，结果在他的短期管理下，生产车间流失了很多人，包括几个车间主任和班长。大家走时都觉得：总监你很牛，我们都不行，那你就一人干吧。其实一线员工像其他岗位的员工一样，内心是渴望被得到尊重和重视的，也需要精神上的鼓励和激励。

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