薪酬激励管理

      人力资源管理六大模块中，与全体员工利益关系最密切的首数薪酬了，就全体员工总体来说最关注的也是其本人的薪酬了，虽然有很多HR们都只是执行公司制定的薪酬制度，没有具体经历过制定薪酬制度、给员工定薪酬，但是绝大多数是了解公司薪酬制度及员工对于薪酬的看法和意见，我也是近两年才具体参与薪酬的制定与员工薪酬标准的具体确定，在日常工作过程中，每个月都会接到员工对于薪酬方面的意见，不是对对公司的薪酬制度提出意见，就是对其工资标准或当月的具体发放金额有疑问，因此，对于本周的学习主题还是挺感兴趣的，结合企业实际，我觉得本周学到的，并且可以为我们公司所借鉴的方法有不少，由于时间关系，在此分享以下几点：

       一、薪酬结构的优化

       我司目前应发工资结构为基本工资+岗位工资+绩效工资+各项补助，其中基本工资与员工的学历、工龄、职称、职务四要素有关；岗位工资为宽带薪酬，同一岗位可以有不同的等级，同一等级下有七个职级；绩效工资标准与岗位工资标准挂钩设置；这样的设置，弱化了基本工资四要素的区别，将重点转移到岗位工资上，员工认为“同岗不同酬”，虽然我们做HR的觉得虽同岗但技能不同，不同酬是应该的，可员工不这样认为，因此，我觉得在基本工资和岗位工资的基础上，借鉴一位卡卡分享的，再增加岗位技能工资，同岗不同酬主要体现在岗位技能等级工资上；根据岗位的性质，每年实行岗位技能竞赛，比如文职岗位，测试其办公软件的应用、常用公文的处理等技能，依据技能竞赛结果、年度绩效考核结果、年度评价结果来确定每人来年的岗位技能等级工资标准。

       二、关于销售人员的激励

       在销售经理的招聘过程中，也从侧面了解到了行业内不同厂家和经销商对于销售人员的激励模式，我觉得如果从企业长远的发展角度来看，应该实行深度激励的模式，引导销售经理从提升产品品牌影响力、核心客户的稳定和优化、区域基础工作的建立与深入开展等方面着手，避免销售人员的短期行为，透支市场；在保证企业利益的前提下，也让员工能有既得的利益，真正实现企业与员工双赢。

       三、关于一线员工的激励

       昨天看了牛人卡卡们的发言，结合我司这几年的生产一线用工情况，感触比较深的是，虽然薪酬激励对于一线员工来说是最直接也是最主要的，但是不代表全部，在“用工荒”的大环境下，如何能够确保稳定一批老员工，还需要运用一些软性的激励办法，像牛人卡卡们提到的精神激励：尊重、赞美、表扬等，现在回想起来，这些真不可小视，有一年我司空降的一名生产总监，在专业能力上与对员工的培训思路上是很强，但是在团队建设管理方面实在不敢恭维，经常贬低员工，从车间主任到班长到一线普工，经常说车间主任还不如他原来企业的一个班长之类的话，结果在他的短期管理下，生产车间流失了很多人，包括几个车间主任和班长。大家走时都觉得：总监你很牛，我们都不行，那你就一人干吧。其实一线员工像其他岗位的员工一样，内心是渴望被得到尊重和重视的，也需要精神上的鼓励和激励。

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        首先祝大家夏至节、周末快乐！

        本周主要围绕薪酬激励五个方面设计话题并进行了讨论，下面，根据我自己的再理解，小结如下：

1、    周一（6月17日）的话题是“员工薪酬结构优化”。从大原则上看，适合所有职位的薪酬结构基本上应为“固定部分+绩效部分+奖金”，根据不同层级和职位，可以给予不同的管理办法。

2、    周二（6月18日）的话题是“团队业绩奖金捆 绑”。为什么需要团队业绩奖金捆 绑，因为在实际工作中，公司和部门不少工作是需要某个团队来共同完成的，所以，在薪酬激励方面，一般员工的薪酬均应设置一定比例的团队奖金，以此来激励员工的团队精神。

3、    周三（6月19日）的话题是“企业年度业绩分享”。辛苦工作一年，员工都希望公司对自己有一个好的奖励，发放年终奖、优秀奖、年会抽奖等，作为公司，也应适当考虑员工这种需求，既要从公司经营业绩出发，也应体现员工贡献大小来考虑。

4、    周四（6月20日）的话题是“如何对销售人员进行薪酬激励”。企业涉及销售工作，一般都是拉动企业经营业绩的龙头，所以对销售人员的薪酬激励就显得尤其重要，企业在不同发展时期，对销售人员的激励方式会有所区别，一般情况下，会考虑市场拓展、销售收入、费用、利润、利润率等指标，并以底薪为基础，给予不同的提成比例。

5、    周五（6月21日）的话题是“如何对一线员工进行薪酬激励”。一线员工一般是从事着重复、简单的操作类工作，喜欢直接的薪酬激励，对80、90后新生代员工，他们同时希望得到尊重、鼓励，而不是反复的批评和施压。其薪酬激励更是希望公司按照国家和地方规定来办理。

6、    一点想法。说句真心话，薪酬管理是关乎着所有员工的大事，也包括我们HR者自己，甚至是我们工作积极性和努力程度的指挥棒，如果管理不好，会出现“公司出了钱，反而办了坏事”的局面，在这里，我只想提醒我们在设计薪酬时，最最应该注意的一点：也就是内部公平性。

        说到内部公平性，我们都十分清楚，公司内部同职位、不同部门类似职位的薪酬理由大致相当，如果因为人为原因（与领导关系亲疏、会讨领导开心、会拉帮结派等），导致东高西低，这势必影响员工的积极性，如果长期得不到解决，不但影响员工工作积极性，还会成为员工离职的隐性因素，如果发生在骨干员工身上，公司的损失将难以估计。

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     大家早上好，又到了打卡时间了，本期的主题重点围绕薪酬激励展开讨论的。上周是薪酬，本周是激励，学习心得还是从每日打卡内容来细述一番吧：

6.17薪酬激励方式之一：员工薪酬结构优化：

     我所掌握到的是工资发放的结构体系：1、固定工资2、绩效工资3、年度绩效奖金4、职称津贴5、其他各类补贴（夜班费、话费、交通费、房帖等）6、福利（逢年过节、花红等），整体来说，我们公司工资体系主要包括这六部分额度，员工最终所得收入即根据岗位价值评估结果、绩效考核得分、企业利润情况以及个人的资历背景等具体情况而有所差异。

6.18薪酬激励方式之二：团队业绩奖金捆 绑：

      其实这个团队业绩奖金我们是有的，但只是偶尔有那么一回事，没有形成一个固定的套路。通过跟大家的学习，至少我学到了关于团队的业绩考核办法：1、首先设定团队业绩奖金这块蛋糕的来源，可以设置专项奖金，可以是由总经理直接审批的项目经费中提取2、其次制定考核内容：a、团队的月度或季度工作计划，b、团队工作的质量评价准则（如计划推行进度，质量与效率等），c、团队工作及相关人员是否有违规违纪行为，d、团队绩效最终评价。3、考核模式：以我们单位某个生产班组来设计团队业绩奖金。 4、实行团队绩效捆 绑的意义在于能够充分调动大家的积极性与创造能力，人人关心绩效，人人关注团队，团队负责人更能简易的提高团队凝聚力，同时并获得较好的成就感。5、实行团队绩效捆 绑管理，必将促使团队内部细化单体的绩效考核指标，假如一个团队有10人，其中1人操作技能不足，1人工作态度消极，必须要体现出来。

6.19 薪酬激励方式之三：企业年度业绩分享：

       关于这点，我们实行的1.年终奖：提取一定比例的费用，再根据全员年度绩效考核结果，发放年终奖，如XX部门分得1W元奖金，3个人根据绩效考核得分按比例分发，由部门负责人负责核准。2.红包：主要是针对中层及以上干部发放。针对中层的由企业总经理及高层领导集中讨论，按照绩效考核得分计发，针对高层的由董事会会议讨论，讨论依据全按照年度绩效考核办法，如平时工作实绩得分，年度民主测评得分（360度评价）等。3.特殊贡献奖：主要是针对年度工作过程中涌现的与优秀事迹、合理化建议等挂钩的相关人员进行额外奖励。4.多发1-2个月的工资主要是针对全体员工，这个操作比较简单，根据个人1-12月份平均月度工资发放。5.参股分红。

6.20 如何对销售人员进行薪酬激励？

       对于销售人员，我们重点采用正激励与负激励相结合的方式，对销售队伍也是做到优胜劣汰。一、正激励： 1、业务提成激励：该奖励是以销售货款在规定的时间内到达本厂帐户，产品价格符合厂定价格标准。这个是实打实的，你为公司拿到了5千万的订单，并有回笼资金2千万，那么你的业务提成就是=（5000*X‰）*30%+（2000*Y3‰）*40%+… 2、开发新用户奖励：针对客户的潜在价值与已签订合同价格制定一个奖励基数，在此基数上按比例实施奖励。 3、对销售经理的业绩考核：按年初公司讨论下达的销售目标指标任务的完成实绩，及对销售人员工作要求的完成情况，采取按月统计考核，季度核算，半年度（年终）结算兑现的方法，结算兑现时将综合销售人员的销售计划完成率、销售货款到帐率、销售现款率、销售费用百分率的完成实绩按累计增降比例，同比例地对销售人员收入报酬进行奖赔结算。 4、其他方面考核：销售业务费中提留10%作为对出勤天数，培训次数，出差总结，公司下达任务执行情况等归纳为考核内容。 5、对销售人员有突出贡献的奖励：评比销售标兵、销售明星等称号，并对销售全年前三名者进行奖励： 第一名：奖励X万元 第二、三名奖励Y万元 6、先进表彰：通过企业内部刊物、报纸、网络及年会等载体进行宣传表彰。二、负激励： 1、每年、每季度对所有销售人员的合同数量及价值、资金回笼情况、开票情况等数据进行统计，根据平衡计分卡办法进行整体绩效排名，对于后3名者提示警告并进行绩效沟通，若连续2-3个季度都排名靠后者将作重新调整。 2、要求写工作日志与出差总结报告，并加大对出差工作质量的考核。对于低绩效、违规违纪人员进行警告并处以经济责罚等方式。 3、销售人员信用等级评价：销售人员必须真实上报交货期要求，不得谎报而导致库存积压，造成公司资金流通呆滞，在这方面建立每人信用等级评定，成品后1一个月内不发货也即库存积压1个月的A-级，库存积压1-3个月的B+级，库存3-6个月的C+级，以此类推评定4-5个等级。年终奖励与信用等级也挂上钩。

6.21如何对一线员工进行薪酬激励？

确实，大学生好招，操作工难求！对于一线员工，我们采用物质与非物质两种激励方式：一、金钱或物质激励 1、质量奖 2、超产奖 3、安全奖 4、夜班费、高温费、满勤奖 5、成本节约奖（如原材料的节约、生产刀具的节约等） 6、现场管理奖 7、年终奖 8、13或14月工资 9、特殊贡献奖 10、免费旅游、体检、节假日礼品及聚餐、生日礼金、花红等。 二、精神激励：在我理解，非金钱和物质的就是属于精神范畴的。 1、重视员工，稳定心态 根据企业的人员离职原因来分析，“被重视与否”是主要原因之一。很多人被问到时，都说打算回到农村老家，守着一亩三分地，种种地或树苗、养养鱼或螃蟹，同时在附近小厂打点零工赚一点点小钱，日子过得如此悠哉，何乐而不为？打个比方，以前我们公司的后勤员工上班从不穿工作服，在食堂吃饭的时候看见穿工作服身上有油污的工人们都避而远之，，工人很无奈，也很是反感！在这点我们现在给予了充分重视并得到很好的改善，工作期间，公司领导及后勤员工必须与工人一样，身穿工作服，甚至是参与到生产现场实际操作中。 2、组织员工活动，拉近距离 针对不同年龄段及兴趣爱好的员工，尤其是外地员工。企业利用节假日或周末时间举办丰富多彩的业余活动，如年轻人的篮球、足球比赛，老少皆宜的台球比赛、扑克牌比赛，女职工的包粽子、包饺子比赛等等，而且这些比赛上至公司领导、下至公司清洁工都踊跃参加，让他们从不寂寞和孤单。 3、工作环境 一般的生产制造业都流行搞5S、6S、7S，目的就一个，把现场管理搞好，我们企业生产环境受到产品工艺的影响，现场不是很好，不可避免的充满着一些油污和灰尘等，我们采取两点措施：a，投资清洁设备，勤打扫、清理。b，购买档次好些的劳保用品，让员工尽可能不要蓬头垢面，不会让他们感觉自己的工作是那么的不“体面”。 4、培训提升 对于一些年轻的一线员工，他们学历层次高些，比较渴望上进，更希望得到成长和学习的机会，企业就针对性的选拔年轻员工进行学历再造或能力提升，创造技术职称评比平台，与高校联系举办企业大专班、本科班及在职研究生等。三：因人而异：根据马******需求理论把人的需求分了5个层次，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。后面的管理者们又进一步添加了另外两种需要的理论：求知需要和审美需要。每个人的个性都不尽相同，所以采取的激励措施也该区别对待，总之，找到合适方式才是最重要的。

      还有，设立微笑奖很是值得借鉴。

      打卡结束，今天是周六，我祝愿每位三茅的同学都笑口常开，快乐常在！能微笑面对工作、生活中遇到的所有困难，微笑面对每一位熟悉或不熟悉的朋友！

      并继续欢迎大家为我的征文多提宝贵意见，再次拜谢各位：

第一篇：https://www.hrloo.com/rz/103350.html 《薪酬——有人伤“心”有人“愁”》

第二篇：https://www.hrloo.com/rz/104484.html 《薪酬管理要完善、员工激励须变样》      

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    这一周都是围绕薪酬来分享与学习，周末了，我又好好复习了一遍本周的学习内容，发现网站每天推出的当日“学习指南”总结的非常好，对于没有时间去细看很多打卡内容的同学非常实用。我把它每天的小结摘出来，做为自己收藏也和大家分享。

    制定薪酬结构的方法不一而足，每家企业都有自己的一套做法，也许别家分享的方法并不一定适合你，不过，只要抓住“想要达到什么目的－就考核激励什么－员工就做什么”这项三段式法则，将心比“薪”，心随“薪”动，就可以灵活制定出对自身企业而言最优的薪酬结构。

    团队的绩效激励十分复杂，如何让激励的覆盖面尽可能广、又不至于产生混大锅饭的懒饭，其中的平衡非常不好拿捏。不过，只要保证做到公平、公正，让有才华者充分激发出潜能，让有贡献者合理的获得利益，即是成功的团队绩效方案。

    人资工作最是灵活多变，关于年终业绩的分享并没有固定的一套标准，各种方法、规章看得再多，也只能作为参考，HR需要结合自己企业内的人员配置、经营状况、员工工作内容、老板的期望值等诸多方面的因素，灵活制订制度，同时做好宣传与执行，才能最好的发挥年度业绩分享的激励作用。

    HR对于各项制度的规范、完善和落实，其出发点和落地点应该都是为了企业的发展壮大，销售人员的激励制度同样如此，HR在操作过程中，一定要保持清醒的头脑，既要保障销售人员的利益，更要把公司的长远发展放在第一位，将薪酬激励与公司的经营战略结合起来，才称得上是完美的激励制度。

    每家公司对于一线人员的薪资发放方式都是不太一样的，有的计件、有的计时、有的高基础低浮动、有的则全拿计件或提成。各家公司的行业性质、运营情况、订单数量等等都有差别，HR需要仔细研究自己公司的实际情况，以此来制订相应的薪酬模式。要知道，适合自己公司的才是最好的。

    今天外出培训，晚上回来再向大家学习。欢迎对我的征文《朋友、慎为薪动》提出您宝贵的意见和投票，地址：https://www.hrloo.com/rz/104552.html

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